《領導行為對服務型員工情緒勞動的影響及內在機制研究》是依託北京大學，由任潤擔任負責人的面上項目。
基本介紹
- 中文名：領導行為對服務型員工情緒勞動的影響及內在機制研究
- 項目負責人：任潤
- 項目類別：面上項目
- 依託單位：北京大學
項目摘要,結題摘要,
項目摘要
本研究項目關注服務行業中員工的情緒勞動，並探討組織中對員工有重要影響的領導對其情緒勞動的影響。具體來說，本研究根據行動理論著重分析交易型和變革型領導對服務型員工的表層和深層情緒勞動的不同影響，以及不同情緒勞動對組織期望的工作結果的作用。交易型領導更可能會影響員工的表層情緒勞動，從而影響工作結果；而變革型領導更可能會影響員工的深層情緒勞動，從而影響工作結果。同時，本研究還探討了團隊層次上的協同作用。在工作團隊中，受到某種領導風格的影響，有可能會在員工中形成表層或深層情緒勞動的氛圍，進而導致團隊工作結果的變化。此外，員工個人特點（如組織認同感等）和組織特徵（如組織支持等）也會對我們提出的假設產生調節作用。本研究計畫通過實驗和實地調查問卷檢驗我們的假設。該研究結果將對學者深入了解員工的情緒勞動做出貢獻，並對管理者如何促使員工展現工作需要的情緒提供建議。
結題摘要
本研究項目關注工作場所中員工的情緒勞動，並探討個體以及組織中對員工有重要影響的領導和其他環境因素對員工情緒勞動的影響，以及由此造成的員工態度和行為的改變。此外，本研究也探討了領導的情緒勞動對員工的工作態度和行為的影響。 具體來說，在過去四年中，我主要進行了下面幾個子課題的研究： 第一項研究討論了服務型員工情緒勞動策略通過情緒耗竭的中介對工作滿意度的影響。本研究以國內某大型家電零售企業的1121名服務型員工為研究對象，通過問卷調查的方式，探討了零售業員工的情緒勞動策略與其工作滿意度的關係。本文發現，服務型員工的表層情緒勞動對其工作滿意度有負面影響，而深層情緒勞動與其工作滿意度正相關。此外，結果還表明情緒耗竭在員工情緒勞動策略與工作滿意度的關係中起到中介作用。 第二項研究探討了家庭-工作衝突通過情緒勞動的中介作用對員工敬業度和離職傾向的影響。以國內某信息技術企業的396名員工作為樣本，通過問卷調查的方式，本研究發現：家庭—工作衝突與員工敬業度負相關，與離職傾向正相關；深層情緒勞動部分中介了上述關係；此外，高績效人力資源管理系統（HPWS）和變革型領導對上述中介關係起到整體性調節作用。 第三項研究對員工的表層情緒勞動和不道德行為進行了研究。根據自我控制理論（self-control theory），研究發現表層情緒勞動會由於消耗員工的認知資源而使得他們更可能做出不道德的工作行為。這一關係受到員工情緒耗竭的中介作用。然而，當員工同時又做出深層情緒勞動或具有較高水平的道德認同時，表層勞動通過情緒耗竭增加不道德行為的中介作用會顯著降低。通過多時點的線上調查收集的數據支持了該研究結果。 在第四個研究中，我們針對製造業員工的流失問題進行了探討。新生代農民工在工作中不僅僅關注工資福利待遇，也更關心他們受到的來自組織和領導的對待。往往是領導的一句不好聽的話就會讓員工決定離職。因此，在這項研究中，我們關注一線領導的不同領導風格和情緒勞動水平對員工離職傾向的影響。針對國內一家大型製造業企業員工的定性訪談和定量問卷分析，我們發現員工經歷的情緒耗竭、一線領導的負面情緒對其離職傾向有顯著影響。 通過上述研究，我們更深入了解了情緒勞動對員工態度和行為的影響，對企業管理有重要的借鑑意義。
