管理人股權激勵方案對企業發展策略的影響是一篇博士論文，論文的作者是李梅
基本介紹
- 中文名：管理人股權激勵方案對企業發展策略的影響
- 關鍵字：企業發展 企業領導 股權 人事管理 薪酬
- 論文作者：李梅
- 導師：李揚
- 學科專業：金融學
- 學位級別：博士論文
- 學位授予單位：中國社會科學院
- 學位授予時間：2007年
- 館藏號：F272.91
- 館藏目錄：2009\F272.91\2
中文摘要
廿一世紀是個企業併購重組頻繁發生的年代，人才流失成為企業的首要難題。企業併購重組後，面對各地文化及科技發展水平差異的挑戰，企業傾向於沒計適合不同環境的股權激勵方案，以求留住並吸引高級管理人才。本論文旨在系統地分析股權激勵方案的目的、種類及功能，並探討其對於企業管理的重要性。 我們首先審視企業的內部環境，了解制定薪酬方案模型的三個決策主體，包括會計師，薪酬制定委員會成員及管理人。從分析這些主體人物的個人素質，包括學識、職業操守及判斷能力的差異，與他們履行的職責及角色入手，回答權責分工是否相稱的問題。進一步，我們將分析企業的各相關利益主體對管理人的監督問題，特別地，我們將在社會資金泛濫，投資者盲目追求高回報投資產品，中介機構盡力推銷高回報的創新產品，投資者對風險認識不足的環境下，討論股東、債權人等對管理人的監督機制，並進一步討論監管當局的監管模式問題。為解決代理衝突問題，企業的會計師按董事會的薪酬政策，與管理人合力定出衡量管理人表現的業績標準，藉此推動改善企業績效的目標。但是，在信息不對稱的環境下，建立有效的監督機制，以減低管理人操控信息或以權謀私現象發生，至關重要。本文對此展開了討論。 進一步，我們審視了企業的外部環境。重點在於指出，企業制定含股權的管理人薪酬方案，可改變他們選擇的企業策略，影響各個相關主體的利益。但是，根據一些案例分析，我們同時也指出：股權激勵方案並不足完全解決代理問題。 在分析中、外文獻的基礎上，本文對若干監督層面的效率進行了比較分析。通過對執法人員數目及效率的分析，我們得出如下結論：源自法律部門的監督比專業機構的監督，再比較廣大傳媒機構及公眾人仕等，動員後者投入監察管理人的效率應更高。而鼓勵企業內部人自發性約束，建立良好企業管治文化，例如自願性披露重大信息較強制性披露的效率更高；以嚴刑峻法懲處違規人士，可能惹起大眾對立法時的論據充分與否或執法時的力度偏私等批評。最終，本文建構了一個內外兼備，有效地監管代理人的監督金字塔。 第一章，分析人力資本的特點和管理人薪酬制度的功能。現有的研究顯示：管理人薪酬結構的改變以及實施管理人股權激勵方案，有著減低代理人衝突、弱化信息不對稱下的道德風險、使管理人及股東的利益一致的積極作用。但是，這種雙贏局面的出現，要視乎眾多外在環境因素及內部管理情況，不能無條件地一概而論。本章還分析了會計師、薪酬制定委員會成員及管理人的個人素質(包括學識、職業操守及判斷能力)角度，討論了他們在制定薪酬制度過程中的角色及權責分工。 第二章，分析管理人股權方案的定義、目的、不同種類及功能。本文認為，企業制定激勵性薪酬制度時，除考慮具體實施細則外，要留心設定的薪酬制度是否符合企業吸引人才及鼓勵員工努力的目標。企業競爭力依賴人力資本，而人力資本具不可觀察及難以計量的特點，透過「股票期權」激勵，推動管理人盡職盡責，為股東利益努力工作，是實現企業持續發展和價值最大化的手段。 第三章，回顧管理人股權激勵制度的歷史演進並總結其主要經驗。管理人股票期權源自五十年代的美國，是一種廣泛使用的長期激勵薪酬機制。發展至今，已衍生出多種類型。本章描述管理人股票期權在美國、香港及內地的發展、演進及實施情況。本章同時指出：企業及雇員在發放或接受股票期權方案時，要注意新會計準則及稅例的要求，避免管理人被雙重徵稅，亦應注意僱主能否獲得相關股權支出的扣稅優惠，並了解新會計準則在財政報表的入賬及披露要求。 第四章，協助監督管理人的會計師及會計師公會的監督職能。香港擁有國際化的專才，中、港兩地可加強交流，增強彼此優勢。內地可藉熟悉國際金融運作的香港專才，掌握中外文化、法制及不同商業營運環境的特點，配合內地的開放政策，與國內專才共同建造國際金融中心。本章以問卷及訪談方法向僱主及雇員收集意見，了解管理人及會計師對不同薪酬制度的偏好，並對這問卷調查結果進行了實證分析。 第五章，薪酬董事會應發揮的重要功能。這些功能包括：1.甄選、補償、監管及有需要時，撤換高級行政人員，並監察繼任方案。2.檢討主要行政人員及董事會成員的薪酬，並確保董事會的提名過程按照規定。3.監管及處理管理層、董事會成員及股東間可能發生的利益衝突。為了解企業制定具有激勵作用的薪酬方案，查找真實表現管理人能力的業績標準的困難，本章以一個模擬學習活動，邀請106位會計系畢業生，擬定三間本港上市公司的管理人薪酬及政策基礎，分析薪酬委員會成員如何裝備自己，盡職為股東服務。 第六章，透過企業個案研究，了解管理人薪酬方案對企業發展策略的影響。全球化使每個企業同時面對區域性及國際性競爭者，信息科技發達，「人、財、物」高速流動，使企業的產品生命周期縮短，各種資源加速老化，包括存貨、機器，特別是人力資源等等。本章認為，面對此狀，企業在制定長遠策略時，應時刻保持目標主導的管理理念。企業可因應環境變化，調整薪酬方案以配合不同的發展策略及時機。 第七章，發展管理人股權聯繫的薪酬方案，有助中、港兩地人才交流。透過人才互動，國內城市可借鏡香港發展成國際金融中心的經驗，強化人力市場及資本市場的自由運作。 第八章，審視企業的外部環境，了解制定薪酬方案模型的三個決策主體受不同監督下的決定及表現。從企業內部看，分別是建立公平、合理的薪酬制度及完善內部治理監察系統，以減低制度缺失，避免管理人以權謀私。從企業外部看，為社會大眾利益著想，應當以「軟約束」手段鼓勵企業自願披露更多資料及「硬約束」的強制性立法要求，加強執法，加重罰則，及透過更全面的披露，加強股東積極參與，加快披露企業重大信息，如業績等等方法，提高公司價值。
