歸因模型

歸因理論的起源：Heider第一次寫道歸因理論是在他的那本《人際關係的心理學》（1958）一書中。這本書在歸因理論的發源和定義上起到了主要作用。Jones和Davis的關於意圖的理解的系統性假定是在1965年的一篇題為《從行動到部署》的文章中提出。Kelley1967年發表了《社會心理學的歸因》。Kelley(1967)進一步提升了Heider的理論，通過增加了影響歸因形成的因素的假設：一致性，特殊性和多數性。

基本介紹

• 中文名：歸因模型
• 提出者：Heider
• 提出時間：1958
• 文章：《從行動到部署》

歸因現象

凱利將歸因現象區分為兩類：一類是能夠在多次觀察同類行為或事件的情況下的歸因，稱為多線索歸因；另一類則是依據一次觀察就做出歸因的情況，稱為單線索歸因。凱利認為，人們對行為歸因總是涉及三個方面的因素（1）客觀刺激物；（2）行動者；（3）所處關係或情境；其中，行動者的因素是屬於內部歸因，客觀刺激物和所處的關係或情境屬於外部歸因。

原因

人們在知覺人的行為時，總是試圖進行推斷和解釋。所謂歸因，就是指觀察者為了預測和評價人們的行為並對環境和行為加以控制而對他人或自己的行為過程所進行的因果解釋和推論。人們行為的原因提出包括內部原因和外部原因兩種。內部原因是指個體自身所具有的、導致其行為表現的品質和特徵，包括個體的人格、情緒、心境、動機、欲求、能力、努力等。外部是指個體自身以外的、導致其行為表現的條件和影響，包括環境條件、情境特徵、他人的影響等。美國心理學家海德在1958年最早提出了歸因問題，但直到60年代中期才引起社會心理學界的重視並成為一個熱門研究領域。1965年，瓊斯和戴維斯提出了相應推斷理論，人選 為者的具體行為推斷其行為意圖。

行為信息

區別性(distinctiveness)

指行動者是否對同類其它刺激做出相同的反應，他是在眾多場合下都表現出這種行為還是僅在某一特定情境下表現這一行為。例如，一名今天遲到的員工是否經常表現得自由散漫、違反規章紀律。如果行為的區分性低，則觀察者可能會對行為內部歸因；如果行為的區分性高，則活動原因可能會被歸於外部。

一貫性(consistency)

指行動者是否在任何情境和任何時候對同一刺激物做相同的反應，即行動者的行為是否穩定持久。例如，如果一名員工並不總是上班遲到，她有7個月從未遲到過，則表明這是一個特例，行為的一貫性較低；而如果她每周都遲到兩三次，則說明行為的一貫性高。行為的一貫性越高，觀察者越傾向於對其作內部歸因。

一致性(consensus)

指其他人對同一刺激物是否也做出與行為者相同的方式反應。如果每個人面對相似的情境都有相同的反應，我們說該行為表現出一致性。比如，所有走相同路線上班的員工都遲到了，則遲到行為的一致性就高。從歸因的觀點看，如果一致高，人們對遲到行為進行外部歸因。如果走相同路線的其他員工都準時到達了，則應認為該員工的遲到行為的原因來自於內部凱利認為這三個方面信息構成一個協變的立體框架，根據上述三方面的信息與協變，可以將人的行為歸因於行動者、客觀刺激物或情境。表示如下：

如果一名員工完成目前工作的水平，與其他類似的工作相同，即低區分性，而在這項工作中其他員工的水平總是和他的水平十分不同（或低工高），即低一致性，並且他的這一工作績效無論何時都是穩定的，即高一貫性，則他的管理者或其他任何人在判斷他的工作時，都會認為他自己對這一績效負有主要責任（內部歸因）。

凱利還研究了歸因中的錯誤或偏見。比如，儘管人們在評價他人的行為時有充分的證據支持，我們總是傾向於低估外部因素的影響而高估內部或個人因素的影響。這稱為基本歸因錯誤。它可以解釋下面情況：當銷售代表的業績不佳時，銷售經理傾向於將其歸因於下屬的懶惰而不是客觀外界條件的影響，個體還有一種傾向於是把自己的成功歸因於內部因素如能力或努力，而把失敗歸因於外部因素如運氣，這稱為自 我服務偏見。由此表明，對員工的績效評估可能會受到歸因偏見的影響。

凱利對歸因理論的貢獻在於，他提出了一個歸因過程的嚴密的邏輯分析模式，對人們的歸因過程做了比較細緻、合理的分析和解釋。但是，他的三度理論也遭到了人們的批評。這些批評主要是指他過分強調歸因的邏輯性，使之成為一個理想化的模式，脫離了普遍人歸因活動的實際。人們實際上往往得不到這個模式所要求的信息，不知道某人在以前同樣場合中的行為，也難知道其他人在同樣的場合中的行為，經驗表明，在許多情況下，人們對於所發生的事件，並不是多方面觀察，收集足夠的信息而後進行歸因，而往往是利用在生活經驗中形成的某些固定的聯繫，根據自己的需要、期望，憑藉有限的信息，對行為結果經濟、迅速地做出電因，而並不象統計學家那樣對信息資料進行繁瑣的分析。這也就是凱利所說的單線索歸因。

因此，凱利後來對他的理論加以了補充和完善。他提出了因果圖式說，來彌補三度理論的不足。所謂因果圖式，就是人們 日常生活中形成的關於各種現象之間的因果關係的基本認知結構，在具體的歸因過程中，這種子認知結構會被特殊的事件喚醒而參與對行為的歸因。後來，凱利又為他的歸因理論補充了幾條原則，即打折扣原則=增強原則和補償原則。打折扣原則是指人們對於他人行為的歸因，可能事先有幾種假設，如果其他似乎可能的原因同時出現，那么最初假定的原因就不可全信了，需要打折扣。增強原則是指如果行為發生在有連續性的抑制原因出現的時候，那么一個可能的促進性原因的強度將理解得更高。補償原則是指內部原因，外部原因，抑制性原因和促進性原因對於結果是互相補償的。

歸因因素

歸因理論提出了人人在對他人的行為進行判斷和解釋過程中所遵循的一些規律，在管理過程中，管理者和員工對行為的歸因也不可避免地受到這些規律的影響。管理者要認識到員工是根據他們對事物的主觀知覺而不僅僅是客觀現實作出反應的。員工對於薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對於其潛力的發揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，管理者在對員工的行為進行判斷和解釋時也應該儘量避免歸因中的偏見和誤差。

歸因模型

外部歸因

因果關係是由一個外界因素，代理或者力量導致。外界因素是不受你的意志控制的。你感覺到你沒有選擇。於是你的行為就受到了影響，局限或者甚至完全由不受你控制的外界力量所決定。所以，你就會覺得沒有責任。一個普通的例子就是天氣。或者被稱為：情境歸因。

內部歸因

因果關係是由一個內部因素，代理或者力量導致。內部因素是受你自己控制的。你能選擇用某種特定方式行事或不。所以你的行為是不受不被你控制的外界影響，局限或者甚至所完全決定。於是，你就感覺到責任感。一個典型的例子是，你的智商。或者被稱為：部署歸因。

人類最令人驚奇的特徵之一就是人們相信我們能夠解釋一切事情。由心理學家進行的研究已經揭示了這一點，那就是大多數人在判斷誰應該為一個事情或者一個行為動作負責的時候有偏差：人們趨向於把別人的成功和我們自己的失敗歸結到外部因素上。人們這樣認識這些，即不是他們自己的優點潛質和不是我們自己的錯誤。人們趨向於把人們自己的成功和別人的失敗歸結到內部因素上。人們這樣認識，即這些是人們自己的優點和他們自己的錯誤。

實際套用

歸因理論的運用

心理學，刑法，道德，決策。理解認知偏好。

人力資源管理。評估，自我評估，對等評估，等等。

教育

行銷傳播

套用做廣告，歸屬理論論證消費者能歸因於要求登廣告者的欲望出售產品(片面做廣告)或一名誠實的登廣告者傳達的產品的實際屬性(雙面做廣告)。這個理論暗示，雙邊的信息包括產品的負面信息可能導致客群認為廣告商正在說真話。這種廣告客戶可信度的放大感知增強了關於廣告商的訴求與產品有關的正面歸結。

基本流程

有三個層次隱含在歸因里：

1、感知，觀察，人必須感知和觀察行為。

2、判斷，決定是否是故意的，人必須相信一個行為是故意做的

理論成敗

美國心理學家伯納德·韋納(BernardWeiner,1974)以成敗行為的認知成分為中心，提出了一個歸因模型。他認為，個人對成敗的解釋不外乎以下四種因素：(1)自身的能力；(2)所付出的努力程度；(3)任務的難度；(4)運氣的好壞。其中，能力和努力兩種是描述個人特徵的“內在原因”；難度和運氣則是表示環境因素的“外在原因”。韋納又按“穩定性”維度對四種原因進行了劃分：能力和任務難度屬於穩定的因素；努力程度和運氣好壞則是不穩定的，在各種情境中變化很大。他認為“內外控制點”（即內外因素）和“穩定性”這兩個維度是相互獨立的，對一個人成就動機的產生和質量分別起著不同的作用。“穩定性”維度對以後類似情境中是否成功的期望或預測產生重大影響。如果某人將在某項任務上的成功歸因於穩定的原因，如他的能力很強或這項任務對他很容易，他自然會期望自己在以後類似情境中繼續成功。如果成功被歸因於隨情境變化而變化的不穩定原因，如工作努力或運氣不錯，顯然對下一次成功就不那么有把握了。相反，對某項任務上的失敗，如果歸因於個人難以改變的穩定原因，如能力太差或任務太難，對以後類似的任務顯然也會作失敗的打算；如果把失敗歸因於不穩定的原因，如運氣不好或還沒作出充分的努力，則會對以後的成功抱有更高的期望。 控制點起什麼作用呢？韋納認為對成就行為的內控或外控判斷影響到這一行為對個人的“價值”，並進而影響著其成就動機。人們更看重由內部原因所致的成功，並為此而獎勵自己。考試中獲得好成績，若被歸因於自己的能力或努力這些內部原因，而不是運氣好或題目太容易這些外部原因，那么，個人會感到愉快並會繼續爭取成功。而歸因於內部原因的失敗則會對個人的自尊產生消極影響，並會削弱以後對成功的追求；如將失敗歸因於外在原因則不會如此。如果人們認為在某門功課上成績不好是因為自己在這方面確實缺乏才能，即使加倍努力也往往無濟於事，我們可能會突然覺得這門功課不那么重要，也不再對它用功了。但如果認為成績不好是因為考試太難或試題太偏，則不會影響個人自我感覺，也不會降低這門課的價值或以後的努力。以下是韋納的成就歸因理論示意圖：從以上介紹可看出，韋納的歸因效果論實際上也是一種關於成就的期望和價值的理論。即控制點影響著人對成敗賦予的價值，歸因的穩定性則影響著成就期望。價值和期望共同決定人在以後的成就行為中所付出的追求。他的這一理論比曾經對成就歸因理論起過重要推動作用的克蘭多又進了一大步。韋納從穩定性和控制點兩個維度來解釋人的成就動機和行為，是全面客觀的，是對成就歸因理論的發展，而且許多實際研究資料也證明了這點。

歸因模型

模型作用

歸因理論提出了人們在對他人的行為進行判斷和解釋過程中所遵循的一些規律，在管理過程中，管理者和員工對行為的歸因也不可避免地受到這些規律的影響。管理者要認識到員工是根據他們對事物的主觀知覺而不僅僅是客觀現實作出反應的。員工對於薪水、上級的評價、工作滿意度、自己在組織中的位置和成就等方面的知覺與歸因正確與否，對於其潛力的發揮和組織的良好運作是有重要影響的；同時，管理者在對員工的行為進行判斷和解釋時也應該儘量避免歸因中的偏見和誤差。