基本介紹
- 書名：教師管理與學生管理
- 出版社：北京理工大學出版社
- 頁數：178頁
- 開本：16
- 作者：王建國
- 出版日期：2013年4月1日
- 語種：簡體中文
內容簡介,圖書目錄,文摘,
內容簡介
王建國主編的《教師管理與學生管理》的內容通俗易懂、貼近生活、有的放矢，應滲透於現有的學科教學中。通過學習，使他們明白“人生為什麼、入校做什麼、學習乾什麼”等問題，增強明辨是非的能力，為他們的言行提供理論指導，從而使其樹立正確的人生觀、世界觀，進而達到正面引導、防患於未然的管理效果。
圖書目錄
上編教師管理
第一章 教師管理概述
第一節 教師管理的時代背景
一、教師管理取得的成績
二、教師管理面臨的困境
三、中國小教師管理問題的思考
第二節 教師管理的目的分析
一、為了教師
二、服務教師
三、發展教師
第三節 教師管理髮展的趨向
一、注重滿足教師的高層次需要
二、注意加強對教師的“軟管理”
三、注意發揮教師的群體效能
第二章 教師勞動過程的特點與心理特點
第一節 教師勞動過程的特點
一、複雜性
二、創造性
三、示範性
四、個體性與集體性
五、時空無限性
六、緊張性
第二節 教師的心理特點
一、教師的職業心理特徵
二、教師心理管理的策略
第三節 把握教師的心理特點，實施民主管理
一、制度制約下的陽光作業
二、表揚用喇叭，批評用電話
三、人人都是學校的主人
第三章 教師管理的關鍵環節 ——調動教師的積極性
第一節 做好思想教育工作，落實知識分子政策
第二節 滿足教職工正當的合理的要求
第三節 合理安排教師的工作
第四節 正確運用評比、獎勵手段
第五節 科學測評教師積極性，運用適當模式調動教師積極性
一、教師積極性測評的內容和標準
二、教師積極性測評的步驟與方法
三、教師積極性激勵的模式與運用
第六節 逐步實行教師聘任制
一、教師聘任制的類型
二、教師聘任制的基本要求
三、教師的選拔
四、關於聘任制的思考
第四章 教師的業務考核與提高
第一節 教師的業務考核
一、教師工作考核的目的和內容
二、教師工作考核的主要形式
三、教師工作考核的原則
四、建立教師業務檔案
第二節 教師的業務提高
一、教師的業務提高
二、教師素質的基本要求
三、教師成長的一般過程
四、教師培養的途徑方法
第三節 如何成為專家型教師
一、專家型教師的基本特徵
二、專家型教師的素質結構
三、專家型教師成長的五大支柱
第五章 。教師管理制度
第一節 中國小科研進修管理制度
一、中國小科研管理制度
二、教師進修、培訓制度
三、教師學習、會議制度
第二節 教師聘任和日常工作管理制度
中國小聘用聘任制實施辦法
一、中國小教師評優評先制度
二、中國小教職工考勤、請假制度
三、中國小教師工作作風管理制度
第三節 中國小外國專家管理制度
下編 學生管理
第一章 學生管理概述
第一節 學生管理目的和存在問題
第二節 新時期我國中國小學生身心發展的特點
一、生理上早熟
二、心理上幼稚
三、行為上失范
第三節 學生管理的基本原則和方法
一、學生管理的基本原則
二、學生管理的方法
中國小接受外國學生管理暫行辦法
中國小學生宿舍管理制度
中國小學生學籍管理實施細則
第二章 學生班級管理
第一節 班級的領導者——班主任
一、班主任工作職責
二、班主任的素質
三、班主任的管理方式
四、班集體目標的確定
第二節 學生班幹部的任用
一、改變傳統的學生幹部觀
二、班幹部任用方式
第三節 班級正確輿論的培養
一、正確輿論在班級建設中的作用
二、培養正確的班級輿論的途徑
陶行知關於學生自治的思想
第三章 學生情感教育與管理
第一節 正常看待“青春期”學生的異性交往
第二節 學生早戀怎么辦
一、中學生早戀的現狀及特點
二、早戀的原因
三、早戀的影響
四、如何解決中學生早戀
五、師長對學生早戀的顧慮
六、對教育的幾點建議
第三節 關注“留守兒童”
一、“留守兒童”簡介
二、“留守兒童”面臨的問題
三、“留守兒童”現狀
四、“留守兒童”問題的解決建議
五、學校關於加強“留守學生”管理的有關規定
第四章 嚴禁體罰學生
第一節 我們該怎么分別好學生與壞學生
第二節 中國小體罰的特點和危害性
一、中國小體罰的特點
二、體罰學生的危害性
第三節 體罰在中國小長期存在原因分析
第四節 解決中國小體罰學生問題的管理措施
第五章 學生社團組織和學生課外活動的管理
第一節 學生非正式組織的管理
一、學生非正式組織的特點
二、學生非正式組織的功能
三、學生非正式組織的類型
四、學生非正式組織的管理
第二節 學生社團的管理
學生社團管理條例
湖州二中學生社團管理章程
第三節 學生課外活動的管理
一、學生課外活動管理的意義
二、學生課外活動管理的原則
常識與謬誤——關於管理學生的幾種謬誤
第一章 教師管理概述
第一節 教師管理的時代背景
一、教師管理取得的成績
二、教師管理面臨的困境
三、中國小教師管理問題的思考
第二節 教師管理的目的分析
一、為了教師
二、服務教師
三、發展教師
第三節 教師管理髮展的趨向
一、注重滿足教師的高層次需要
二、注意加強對教師的“軟管理”
三、注意發揮教師的群體效能
第二章 教師勞動過程的特點與心理特點
第一節 教師勞動過程的特點
一、複雜性
二、創造性
三、示範性
四、個體性與集體性
五、時空無限性
六、緊張性
第二節 教師的心理特點
一、教師的職業心理特徵
二、教師心理管理的策略
第三節 把握教師的心理特點，實施民主管理
一、制度制約下的陽光作業
二、表揚用喇叭，批評用電話
三、人人都是學校的主人
第三章 教師管理的關鍵環節 ——調動教師的積極性
第一節 做好思想教育工作，落實知識分子政策
第二節 滿足教職工正當的合理的要求
第三節 合理安排教師的工作
第四節 正確運用評比、獎勵手段
第五節 科學測評教師積極性，運用適當模式調動教師積極性
一、教師積極性測評的內容和標準
二、教師積極性測評的步驟與方法
三、教師積極性激勵的模式與運用
第六節 逐步實行教師聘任制
一、教師聘任制的類型
二、教師聘任制的基本要求
三、教師的選拔
四、關於聘任制的思考
第四章 教師的業務考核與提高
第一節 教師的業務考核
一、教師工作考核的目的和內容
二、教師工作考核的主要形式
三、教師工作考核的原則
四、建立教師業務檔案
第二節 教師的業務提高
一、教師的業務提高
二、教師素質的基本要求
三、教師成長的一般過程
四、教師培養的途徑方法
第三節 如何成為專家型教師
一、專家型教師的基本特徵
二、專家型教師的素質結構
三、專家型教師成長的五大支柱
第五章 。教師管理制度
第一節 中國小科研進修管理制度
一、中國小科研管理制度
二、教師進修、培訓制度
三、教師學習、會議制度
第二節 教師聘任和日常工作管理制度
中國小聘用聘任制實施辦法
一、中國小教師評優評先制度
二、中國小教職工考勤、請假制度
三、中國小教師工作作風管理制度
第三節 中國小外國專家管理制度
下編 學生管理
第一章 學生管理概述
第一節 學生管理目的和存在問題
第二節 新時期我國中國小學生身心發展的特點
一、生理上早熟
二、心理上幼稚
三、行為上失范
第三節 學生管理的基本原則和方法
一、學生管理的基本原則
二、學生管理的方法
中國小接受外國學生管理暫行辦法
中國小學生宿舍管理制度
中國小學生學籍管理實施細則
第二章 學生班級管理
第一節 班級的領導者——班主任
一、班主任工作職責
二、班主任的素質
三、班主任的管理方式
四、班集體目標的確定
第二節 學生班幹部的任用
一、改變傳統的學生幹部觀
二、班幹部任用方式
第三節 班級正確輿論的培養
一、正確輿論在班級建設中的作用
二、培養正確的班級輿論的途徑
陶行知關於學生自治的思想
第三章 學生情感教育與管理
第一節 正常看待“青春期”學生的異性交往
第二節 學生早戀怎么辦
一、中學生早戀的現狀及特點
二、早戀的原因
三、早戀的影響
四、如何解決中學生早戀
五、師長對學生早戀的顧慮
六、對教育的幾點建議
第三節 關注“留守兒童”
一、“留守兒童”簡介
二、“留守兒童”面臨的問題
三、“留守兒童”現狀
四、“留守兒童”問題的解決建議
五、學校關於加強“留守學生”管理的有關規定
第四章 嚴禁體罰學生
第一節 我們該怎么分別好學生與壞學生
第二節 中國小體罰的特點和危害性
一、中國小體罰的特點
二、體罰學生的危害性
第三節 體罰在中國小長期存在原因分析
第四節 解決中國小體罰學生問題的管理措施
第五章 學生社團組織和學生課外活動的管理
第一節 學生非正式組織的管理
一、學生非正式組織的特點
二、學生非正式組織的功能
三、學生非正式組織的類型
四、學生非正式組織的管理
第二節 學生社團的管理
學生社團管理條例
湖州二中學生社團管理章程
第三節 學生課外活動的管理
一、學生課外活動管理的意義
二、學生課外活動管理的原則
常識與謬誤——關於管理學生的幾種謬誤
文摘
第一節 教師管理的時代背景
一所學校的師資隊伍狀況如何，與國家特別是與所在區域的師資隊伍狀況密切相關。因此，加強教師管理，有必要考察教師管理所取得的成績、所面臨的困境及其發展的趨勢，即跳出學校，站在更為巨觀的角度，研討學校師資隊伍建設問題。
一、教師管理取得的成績
我國中國小師資隊伍建設近些年來取得了巨大的成就。其表現是：我國高度重視發展師範教育和在職教師進修培訓工作，進一步發展和完善了高等師範院校、中等師範學校、教育學院和教師進修院校，建立了中國教育台和電視師範學院。同時，還組織教師參加電大、函授、自考、夜大等進修學習，使絕大部分教師學歷達標，基本上解決了“普九”對師資的需求。據20世紀末的統計，我國中國小教師學歷達標率為：國小88．9%，國中69．1%，高中55．2%。國家出台了一系列關於教師待遇的政策措施，包括幾次工資調整、教齡津貼制度、班主任津貼制度、實施“安居工程”計畫、改善教師的工作條件，以及逐步提高教師在住房、醫療、保健、退休及其他社會福利方面的待遇等。中國小教師工資普遍提高了10%，不少地區實現了“教者有其居”。
1985年後，確定建立教師節，設立教師獎勵基金，對全國優秀教師和優秀教育工作者進行表彰和獎勵，各省、市也都建立和實施了類似的表彰和獎勵教師制度，大大地穩定了教師隊伍，調動了教師的積極性。進入90年代以後，我國加緊了國家和地方的教育立法進程，先後頒發了《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國教育法》《教師資格條例》《國小管理規程》《中國小教師職業道德規範》等一系列配套法規，以法律的形式明確規定了教師的權利、義務和職責，明確了教師的任用資格、待遇、培養和培訓、考核、獎勵及法律責任等。全國各地又以貫徹《中國教育改革和發展綱要》《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國教師法》等法規為契機，全力推動學校管理體制改革，促進校長負責制和教師聘任制的進一步實施和完善，對師資隊伍建設具有十分重要的指導意義。
二、教師管理面臨的困境
師資隊伍建設取得了巨大的成績，同時也面臨著如下困境。
（一）結構失調
一方面是教師數量不夠，另一方面是教師嚴重超編，這主要是結構失調。從地域分布看，大城市及經濟發展快的地區，教師嚴重超編，出現了“下崗人員”“失業教師”的現象；農村及偏遠山區，教師嚴重缺編。從學科結構看，語文、數學、英語、物理、化學、生物等學科相對超編，體育、音樂、美術、勞動技術教育、心理輔導、電化教育、計算機等學科的教師又相對缺編。從年齡結構看，大多數學校40-50歲之間的成熟型的骨幹教師相對缺乏，出現人才斷層。有些學校，50歲以上的教師只有一兩個人甚至沒有，教師群體主要集中在20～30歲。從性別結構看，中國小教師，特別是國小教師，呈女性化的趨勢，這對孩子的個性發展是不利的。
（二）機制不順
突出地反映在用人制度上。教師的聘任制往往是流於形式，有名無實；學校人事管理的弊端極多，如對教師的管理政府統得過多、幹部能上不能下、學校無擇師的自由、教師只進不出，也缺乏嚴格的責任制和考評制。教師補充渠道單一，非師範畢業從教人員和向社會招聘的教師較少，這種狀況既難以滿足學校對教師的需求，也不利於改善教師的學歷結構、學科結構和地區分布結構。
（三）待遇偏低
在教師報酬分配製度上，也是統得過死，平均主義、工資偏低至今令人難以滿意。據有關資料統計，我國國民經濟12個行業中，教師工資收入比全民所有制單位職工低8．2%。與世界各國相比，我國教師工資收入指數只是同檔次已開發國家的l/4，還不到印度的1/2。工資本已偏低，部分地區還存在拖欠與剋扣教師工資現象，而且醫療保險、子女就業等更是教師普遍面臨的艱難境地。在住房待遇上，由於新的房改政策出台，教師的知識分子政策待遇落實又遇到問題，難以解決安居樂業的問題，尤其是青年教師。
（四）素質欠佳
教師工作的新特點給教師管理帶來問題。隨著改革開放的不斷深入以及教育技術現代化的實施，教師的工作特點發生變化，教師工作對象的自我意識、民主平等意識不斷增強；相反，教師權威日趨削弱，傳統的學生觀面臨挑戰，教師的工作內容變得更複雜，如獨生子女和單親家庭子女教育、心理健康教育與輔導、學生犯罪行為、學校課程設定與改革等。面對這些新變化所帶來的難度與提出的高要求，部分教師更加不安心教育工作，使教師流失的可能性增大。教師的師德、師能狀況有所下降，體現在終身從教的事業心下降、教書育人的責任感下降；體現在學歷合格率雖有提高，但學力水平偏低，專業知識不紮實，教育技能與理論膚淺，教師的綜合能力遠遠達不到合格優良師資的要求。前幾年，國家教委對全國849萬中國小教師進行抽樣調查分析，結果是30%合格，30%基本合格，30%不合格，10%完全不合格。時至今日，這種情況並無多大改觀。特別是全面實施素質教育，對教師管理又提出了新的要求，教師的知識、理論、教學技能如何才能符合素質教育對教師的要求，是當前和今後一段時間內必須高度關注的教師管理問題。
（五）不注重教師自身的專業發展
目前，在我國中國小教師中普遍出現年齡老化問題，大多數教師知識結構陳舊，學校往往不注重教師的發展，還存在許多不利於教師發展的管理行為。學校的領導儘管很重視人才，卻不注重培養人才，而是想方設法地去引進人才。長期不注重人才培養的結果使得學校出現人才斷層、青黃不接的現象，骨幹教師比例偏低。而對於一些教師追求進步、要求發展的行為，學校管理者則採取漠視的態度，把教師的發展看成是教師自己的事，意識不到教師的這種行為能力的提高將產生的積極意義。還有一些領導，不僅不主動為教師提供機會、促進教師的發展，還千方百計地阻礙教師的發展。可以說，由於管理者不注重教師自身的發展，嚴重阻礙了中國小教師的發展，並進一步影響到我國基礎教育質量的提高。
（六）對教師的人文關懷不夠
管理是管理主體與管理客體之間的一種對象性活動，具有互動性。在實際操作中，“管理”往往被學校領導者誤解成管理者對被管理者的管制、控制、制約。學校管理者對教師這一特殊群體缺乏清醒的認識，不能從人性的角度去關心人、理解人、尊重人。具體而言，在管理方法上，過多強調對教師採用行政方法、法規方法等行為控制的“硬”管理，而忽視教師的主體性，缺乏對教師應有的人文關懷。學校領導如果不能從教師內心的需求上給予真誠的關心，僅單純憑藉行政手段對教師進行管理，勢必拉大管理者和教師之間的心理距離．陽礙學校各項丁作的開展。P2-4
一所學校的師資隊伍狀況如何，與國家特別是與所在區域的師資隊伍狀況密切相關。因此，加強教師管理，有必要考察教師管理所取得的成績、所面臨的困境及其發展的趨勢，即跳出學校，站在更為巨觀的角度，研討學校師資隊伍建設問題。
一、教師管理取得的成績
我國中國小師資隊伍建設近些年來取得了巨大的成就。其表現是：我國高度重視發展師範教育和在職教師進修培訓工作，進一步發展和完善了高等師範院校、中等師範學校、教育學院和教師進修院校，建立了中國教育台和電視師範學院。同時，還組織教師參加電大、函授、自考、夜大等進修學習，使絕大部分教師學歷達標，基本上解決了“普九”對師資的需求。據20世紀末的統計，我國中國小教師學歷達標率為：國小88．9%，國中69．1%，高中55．2%。國家出台了一系列關於教師待遇的政策措施，包括幾次工資調整、教齡津貼制度、班主任津貼制度、實施“安居工程”計畫、改善教師的工作條件，以及逐步提高教師在住房、醫療、保健、退休及其他社會福利方面的待遇等。中國小教師工資普遍提高了10%，不少地區實現了“教者有其居”。
1985年後，確定建立教師節，設立教師獎勵基金，對全國優秀教師和優秀教育工作者進行表彰和獎勵，各省、市也都建立和實施了類似的表彰和獎勵教師制度，大大地穩定了教師隊伍，調動了教師的積極性。進入90年代以後，我國加緊了國家和地方的教育立法進程，先後頒發了《中華人民共和國教師法》《中華人民共和國教育法》《教師資格條例》《國小管理規程》《中國小教師職業道德規範》等一系列配套法規，以法律的形式明確規定了教師的權利、義務和職責，明確了教師的任用資格、待遇、培養和培訓、考核、獎勵及法律責任等。全國各地又以貫徹《中國教育改革和發展綱要》《中華人民共和國教育法》和《中華人民共和國教師法》等法規為契機，全力推動學校管理體制改革，促進校長負責制和教師聘任制的進一步實施和完善，對師資隊伍建設具有十分重要的指導意義。
二、教師管理面臨的困境
師資隊伍建設取得了巨大的成績，同時也面臨著如下困境。
（一）結構失調
一方面是教師數量不夠，另一方面是教師嚴重超編，這主要是結構失調。從地域分布看，大城市及經濟發展快的地區，教師嚴重超編，出現了“下崗人員”“失業教師”的現象；農村及偏遠山區，教師嚴重缺編。從學科結構看，語文、數學、英語、物理、化學、生物等學科相對超編，體育、音樂、美術、勞動技術教育、心理輔導、電化教育、計算機等學科的教師又相對缺編。從年齡結構看，大多數學校40-50歲之間的成熟型的骨幹教師相對缺乏，出現人才斷層。有些學校，50歲以上的教師只有一兩個人甚至沒有，教師群體主要集中在20～30歲。從性別結構看，中國小教師，特別是國小教師，呈女性化的趨勢，這對孩子的個性發展是不利的。
（二）機制不順
突出地反映在用人制度上。教師的聘任制往往是流於形式，有名無實；學校人事管理的弊端極多，如對教師的管理政府統得過多、幹部能上不能下、學校無擇師的自由、教師只進不出，也缺乏嚴格的責任制和考評制。教師補充渠道單一，非師範畢業從教人員和向社會招聘的教師較少，這種狀況既難以滿足學校對教師的需求，也不利於改善教師的學歷結構、學科結構和地區分布結構。
（三）待遇偏低
在教師報酬分配製度上，也是統得過死，平均主義、工資偏低至今令人難以滿意。據有關資料統計，我國國民經濟12個行業中，教師工資收入比全民所有制單位職工低8．2%。與世界各國相比，我國教師工資收入指數只是同檔次已開發國家的l/4，還不到印度的1/2。工資本已偏低，部分地區還存在拖欠與剋扣教師工資現象，而且醫療保險、子女就業等更是教師普遍面臨的艱難境地。在住房待遇上，由於新的房改政策出台，教師的知識分子政策待遇落實又遇到問題，難以解決安居樂業的問題，尤其是青年教師。
（四）素質欠佳
教師工作的新特點給教師管理帶來問題。隨著改革開放的不斷深入以及教育技術現代化的實施，教師的工作特點發生變化，教師工作對象的自我意識、民主平等意識不斷增強；相反，教師權威日趨削弱，傳統的學生觀面臨挑戰，教師的工作內容變得更複雜，如獨生子女和單親家庭子女教育、心理健康教育與輔導、學生犯罪行為、學校課程設定與改革等。面對這些新變化所帶來的難度與提出的高要求，部分教師更加不安心教育工作，使教師流失的可能性增大。教師的師德、師能狀況有所下降，體現在終身從教的事業心下降、教書育人的責任感下降；體現在學歷合格率雖有提高，但學力水平偏低，專業知識不紮實，教育技能與理論膚淺，教師的綜合能力遠遠達不到合格優良師資的要求。前幾年，國家教委對全國849萬中國小教師進行抽樣調查分析，結果是30%合格，30%基本合格，30%不合格，10%完全不合格。時至今日，這種情況並無多大改觀。特別是全面實施素質教育，對教師管理又提出了新的要求，教師的知識、理論、教學技能如何才能符合素質教育對教師的要求，是當前和今後一段時間內必須高度關注的教師管理問題。
（五）不注重教師自身的專業發展
目前，在我國中國小教師中普遍出現年齡老化問題，大多數教師知識結構陳舊，學校往往不注重教師的發展，還存在許多不利於教師發展的管理行為。學校的領導儘管很重視人才，卻不注重培養人才，而是想方設法地去引進人才。長期不注重人才培養的結果使得學校出現人才斷層、青黃不接的現象，骨幹教師比例偏低。而對於一些教師追求進步、要求發展的行為，學校管理者則採取漠視的態度，把教師的發展看成是教師自己的事，意識不到教師的這種行為能力的提高將產生的積極意義。還有一些領導，不僅不主動為教師提供機會、促進教師的發展，還千方百計地阻礙教師的發展。可以說，由於管理者不注重教師自身的發展，嚴重阻礙了中國小教師的發展，並進一步影響到我國基礎教育質量的提高。
（六）對教師的人文關懷不夠
管理是管理主體與管理客體之間的一種對象性活動，具有互動性。在實際操作中，“管理”往往被學校領導者誤解成管理者對被管理者的管制、控制、制約。學校管理者對教師這一特殊群體缺乏清醒的認識，不能從人性的角度去關心人、理解人、尊重人。具體而言，在管理方法上，過多強調對教師採用行政方法、法規方法等行為控制的“硬”管理，而忽視教師的主體性，缺乏對教師應有的人文關懷。學校領導如果不能從教師內心的需求上給予真誠的關心，僅單純憑藉行政手段對教師進行管理，勢必拉大管理者和教師之間的心理距離．陽礙學校各項丁作的開展。P2-4
