招聘評估主要指對招聘的結果、招聘的成本和招聘的方法等方面進行評估。一般在一次招聘工作結束之後，要對整個評估工作做一個總結和評價，目的是進一步提高下次招聘工作的效率。
基本介紹
- 中文名：招聘評估
- 外文名：invite evaluation
簡述,作用,內容,如何撰寫,
簡述
招聘評估是招聘中最重要的組成部分。其是通過對流程的效益和成本進行核算進而了解在招聘過程中相應的費用支出。並且可以有針對性的確定應支出項目和不應支出項目。通過這種方式的審核，可以相應的控制支出的成本。但前提必須是保證質量和效率，之後儘可能減少不必要的開支，並為以後的招聘提供豐富的參考資料以及經驗。招聘評估是需要進行錄用員工的績效審核，分析其能力以及工作潛力，並在此基礎上分析招聘工作和方法的時效性，進而可以改變招聘的策略和方法，或者對其招聘資源進行優勢重組。
作用
招聘評估的作用，具體體現在以下幾方面：
1、有利於組織節省開支
招聘評估包括招聘結果的成效評估（具體又包括招聘成本與效益評估、錄用員工數量與質量評估）和招聘方法的成效評估（具體又包括招聘的信度與效度評估），因而通過招聘評估中的成本與效益核算，就能夠使招聘人員清楚費用支出情況，對於其中非應支項目，在今後招聘中加以去除，因而有利於節約將來招聘支出。
2、檢驗招聘工作的有效性
通過招聘評估中錄用員工數量評估，可以分析招聘數量是否滿足原定的招聘要求，及時總結經驗（當能滿足時）和找出原因（當不能滿足時），從而有利於改進今後的招聘工作和為人力資源規劃修訂提供依據。
3、檢驗招聘工作成果與方法的有效性程度
4、有利於提高招聘工作質量
內容
是指對招聘中的費用進行調查、核實、並對照預算進行評價的過程。它是鑑定招聘效率的一個重要指標。
招聘單價=總經費（元）/錄用人數（人）
做招聘成本評估之前，應該制定招聘預算。每年的招聘預算應該是全年人力資源開發與管理的總預算的一部分。招聘預算中主要包括：招聘廣告預算、招聘測試預算、體格檢查預算、其他預算，其中招聘廣告預算占據相當大的比例，一般來說按4:3:2:1比例分配預算較為合理。
錄用人員評估
錄用人員評估是指根據招聘計畫對錄用人員的質量和數量進行評價的過程。
錄用人員的數量：錄用人員的數量可用以下幾個數據來表示。
1）錄用比公式：
錄用比=（錄用人數/應聘人數）×100%
如果錄用比越小，相對來說，錄用者的素質越高，反之，則可能錄用者的素質較低。
2）招聘完成比公式：
招聘完成比=（錄用人數/計畫招聘人數）×100%
如果招聘完成比等於或大於100%則說明在數量上全面或超額完成招聘計畫。
3）應聘比公式：
應聘比=應聘人數/計畫招聘人數
如果應聘比越大，說明發布招聘信息效果越好，同時說明錄用人員可能素質較高。
錄用人員的質量：除了運用錄用比和應聘比這兩個數據來反映錄用人員的質量外，也可以根據招聘的要求或工作分析中的要求對錄用人員進行等級排列來確定其質量。
招聘工作評估
1.平均職位空缺時間
平均職位空缺時間計算公式為：
平均職位空缺時間=職位空缺總時間/補充職位數×100%
該指標反映平均每個職位空缺時間多長時間能夠有新員工補缺到位，能夠反映招聘人員的工作效率。該指標越小，說明招聘效率越高。
2，招聘合格率
該指標反映招聘工作的質量，這裡的合格招聘人數是指順利通過崗位適應性培訓、試用期考核最終轉正的員工。
3.新員工對招聘人員工作滿意度
良好的建議可提高招聘人員的工作水平。
4.新員工對企業的滿意度
該項評估一定程度上反映了新員工對企業的認可程度。
如何撰寫
招聘小結的主要內容，有以下幾方面：
招聘計畫 招聘進程 招聘結果 招聘經費 招聘評定 以下為一招聘小結範例。
公司春季招聘小結
(一) 招聘計畫
根據2008年1月3日第二次董事會決議，向社會公開招聘負責國際貿易的副總經理一名，生產部經理一名，銷售部經理一名。 由人力資源開發管理部經理在分管副總經理的直接領導下具體負責。招聘測試工作全權委託復旦管理諮詢公司人力資源服務部實施。
(二) 招聘進程
《解放日報》和《新民晚報》刊登招聘廣告。初步篩選，去掉一些明顯不符合要求的應聘者。 招聘測試。 最終決策。 新員工上崗。
(三) 招聘結果
- 副總經理應聘者38人，參加招聘測試25人，送企業候選人三名，錄用0人。 2. 生產部經理應聘者19人，參加招聘測試14人，送企業候選人三名，錄用1人。 3. 銷售部經理應聘者35人，參加招聘測試29人，送企業候選人三名，錄用1人。
(四) 招聘經費
招聘預算共五萬元。 2. 招聘廣告費二萬元。 3.招聘測試費一萬五千元。 4. 體格檢查費二千元。 5. 應聘者紀念品費一千元。 6. 招待費三千元。 7. 雜費三千五百元。 8. 合計支出四萬三千五百元。
(五) 招聘評定
1. 主要成績。
這次由於委託專業機構進行科學測試，錄用的兩位經理素質十分令人滿意，同時測試結果指出了副總經理應聘者中無合適人選，最後沒有錄用。
另外由於公平競爭，許多落選者都聲稱受到了一次鍛鍊，對樹立良好的企業形象起到了促進作用。
2. 主要不足之處。
由於招聘廣告的設計還有些問題，所以沒有吸引足夠多的高層次應聘者來競爭副總經理崗位，致使副總經理最終沒有合適人選錄用。
人力資源開發管理部經理 簽名
