戰略招聘

戰略招聘是指在企業實施招聘過程中進行有效決策、制定符合企業發展戰略的招聘規劃、採用有效手段的行為過程。

基本介紹

• 中文名：戰略招聘
• 類別：企業策略
• 表現形式：招聘人才
• 目的：完成長期目標

戰略招聘的定義

戰略性招聘的內容涵蓋人力資源招聘的方方面面。戰略性招聘並不意味著招聘更多的員工。戰略性招聘意在通過獲取最好的招聘選擇，支持組織的核心業務需求。

戰略性招聘要重視企業長期戰略目標，招聘實踐必須與企業的戰略相結合；要注重人與組織匹配，招聘過程需要兼顧應聘者技能與價值觀的考察；強調適應性培訓是戰略性招聘過程不可或缺的一部分，企業需要採取一系列的措施，幫助新員工融入企業。

戰略招聘的內涵

戰略性招聘的內涵應從兩個方面去理解：

第一，在戰略性招聘的思維上，要用戰略眼光、整體觀念、縱深維度去對待企業的招聘工作。具體來說要解決好企業總體戰略、人力資源戰略規劃與戰略招聘的匹配問題；協調好招聘模組與人力資源規劃戰略規劃其他模組的關係；根據具體企業的實際情況，在有所創新的基礎上實現招聘工作的高效性與節約性；

第二，在戰略性招聘的實施上要運用科學、先進的人力資源管理思維，規範招聘的流程和改進招聘工作中的細節不足，為企業的發展配置、存儲所需的“適才”。

戰略招聘的特徵

戰略性招聘的特徵主要有以下幾個方面：

第一，戰略性。戰略性是區別於傳統招聘策略的根本所在，它決定了企業要從企業發展戰略的高度來對待招聘問題；

第二，高效性，亦可稱之為為有效性。戰略性招聘將改變企業傳統招聘的低效模式，在招聘的各個環節上避免有限招聘成本的浪費，做到最終效益的最大化；

第三，廣泛參與性。戰略性招聘將打破企業的現存招聘理念，招聘工作不再單是人力資源部的工作，而是企業的各個組織部門都要參與到其中來，為企業招聘策略的良好實現群策群力；

第四，高風險性。因為戰略性招聘將注重應聘者的文化認同及適應性技能培訓、人才儲備庫的建設及招聘渠道的深入挖掘等，這些將需要較高的前期投人，雖然從長遠來看有利於企業的持續發展，但高投入勢必帶來高風險，這也是中小企業實施戰略性招聘時不得不和臨時性招聘結合的原因所在。

中國的戰略招聘實施

1、實現人力資源管理成本的前向推進

戰略性招聘提出的一個重要原因就是傳統的招聘方式缺乏長遠眼光，被動地回響人才需求部門的信息—“需要才聘”，沒有戰略性的高瞻遠謀。這樣做的直接後果就是人力資源管理成本過於集中，往往招聘失敗後，導致企業其它環節的人力資源戰略無法實施，眼看大量成本浪費，卻無從控制。故提出人力資源管理成本的前向推進，即向處於首要環節的戰略性招聘集中。例如，華為的戰略性人力資源招聘中，一個重要的特色就是和不少高校開展的課程合作，以灌輸企業所倡導的文化和核心價值觀，培養出忠於華為企業文化的潛在雇員，提高招聘的高效性嗣。在這個過程中，把原屬培訓戰略部分的成本向前推進了。關於人力資源管理成本的向前推進還有一種提法適應性培訓延伸。歐萊雅、微軟等大公司在招聘前期推行校園企劃大賽、線上商業策略遊戲等來考察潛在應聘者是否適合公司，以便在招聘中有針對性和占據主動。西門子中國有限公司在我國重點院校建立學生圈，選拔優秀畢業生在正式投簡歷之前介紹他們如何寫簡歷，了解到自己最適合做什麼工作，提高他們求職的成功率。這些都屬於人力資源管理成本向前推進的舉措。我國企業在有限的人力資源管理成本下應考慮如何借鑑國外知名公司的經驗，做到人力資源管理成本的前向推進。

2、時機成熟時選擇招聘業務外包

自上世紀90年代人力資源業務的外包已在歐美國家得到廣泛發展。所謂人力資源外包是指企業將原本由內部人力資源部門承擔的職能部分或全部地委託給本企業以外的“第三方”專業人力資源服務機構來完成的一種人力資源管理模式。由於企業的培訓開發、績效評估及薪酬管理等牽扯企業內部因素太多，由“第三方”專業人力資源服務機構來做難以達到很好的效果，而招聘環節可以說是一個例外，它較之其他業務易於操作、易於規範，而且不涉及太多的商業秘密，所以是目前人力資源業務外包中發展較成熟的。當前主要的招聘外包形式包括人才中介、代理招聘、人才租賃、人力派遣等。目前我國很多知名企業將人才招聘工作轉交給一些專業的人才招聘機構；而國外一些專門提供人力資源服務的大型跨國公司也開始在我國安家落戶，一些著名的外資薪酬諮詢顧問公司開始進入我國人力資源市場 ”。我國企業大部分是中小企業，完全進入的條件還不夠，可適當地進入領域，如對一些關鍵崗位人才的招聘可選擇專門的“第三方”招聘機構來進行。

3、重視戰略性招聘

指導下的臨時性招聘在提企業戰略性招聘的同時，不得不注重的一個事實是，企業由於國際市場的風雲突變，技術的升級，產品的更新換代導致其發展過程中的波動頻率不斷增高，更低成本的臨時性招聘成了其經常的選擇。許多企業由於沒有時間來試用，國際上近年來出現了許多“臨時雇員”租賃公司。他們用收費服務的方式來解決企業“急著用人，但沒有時間試用”的問題。特別是工作時問只需要3個月、6個月、9個月甚至1年的應急職位，都可以考慮臨時性招聘。一些進入我國的外企也把這種辦法帶進我國，例如廈門的柯達公司招聘短期工人就來自於租賃公司。我國大多數的中小企業由於在世貿組織的框架內處於一種劣勢、被動地位，所以不可能只重視戰略性招聘，而不談臨時生招聘。關鍵問題是要把臨時性招聘納入到自身戰略性招聘的範疇內，使臨時也是戰略計畫內的臨時，是長遠招聘戰略的有機組成部分。

4、加強電子信息技術在企業招聘中的運用

當前日益成熟的管理信息技術給企業人才規劃、人員招聘、員工培訓、檔案管理和績效評估等具體人力資源管理工作的方式和手段帶來了巨大變化。網路招聘、網路培訓、電子檔案等新型人力資源管理手段和方式得到普遍歡迎。戰略性招聘的特性決定了企業在加大人力資源管理部門工作量的同時還要求其工作要更加開放、透明、科學及高效，所以招聘工作的信息化管理日益受到企業領導層的重視，也引起了學者的普遍關注。當前有關戰略性招聘的信息化管理研究主要集中在企業網路招聘平台的構建、企業人才儲備庫的建設等方面。