基本介紹
- 中文名：招聘與配置
- 外文名：Recruitment and allocation
- 招聘方法：情景模擬、心理測試等
- 屬於：現代詞
招聘要求,招聘成本,調配措施,形式,人崗關係型,移動配置型,流動配置型,個人－崗位動態匹配型,個人與組織發展的匹配型,需求診斷,人員需求,步驟流程,制定招聘計畫的內容,招聘錄用成本計算,招聘方法的分類,招聘測試與面試的過程,崗前培訓,相關專業,
招聘要求
1、符合國家有關法律、政策和本國利益。
2、平等競爭、專業對口、擇優錄用、親屬迴避四項原則。
3、在招聘中應堅持平等就業。
4、要確保錄用人員的質量。
5、要根據企業人力資源規劃工作需要和職務說明書中應職人員的任職資格要求，運用科學的方法和程式開展招聘工作。
6、努力降低招聘成本，注意提高招聘的工作效率。
招聘成本
包括：內部成本(Internal Costs )、外部成本( External Costs )和直接成本(Direct Costs )。內部成本：企業內招聘專員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用。直接成本：廣告、招聘會支出；招聘代理、職業介紹機構收費；員工推薦人才獎勵金；大學招聘費用等。內部招聘成本是企業進行招聘成本核算時最容易忽略的部分，而實際上它占有相當的比重在實際工作中有時一次流程並不能招聘到適合的人選，需要重複兩三次，則內部招聘成本更加不容忽視。
調配措施
1、根據企業內外人力資源供求狀況的調配措施。
2、進行人才梯隊建設。
3、從企業內部優先調配的人事政策。
4、實行公開競爭的人事政策。
形式
組織主要有以下五種人員配置形式：
人崗關係型
這種配置類型主要是通過人員管理過程中的各個環節來保證組織內各部門各崗位的人員質量。它是根據員工與崗位的對應關係進行配置的一種形式。就組織內部來說，目前這種類型中的員工配置方式大體有如下幾種：招聘、輪換、試用、競爭上崗、末位淘汰、雙向選擇。
移動配置型
這是一種從員工相對崗位移動進行配置的類型。它通過人員相對上下左右崗位的移動來保證組織內的每個崗位人員的質量。這種配置的具體表現形式大致有三種：晉升、降職和調動。
流動配置型
這是一種從員工相對組織崗位的流動進行配置的類型。它通過人員相對組織的內外流動來保證組織內每個部門與崗位人員的質量。這種配置的具體形式有三種：安置、調整和辭退。
個人－崗位動態匹配型
結合以上人員配置的三種形式，合理地進行組織內部人員配置，應以個人－崗位關係為基礎，對組織人員進行動態的最佳化與配置，形成“個人－崗位動態匹配型”：
主要步驟為：
（1）人員規劃。組織目標需要配置合格的人員來實現，人員的配置需要有科學的人力資源規劃。人員規劃是組織人員配置的巨觀指導性工作，是一個對組織人員流動進行動態預測和選擇應對策略的過程。人員規劃將預測組織的人員需求和可能的供給，確保組織在需要的時間和崗位上獲得所需的人員，在實現組織發展戰略的同時，保證員工個人的利益。
（2）工作分析。組織僅有人員規劃是不夠的，還需要對這組織所設的崗位進行工作分析，形成規範的職務說明書。職務說明書通常由職位工作任務、職責及任職資格條件等組成。
（3）人員測評。進行工作分析後，基本可以確定崗位對人員在知識、技能、個性等方面的要求。在人員選拔時，配合適當的人員測評的指標，並選用相應的測量工具，對求職者所進行的科學的人員測評可讓容易地了解他（她）是否能勝任該職位，從而為人員合理配置提供最直接的依據。由於組織人員配置很多是在組織內部完成的，因此，通過人員測評與績效考評等手段，對組織人員進行普查，在此基礎上建立組織的人員庫，將非常有利於組織進行人員配置。
（4）合理配置。進行了工作分析與人員測評後，就要對從組織內部或外部招聘來的人員進行合理配置，將合適的人員安置在合適的崗位上，達到個人與崗位匹配。實際上，個人與崗位匹配包含著兩層意思。一是崗位要求與個人素質要匹配；二是工作的報酬與個人的動力要匹配。
（5）動態最佳化與配置。通過內、外部招聘手段引進人員進行合理有效配置的同時，還必須通過調配、晉升、降職、輪換、解僱等手段對人員進行動態的最佳化與配備，因為隨著組織內外環境的變化，崗位的任職資格勢必會有新的要求，而隨著時間的推移，在該崗位上工作的人，也可能變得不再適合這個工作崗位的要求或其能力已遠遠超出該崗位的要求。因此，有必要重新進行工作分析與人員測評，對崗位責任、崗位要求及現有人員的知識、技能、能力等進行重新的定位。因此，組織應跟蹤企業內外環境的變化，及時更新工作分析檔案，各級管理者對崗位與下屬應有全面、正確的了解，這樣才有可能使企業整體的人員達到最佳化配置。
個人與組織發展的匹配型
個人與組織發展相匹配，有兩層含意，一是指個人的價值觀與組織所奉行的價值觀相一致，而不是偏差過大甚至相悖；二是個人與同事要易於形成強有力的工作團隊，而不是一群個人與崗位相匹配的人簡單地共同工作。據伯特諮詢2001年所做的一些調查顯示，不同個性的人或相同個性的人共同工作，工作成效是不同的，所以，需要進行合理的人員搭配。
需求診斷
1、由公司統一的人力資源規劃。或由各部門根據長期或短期的實際工作需要，提出人力需求。
2、由人力需求部門填寫“人員需求表”。
3、人力資源部審核。
人員需求
1、所需人員的部門、職位。
2、工作內容、責任、許可權。
3、所需人數以及何種錄用方式。
4、人員基本情況（年齡性別）。
5、要求的學歷、經驗。
6、希望的技能、專長。
7、其他需要說明的內容。
步驟流程
制定招聘計畫的內容
1、錄用人數以及達到規定錄用率所需要的人員。
2、從候選人應聘到雇用之間的時間間隔。
3、錄用基準。
4、錄用來源。
5、招聘錄用成本計算。
招聘錄用成本計算
1、人事費用。
2、業務費用。
3、企業一般管理費。
招聘方法的分類
1、委託各種勞動就業機構。
2、自行招聘錄用。
3、通過公共網路招聘。
招聘測試與面試的過程
1、組織各種形式的考試和測驗。
2、最後確定參加面試的人選，發布面試通知和進行面試前的準備工作。
3、面試過程的實施。
4、分析和評價面試結果。
5、確定人員錄用的最後結果，如有必要進行體檢。
6、面試結果的反饋。
7、面試資料存檔備案。
崗前培訓
1、熟悉工作內容、性質、責任、許可權、利益、規範。
2、了解企業文化、政策及規章制度。
3、熟悉企業環境、崗位環境、人事環境。
4、熟悉、掌握工作流程、技能。
相關專業
人力資源管理專業
專業介紹
人力資源管理專業主要培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力，能在事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。
就業方向
國家機關、企事業單位、科研機構、各類國有及非國有企業及其諮詢機構等。可從事部門管理、企業管理、勞動人事管理等工作。
就業前景
由於人力資源管理專業是一門新興專業，人力資源管理人才在我國企業尤其是在大中型企業很缺乏，市場需求量很大。從事國內外大中型企事業單位行政，人力資源管理最佳化配置的管理者、人才資源開發和培養者。主要的職業生涯發展路徑是招聘、培訓、薪資、員工關係等模組的人力資源助理、專員、主管、經理、人力資源總監。
