戰略薪酬

戰略薪酬不僅僅是一種人力資源管理的工具，它是組織制度的重要組成部分。在公司組織中，戰略性的薪酬制度是公司治理制度的核心和基礎。它以組織發展戰略為前提，充分考慮了組織發展的宗旨和價值目標，將薪酬作為組織戰略實現手段和組織贏得和保持戰略優勢重要工具的薪酬理念、薪酬決策和薪酬制度的組合。戰略薪酬必須服從和服務於組織發展戰略，設計戰略薪酬所依賴的價值觀體系、所依託的關鍵資源、所期望達到的主要目的都必須與組織的發展戰略相吻合或相兼容·同時戰略薪酬的選擇也必須追求組織實力與外界環境的綜合平衡。

主要內涵

薪酬戰略是企業薪酬系統設計及管理工作的行動指南，是實現企業人力資源發展戰略的保證。通過制訂和實施適合企業的薪酬戰略，企業可以充分利用薪酬這一激勵槓桿，向員工傳遞企業的戰略意圖，調動員工的積極性。企業的薪酬戰略必須有針對性，與企業所處的發展階段，企業的戰略，企業的組織結構及企業的文化相匹配，並對其起到支持作用。因此，薪酬戰略的設計是直接關係到薪酬激勵系統成敗的關鍵性課題。

基本特點

與傳統薪酬相比，戰略薪酬具有以下特點：

1、戰略薪酬有助於提高組織的戰略競爭力；

2、戰略薪酬強調薪酬制度的整體特性；

3、戰略薪酬突出薪酬的制度特性。

選擇方向

（一）保持薪酬制度與企業戰略類型相適應

戰略薪酬必須與企業的經營戰略類型具有高度的相容性。一般而言，企業經營戰略表現為低成本戰略、差異化戰略和專一化戰略。不同的戰略類型需要不同的薪酬制度與之相匹配。

薪酬戰略模式選擇對於企業員工流失的影響

1． 低成本薪酬戰略

低成本戰略是企業採用大規模生產方式，通過降低產品的平均生產成本來獲得來自經驗曲線的利潤。推行這一戰略必須實現管理費用最低化，並嚴格控制研發、試驗、服務和廣告等活動。在低成本戰略背景下，企業的薪酬制度應突出以下特點：（1）較低的薪酬——雇員規模替代。在總體薪酬支出水平一定的條件下，企業可雇用較少的高效率雇員或雇用較多的效率較低的雇員來完成既定的生產經營任務。由於企業的僱工成本不僅包括薪酬水平，而且包括雇員福利和社會保險等多個方面，追求成本最低化的企業採用較低的薪酬—雇員替代模式，即以效率工資雇用較少的高效率雇員有利於總僱工成本的節約；（2）建立基於成本的薪酬決定製度。這一制度既可以是在確保產品數量和質量前提下的總成本包乾制，也可以是在核定基本成本水平基礎上的成本降低獎勵制；（3）有限的獎金。即除了成本降低獎勵外，其他以雇員技能、顧客滿意度等因素為基礎的獎勵制度較少。

2． 差異化薪酬戰略

差異化戰略是企業通過採用特定的技術和方法，使本企業的產品或服務在質量、設計、服務及其他方面都與眾不同。通過提高獨特產品的價格，企業可獲得較高的單位利潤。差異化戰略取得成功的關鍵因素是企業的新產品開發能力和技術創新能力，培育成熟的項目開發團隊、產品設計團隊和服務團隊是實施差異化戰略的重要途徑。在此背景下，採用團隊薪酬制度，完善工作用品補貼和額外津貼制度就成了企業薪酬制度設計的重點。

3． 專一化薪酬戰略

專一化戰略是指企業生產經營單一產品或服務，或者將產品或服務指向特定的地理區域、特定的顧客群。專一化戰略的實施是以專業化技術為前提的，它要求企業在特定的技術領域保持持久的領先地位。為了突出技術力量的重要性，吸引技術人才，企業通常給技術人員支付超過市場出清水平的效率薪酬，以提高技術人員對企業的忠誠度，減少由於人員流失而帶來的招聘費用、培訓費用的損失。該類企業通常採用基於技術等級的薪酬決定製度，並廣泛採用股權激勵和期權激勵等長期薪酬激勵計畫。

（二）保持薪酬制度與企業戰略態勢相適應

根據行業成長特性和企業內部特點，企業的戰略態勢可能呈現出穩定發展、快速發展和收縮等三種不同的發展趨勢。薪酬制度的設計和調整應與企業戰略態勢相適應。

1． 穩定薪酬戰略

穩定發展戰略是指企業保持現有的產品和市場，在防禦外來環境威脅的同時保持均勻的、小幅度的增長速度。當企業缺乏成長資源或處於穩定的市場環境時，穩定發展戰略常被採用。此外，當一個公司經歷了一段高速成長或收縮後，穩定戰略也是很重要的。在這一背景下，企業的薪酬結構應保持相對穩定，企業的薪酬水平也應維持大體相同的增長比率。

2． 快速發展薪酬戰略

快速發展戰略是指企業通過實現多樣化經營或開闢新的生產經營渠道、增加市場占有率而使其在產品銷售量、市場占有率及資本總量等方面獲得快速和全面的成長。除了依靠企業內部資源外，快速發展戰略往往通過兼併、合併和重組等外部擴張方式來實現。為了滿足企業經營領域多樣化和經營地域多樣化的需要，企業的薪酬制度設計應堅持多樣化和針對性原則，允許不同性質的企業設計不同的薪酬方案，同時突出績效薪酬制度和可變薪酬制度的套用。

3． 收縮薪酬戰略

收縮戰略是指企業面臨衰退的市場或失去競爭優勢時，主動放棄某些產品或市場，以維持其生存能力的戰略。在這一階段，企業的薪酬制度應回歸到維護企業核心資源和核心競爭力上來，強調薪酬制度的統一性。在收縮期，企業要考慮的一個重要因素是反敵意收購，設計有利於接管防禦的薪酬策略，如金降落傘（Gold parchute）與錫降落傘（Tin parachute）計畫就尤為重要。“金降落傘”的主要對象是董事會及高級職員，而“錫降落傘”的範圍更廣一些，它向下幾級的工薪階層提供稍為遜色的同類保證。無論是金降落傘還是錫降落傘，它們都規定收購者在完成收購後，若在人事安排上有所變動，須對變動者一次性支付巨額補償金。這部分補償金支出通常視獲得者的地位、資歷和以往業績而有高低之別。此外，管理層收購（MBO）和雇員持股計畫（ESOP）等制度既是公司治理的手段，其實也是企業薪酬制度的一部分。

影響因素

(一)巨觀經濟環境因素

1.通貨膨脹水平。

2.勞動力供求關係。

3.巨觀經濟政策。

4.經濟系統的開放性。

(二)行業環境因素

1.行業壽命周期。

2.行業競爭。

3.行業的性質。

4.行業工會的談判力。

(三)企業內部因素

1.企業經營價值觀。

2.企業經營規模。

3.企業組織結構類型。

存在價值

1、崗位價值：崗位價值是指一個崗位對組織的貢獻程度大小，是排除此崗位在職員工的能力、素質影響之外的崗位本身價值。

2、能力價值：相同的崗位，由於任職人的能力不同，所體現出的價值也有差異，這一部分價值差異被稱之為能力價值，有時也叫做勝任力價值。

3、績效價值：不同的任職人或者同一個任職人在不同時期的業績表現有差異，這一部分價值被稱之為績效價值。

4、市場價值：由於部分人才的市場供給與需求會出現不均衡，從而產生該崗位相對於崗位價值過於偏高，這一部分超高的價值被稱之為市場價值，也就是薪酬的外部競爭力因素。

戰略性薪酬體系最重要的就是它的競爭力，既然要吸引人才加盟，促進員工業績提升，那么就要在薪酬設計的時候提升其競爭力。