基本介紹
- 中文名：薪酬管理體系
- 建立要點：5條
- 規避原則：7條
- 作用：保護和提高員工工作熱情
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概況
建立要點
1.對工作、職責和任職者能力和技能分析與鑑定
2.確立組織內部靈活的工作配置文化與制度
3.確立團隊激勵為主的薪酬計畫
4.確定考核行為及其結果的指標
5.建立員工支持計畫
現狀
國有企業對薪酬管理體系的認識仍有不足！
國有企業的改革已經取得了很大的進展，國有企業在改制的過程中，對薪酬體系作用的認識已經經歷了從最初的成本支出理念逐步向管理理念轉變的階段。但是，國有企業對薪酬體系管理作用的認識尚存在理論和實踐操作上的不足。
大部分國有企業充分意識到了薪酬體系的重要管理作用，並積極推行市場化的薪酬管理體系。但由於對薪酬體系缺乏系統認識，其在建立薪酬體系的過程中，未能深刻理解薪酬管理體系的作用機理，沒有充分考慮社會因素、傳統文化等客觀因素，而直接套用國外成功的薪酬設計方案，缺乏科學依據，考核流於形式，延續了政府主導型薪酬體系的弊端，改革成效不佳。
民營中小企業必須建立科學有效的績效薪酬體系
一套良好的薪酬體系，可以讓企業在不增加成本的情況下提高員工對薪酬的滿意度。建立薪酬體系之前，首先要對薪酬的外部均衡和內部均衡進行分析，分析的方法是進行薪酬調查和崗位評估，其次要設計恰當的薪酬結構，然後確定薪酬的等級和範圍，最後制定薪酬的調整政策。
1、建立穩定性與靈活性有機統一的薪酬制度
企業在不同發展階段，應實行不同的薪酬策略。薪酬制度應隨著企業戰略目標的調整而變化，使薪酬的調整具備戰略導向性。
同時，企業薪酬的增長幅度直接關係到員工生活水平的高低。薪酬的增長幅度應超過物價上漲幅度，才能切實保證員工的實際生活水平不降低。
民營中小企業應建立周期性薪資調整機制，使薪資增幅與國民經濟發展速度相適應，保證員工生活水平不斷提高，從而增強員工對企業的忠誠度。
2、建立科學有效的績效薪酬體系
民營中小企業必須建立科學有效的績效薪酬，有效地績效薪酬體系的確立，一方面能在企業形成一種公平競爭的機制氛圍，激勵員工奮發圖強；另一方面能使優秀人才脫穎而出而不至於流出企業。
績效管理體系已經成為企業戰略執行的有效手段。不少企業不惜成本，聘請顧問公司建立系統化的績效管理體系，並投入大量的人力物力，維繫這一體系的運轉。
我國民營中小企業在薪酬管理方面不規範與不科學之處，已嚴重阻礙了民營企業的發展壯大。隨著市場經濟的不斷發展，薪酬管理是企業吸引員工最有效、最直接的管理手段。
民營中小企業管理者應轉變觀念，儘快建立適合本企業發展階段的科學有效的薪酬管理體系，實現吸引、留住和激勵人才的目標，並最終為企業的戰略目標而服務。
規避原則
1、薪酬水準低於市場水準、行業水準。
市場上與行業間的薪酬水準是影響企業薪酬水準的重要因素。如果一個企業自身的薪酬水準低於市場水準、行業水準，同時又沒有與之相配合的措施如較高的福利、便利的工作條件、有吸引力的培訓機會等，就很難避免員工流失，直接或間接地影響企業的經濟效益和發展目標。
2、執薪不公，沒有做到同工同酬。
如果在企業中出現了同工不同酬，認為自己受到不公正待遇的員工可能會減少自己的投入，降低努力程度，在極端的情況下將發展為辭職。如果這是一名普通的員工，他的做法給企業造成的損失可能不會太大，但有可能是公司的名聲受損。如果這是一名優秀的員工或是一名高級主管，他的消極工作態度，甚至是辭職離去，給企業造成的損失將會不小。
3、勞逸不均，人力資源運用不當。
如果一家企業中，有的員工一天到晚忙得連喘息的機會都沒有，有的員工卻無事可做，喝茶聊天，其薪酬管理系統肯定存在問題。長此以往，該公司的員工都將是牢騷滿腹，造成內部不團結，影響士氣。
4、管理層薪酬遠遠高於基層員工。
如果出現這種情況，企業的主要干將即基層員工與管理層的關係疏遠甚至僵化，基層員工情緒低落，士氣下降，整個公司將回出現死氣沉沉的局面。
5、沒有依據績效調薪，或績效評核不公平。
毫無根據地隨意調薪，或績效評估不公正，都會導致企業員工對企業的薪酬系統產生懷疑，以至不滿。
6、薪資拖延發放，計算經常出錯誤。
不按時發放薪資，薪資計算經常出錯，都會導致員工對公司的信用產生疑問，很可能使公司名譽遭受損失，也可能是外部投資者對該企業喪失信心。
7、公司利潤未能與員工適當分享。
第一，分給員工的過少。這樣可能會導致員工的不滿， 影響員工工作的積極性；
第二，分給員工的過多，這樣公司自身留取的盈餘可能不能滿足長遠發展的需要，與前者相比，公司的損失更大。
作用
薪酬管理體系作用機理表現為其對組織成員的約束機制和激勵機制
現代企業管理的著眼點，應體現在企業是否存在自我完善和發展的約束機制和激勵機制。約束機制是指為規範組織成員行為，便於組織有序運轉，充分發揮其作用而經法定程式制定和頒布執行的具有規範性要求、標準的規章制度和手段的總稱。具體到企業當中，約束機制則表現為企業通過一定的方式和方法使企業員工明確目標、知曉策略、清晰路徑，並能夠有效地理解目標、承載重負。激勵機制是通過把需求、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，激勵客體為了滿足自身需要，在內驅力的作用下，去努力達到目標的整個過程。具體到企業，激勵機制則能夠保證企業員工在工作中具有高漲的熱情、積極的心態和健康的願望，從而促進企業員工不斷進行更具成效的價值創造。
薪酬管理體系正是通過約束機制和激勵機制，在企業內部管理中，發揮著不可替代的作用。
薪酬水平是企業吸引人才、留住人才的保障。企業的薪酬水平設計包括了外部公平、內部公平和個人公平三個層面。通過與同行業類似崗位的薪酬進行比較，保證薪酬的外部公平和競爭性，避免出現某些崗位薪酬水平嚴重偏離市場水平從而造成不穩定的因素。通過企業內部各崗位的薪酬與崗位價值相匹配，保證薪酬的內部公平，避免因此造成的員工流失。同時，相同崗位設計不同薪級和薪檔，與員工的能力和業績相匹配，體現了充分員工的能力價值，發揮了薪酬的激勵性。
薪酬調整機制是聯繫員工與企業共同發展的紐帶。企業的薪酬調整機制包括了巨觀調整（以企業為主體）和微觀調整（以員工為主體）兩個方面。巨觀層面，企業需要在每年年末進行新一年度的薪酬預算前，首先應對上一年度的薪酬狀況進行分析和評估，根據企業發展狀況確定總薪酬調節幅度。微觀層面，企業要根據員工的個體表現，對其在過去一年中的表現給予充分肯定和認可，發揮薪酬激勵作用的同時，讓員工感受到與企業的共同成長。
另外，企業的薪酬管理體系的作用還體現在企業內部人力資源配置方面。人是企業運營中最核心的要素，任何企業只有合理配置人力資源，才能充分發揮自然資源和財政資源的作用，從而使企業得以運轉，產生效益。人力資源配置水平直接決定著企業的經營水平、效益水平和發展速度。薪酬管理作為現代企業制度中的重要工具，推動著人力資源的合理配置與管理。從部門間人力資源配置的角度看，部門薪酬結構和薪酬水平的調整能夠有效促進企業內部人力資源的合理流動，促成合乎企業發展的人力資源配置。同時，也能夠對部門業績和行為形成有效的監督和激勵，以指導部門的人力資源管理。從職位間人力資源配置的角度看，薪酬管理依職位為核心設計工資體系，依個人能力為核心支付工資，通過價值體現將職位與個人能力有效結合，實現“人盡其才”，促進人力資源與職位的合理匹配。
薪酬管理體系在促進人力資源水平提高的同時，實現對人力資源的監督、管理和最佳化配置。不同的企業對薪酬體系的設計和選擇可能會不同，但有一點可以明確，只有認知薪酬管理體系的作用機理、把握薪酬要素在企業營運過程中體現出的管理思想，薪酬體系才能在現代企業管理中發揮出最大的作用。
錯誤體系
一，薪酬水平低於市場。這也是在薪酬管理不合理中比較普遍的一種現象，在這種情況下，企業的薪酬管理是毫無市場競爭力可言的，當然對於企業吸引和留住人才也是極其不利的。
二，對公平重視程度不夠。公平原則是薪酬管理最重要和最基本的原則，但是由於部分企業對於薪酬管理的公平性重視不夠，導致企業的員工流失率偏高，員工工作積極性和滿意度低下，嚴重製約了企業的穩定和發展。
三，不依據績效和能力調薪。但凡企業進行調薪，都是需要按照一定依據的，而不是盲目進行，除了要積極參與薪酬調查之外，還需要更多的依靠績效和能力定薪酬，這也是企業薪酬管理中一個比較關鍵的環節。
四，薪酬支付不及時。企業薪酬支付可以說是薪酬管理最後一個環節，但恰恰在這一環節最容易出問題，有些企業故意拖欠或者不及時進行薪酬的支付，這會讓員工對企業產生不滿情緒，最後不僅不利於員工，也會損害企業的形象。
五，企業利潤不與員工分享。企業的盈利顯然離不開員工的貢獻，所以企業的盈利自然需要與員工進行分享，只有不怕和員工分錢的企業老闆才是好老闆，才能讓企業的發展更好。
搭建步驟
建立
首先，針對企業在發展過程中，缺乏對組織的梳理與最佳化，職責設定存在某些重要職能缺位或弱化及職責不清等問題，需要通過組織最佳化與職能診斷，對部門職能中的“交叉、缺失、冗餘或錯位”等各種問題進行糾正，以減少企業的隱性成本與內耗。
其次，在部門職責明晰的基礎上，依據公司的實際特點，開展崗位分析工作，形成一整套的個性化工具。
再次，對崗位價值進行評估，在評估結果基礎上，企業應對內外部薪酬數據進行對比分析，再結合企業的戰略和成本控制策略設計各等級薪酬水平，最終形成薪酬等級表。
最後，結合企業自身的特點對薪酬結構進行設計，將所有的崗位分為若干序列，並針對不同崗位序列的特點，設計針對性的薪酬結構。比如，對於研發技術及項目管理類人員，還可增設技能津貼，鼓勵員工不斷提升個人技能水平，打通專業技術人員發展通道。
績效管理與薪酬管理體系密不可分
績效管理體系與企業薪酬管理體系的有效結合，才能更好地達成“吸引人才、留住人才、激勵人才”的目的。那么，如何發揮其聯動作用，人力資源管理者們可以分五步走：
第一步，設計績效考核體系。形成公司內部的“賽馬機制”，實現業績壓力層層傳遞。
第二步，在明確公司業績評價體系的基礎上，將公司級業績指標分解落實到各部門，實現公司對部門業績的總體控制。
第三步，制定崗位績效考核指標。“因職制宜”，不同層級員工可通過不同指標組合方式進行考核，最後形成關鍵崗位的績效考核表。
第四步，在設定績效考核指標的基礎上，明確考核機構、考核關係和考核周期。
第五步，統一員工對考核的認識及操作方法，確保方案的有效導入和實施。
步驟
第一步 建立高績效薪酬管理規劃第二步 薪酬調查
第三步 進行崗位分析與評估
第四步薪酬定位
第五步 薪資結構設計與薪酬制度選擇
第六步 不同員工的薪酬設計
第七步 薪酬實施與控制
