人才是企業發展的“血液”，“留住人才”對企業說至關重要。本書旨在幫助經理人提高人力資源管理水平，系統地講授了留住人才的途徑及方法，詳細介紹了環境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的誤區，提供了有針對性的解決方案。經理人從中了解到了留住人才的各種途徑及具體操作技巧，最大限度激發員工的積極性，建設一支穩定，團結，向上的高度職業化的員工隊伍，為企業的快速，健康發展提供人才支持與智力保證。 與您分享世界500強企業管理培訓精華！本書實為各級管理者打造卓越團隊、管理團隊的實戰寶典，一冊在手，邊學邊用，成竹在胸；帶領團隊原來並不那么困難！知識改變命運，學習成就未來。願時代光華培訓書系伴隨您一路走向成功，走向輝煌！ 《職業經理人十萬個怎么辦》叢書選取職業經理人日常工作中最常見的管理問題，借鑑吸收跨國公司最新管理理念與管理方法，以規範化、步驟化、人性化的方式進行了深入具體的分析與解答，為國內企業管理工作的標準與國際化提供了系統的操作指南，同時也為經理人提升職業化素質提供了簡便易行的學習方案。 叢書內容涉及通用技能、領導發展、人力資源、行銷、財務、生產、物流及綜合管理等8大類別，首批推出100個選題。從書作者不僅有跨國公司高級管理人員，還有國內著名高校管理學院的知名教授。
基本介紹
- 書名：如何留住人才
- 出版社：北京大學出版社
- 頁數：194頁
- ISBN：7301069790
- 作者：陳紅 王景波
- 出版日期：2004年4月1日
- 開本：16開
- 定價：30.00
內容簡介,媒體推薦,圖書目錄,文摘,
內容簡介
人才是企業發展的“血液”，“留住人才”對企業說至關重要。本書旨在幫助經理人提高人力資源管理水平，系統地講授了留住人才的途徑及方法，詳細介紹了環境留人，待遇留人，工作留人，制度留人，情感留人等方面的知識。深入剖析了企業人力資源管理的誤區，提供了有針對性的解決方案。經理人從中了解到了留住人才的各種途徑及具體操作技巧，最大限度激發員工的積極性，建設一支穩定，團結，向上的高度職業化的員工隊伍，為企業的快速，健康發展提供人才支持與智力保證。 與您分享世界500強企業管理培訓精華！本書實為各級管理者打造卓越團隊、管理團隊的實戰寶典，一冊在手，邊學邊用，成竹在胸；帶領團隊原來並不那么困難！知識改變命運，學習成就未來。願時代光華培訓書系伴隨您一路走向成功，走向輝煌！
媒體推薦
序
中國企業面臨的難題之一是管理問題。管理之所以成為一門學問，因為它是科學與藝術的統一。科學的內容就帶有一定程度的規律性，總體上比較清晰和明了，是可以由管理學類的書刊來梳理、記載和表現的。而藝術的東西則更多來自於實踐，只有在實踐中才能體味、才能得到培養和檢驗。所以，理解和掌握企業管理的精髓，就不能僅僅停留在書本上，而必須與實踐相結合方有可能。也正是在這個前提下，我們才能正確理解和看待管理學類書籍的作用。
那些記載在書中的道理，應該說有很多內容是經過實踐檢驗、在實踐基礎上總結和提煉出來的。這樣的管理學書，讀者讀了應該有所啟發，也僅僅是啟發，假如直接拿它來指導處理具體事情．則未必能行的通。非得真正辦過企業、做過實際管理工作的人，才能真正體會管理理論的精當與奧妙，並用這些理論來指導自己的企業管理實踐。
其實，就我個人的體會，做企業的管理有些像做中餐。兩者相似之處在於，對藝術性有相當高的要求。名廚與庸廚的區別，就在“分寸”二字上。若想找準火候的關鍵點，主要憑經驗的積累來獲得，而非菜譜上所標明的“幾分鐘到幾成熟”那么簡單。僅一個“酌量加鹽少許”就能從根本上改變一道菜的口味與滋味，但是若想將這個“酌量少許”的程度拿捏準確，非得相當的灶前實踐不能養成。企業管理的規律與這其中的道理有相似之處。其實，MBA教育中對管理理論的學習也是如此，只有那些做過企業、有過企業管理實踐的學員，才能從MBA的管理教育中汲取到直接的營養，那些沒有企業運作經驗的人學習管理理論多少覺得隔著一層，不可
能馬上弄得很明白。
此外，即便是擁有企業管理實踐經驗的人，在閱讀管理類書籍的時候也要善於汲取。好的管理類書刊能夠對管理實踐經驗進行精煉的、全面而系統的提升，能夠表現和捕捉到管理理
論中帶有一般性的、精髓性的東西。條目式的問答手冊在閱讀的時候有兩點要注意。不同類型的企業面臨的管理問題會有很大差異，這種差異在具體業務模式方面體現的尤為明顯；另外
一方面，任何一個企業都是一個組織系統，企業的管理問題也必須依靠整體的系統設計來解決。因此，對於企業管理實踐一線的經理人，只有勤於實踐，善於學習，才能準確把握企業管
理的精髓，進而實現自身職業化素質的提升。
柳傳志
2003年12月
中國企業面臨的難題之一是管理問題。管理之所以成為一門學問，因為它是科學與藝術的統一。科學的內容就帶有一定程度的規律性，總體上比較清晰和明了，是可以由管理學類的書刊來梳理、記載和表現的。而藝術的東西則更多來自於實踐，只有在實踐中才能體味、才能得到培養和檢驗。所以，理解和掌握企業管理的精髓，就不能僅僅停留在書本上，而必須與實踐相結合方有可能。也正是在這個前提下，我們才能正確理解和看待管理學類書籍的作用。
那些記載在書中的道理，應該說有很多內容是經過實踐檢驗、在實踐基礎上總結和提煉出來的。這樣的管理學書，讀者讀了應該有所啟發，也僅僅是啟發，假如直接拿它來指導處理具體事情．則未必能行的通。非得真正辦過企業、做過實際管理工作的人，才能真正體會管理理論的精當與奧妙，並用這些理論來指導自己的企業管理實踐。
其實，就我個人的體會，做企業的管理有些像做中餐。兩者相似之處在於，對藝術性有相當高的要求。名廚與庸廚的區別，就在“分寸”二字上。若想找準火候的關鍵點，主要憑經驗的積累來獲得，而非菜譜上所標明的“幾分鐘到幾成熟”那么簡單。僅一個“酌量加鹽少許”就能從根本上改變一道菜的口味與滋味，但是若想將這個“酌量少許”的程度拿捏準確，非得相當的灶前實踐不能養成。企業管理的規律與這其中的道理有相似之處。其實，MBA教育中對管理理論的學習也是如此，只有那些做過企業、有過企業管理實踐的學員，才能從MBA的管理教育中汲取到直接的營養，那些沒有企業運作經驗的人學習管理理論多少覺得隔著一層，不可
能馬上弄得很明白。
此外，即便是擁有企業管理實踐經驗的人，在閱讀管理類書籍的時候也要善於汲取。好的管理類書刊能夠對管理實踐經驗進行精煉的、全面而系統的提升，能夠表現和捕捉到管理理
論中帶有一般性的、精髓性的東西。條目式的問答手冊在閱讀的時候有兩點要注意。不同類型的企業面臨的管理問題會有很大差異，這種差異在具體業務模式方面體現的尤為明顯；另外
一方面，任何一個企業都是一個組織系統，企業的管理問題也必須依靠整體的系統設計來解決。因此，對於企業管理實踐一線的經理人，只有勤於實踐，善於學習，才能準確把握企業管
理的精髓，進而實現自身職業化素質的提升。
柳傳志
2003年12月
圖書目錄
第一章 控制人才流失
◎ 技能點1：如何貫徹人才流失的控制原則
◎ 技能點2：如何認識人才流失原因
◎ 技能點3：如何掌握人才流失的控制方式
◎ 技能點4：如何實施人才流失的控制方法
◎ 技能點5：如何採取留住人才的具體措施
◎ 技能點6：如何防範員工跳槽
◎ 技能點7：如何消除員工不安
◎ 技能點8：如何避免強制留人
◎ 技能點9：如何主動處理員工離職
◎ 技能點1 O：如何避免員工被獵
第二章 留人基本模式
◎ 技能點1：如何運用需求層次理論留人
◎ 技能點2：如何運用雙因素理論留人
◎ 技能點3：如何運用目標設定理論留人
◎ 技能點4：如何運用強化理論留人
◎ 技能點5：如何運用公平理論留人
◎ 技能點6：如何運用期望理論留人
環境留人
◎ 技能點1：如何改善工作條件
◎ 技能點2：如何最佳化溝通環境
◎ 技能點3：如何提高溝通效果
◎ 技能點4：如何培育企業的學習環境
◎ 技能點5：如何培育創新環境
◎ 技能點6：如何形成良好的員工參與環境
◎ 技能點7：如何建立共同願景
◎ 技能點8：如何把握卓越企業文化特徵
◎ 技能點9：如何塑造良好的企業文化
待遇留人
技能點1：如何遵循薪酬設計原則
技能點2：如何改善分配機制
技能點3：如何利用薪酬制度吸引人才
技能點4：如何設計福利制度
技能點5：如何完善生活福利設施
技能點6：如何完善休假制度
技能點7：如何實施股權激勵
工作留人
技能點1：如何通過工作特徵模型法設計工作
技能點2：如何實施輔助工作設計方法
技能點3：如何合理設計工作崗位
……
◎ 技能點1：如何貫徹人才流失的控制原則
◎ 技能點2：如何認識人才流失原因
◎ 技能點3：如何掌握人才流失的控制方式
◎ 技能點4：如何實施人才流失的控制方法
◎ 技能點5：如何採取留住人才的具體措施
◎ 技能點6：如何防範員工跳槽
◎ 技能點7：如何消除員工不安
◎ 技能點8：如何避免強制留人
◎ 技能點9：如何主動處理員工離職
◎ 技能點1 O：如何避免員工被獵
第二章 留人基本模式
◎ 技能點1：如何運用需求層次理論留人
◎ 技能點2：如何運用雙因素理論留人
◎ 技能點3：如何運用目標設定理論留人
◎ 技能點4：如何運用強化理論留人
◎ 技能點5：如何運用公平理論留人
◎ 技能點6：如何運用期望理論留人
環境留人
◎ 技能點1：如何改善工作條件
◎ 技能點2：如何最佳化溝通環境
◎ 技能點3：如何提高溝通效果
◎ 技能點4：如何培育企業的學習環境
◎ 技能點5：如何培育創新環境
◎ 技能點6：如何形成良好的員工參與環境
◎ 技能點7：如何建立共同願景
◎ 技能點8：如何把握卓越企業文化特徵
◎ 技能點9：如何塑造良好的企業文化
待遇留人
技能點1：如何遵循薪酬設計原則
技能點2：如何改善分配機制
技能點3：如何利用薪酬制度吸引人才
技能點4：如何設計福利制度
技能點5：如何完善生活福利設施
技能點6：如何完善休假制度
技能點7：如何實施股權激勵
工作留人
技能點1：如何通過工作特徵模型法設計工作
技能點2：如何實施輔助工作設計方法
技能點3：如何合理設計工作崗位
……
文摘
書摘
技能點5如何運用公平理論留人
主題詞 留住人才·留人模式·運用公平理論留人
適用情景 當要通過公平理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。技能描述在企業中，員工從自己所負的責任、權職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。
1．熟悉公平理論基本原理
公平的談判有許多因素和角度：
(1)縱向比較。員工會把自己在同一組織中自己當前的工作和待遇與過去的相比較，也會將自己在不同的組織中的工作和待遇進行比較。
(2)橫向比較。員工會將自己的工作和報酬與本企業中的其他人進行比較，也會與其他組織員工的工作與報酬進行比較。
(3)比較不僅包括員工將自己經過努力所獲得報酬的絕對數量與他人進行比較，也包括他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關係做判斷。假如員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。
2．根據公平理論採取留人措施
(1)培育公平的企業氛圍。公平的企業氛圍是一個涉及到企業方方面面努力的結果。要培育公平的企業氛圍，首先，從思想上高度認識到公平的企業氛圍對企業的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對公平氛圍的培育要有一個長期的、系統的規劃；最後，把規劃落實到實際的行動中。
(2)提供公平報酬。報酬的公平與否比報酬的種類與數量更能激發員工的工作動機與行為。員工判斷公平的依據是自己得到的報酬與投入的比率是否等於別人得到的報酬與投入的比率。如果兩個比率相等則感覺公平，否則感到不公平。
如果員工感覺自己得到的報酬太多，員工會：
①工作更努力。
②給報酬的價值打折扣。
③鼓勵他人要求增加報酬。
④改變參照對象。
如果員工感覺自己得到的報酬過少，員工會：
①降低績效水平。
②高估報酬的價值。
③要求增加報酬或跳槽。
④改變參照對象。
牢記要點
運用公平理論留人，應該：
熟悉公平理論基本原理
根據公平理論採取留人措施
20世紀50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到IBM(世界商業機器)總部找工作，結果被拒之門外。他們認為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人。其中一個年輕人向小沃森寫信，申訴了此事。小沃森經過調查，發現公司根本沒有同他們見面交談，甚至有一個人聲稱：“他們顯然不是IBM類型的人。”小沃森明白真相後，氣憤至極，因為IBM有不準在聘用方面進行歧
視的明文規定：在我們業務活動的一切領域中，不分人種、膚色、信仰、國籍、年齡或性別，為實現“機會均等”採取積極行動。這是他在民權動初期親自做出的規定。在威廉斯堡會議上，小沃森把那封求職信大宣讀給與會者，並且，他對在座的經理們大聲嚷道：
“當我們公司內部發生這種事情的時候，你們期望我如何在公司外代表IBM呢?”
接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管傑克’布里，責成他處理此事，對當事者給予處分。小沃森趁機在大會上提出一至關重要的問題：
“我不希望IBM說的是一套，而做的卻是另一套!我希望IBM名副實!”
實踐練習
下面屬於運用人公平理論留人的措施有 。
了解員工期望，提高效價和激勵水平。
培育公平的企業氛圍。
創造員工的滿意因素。
提供公平報酬。
參考答案：2；4。
技能點6如何運用期望理論留人
主題詞 留住人才·留人模式·運用期望理論留人
適用情景當要通過期望理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。技能描述期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。運用期望理論留人，要掌握以下方面的內容：
1．熟悉期望理論基本內容
期望理論認為，一種行為傾向的強度取決於個體對這種行為可能帶來的結果的期望程度以及這種結果對行為者的吸引力。
(1)如果員工認為自己的努力會帶來良好的績效，得到高度的評價，並且這種評價會帶給他各種希望的獎勵，如加薪、獎金、晉升等，員工就會受到激勵從而付出更大的努力。
(2)如果員工的努力不能最終帶來他希望的獎勵或者帶來的獎勵他並不看重，則員工就不會受到足夠的激勵去付出企業希望的努力。
(3)動機強度取決於效價、期望和工具性三者的乘積，即動機效價X期望值×工具性。效價是指個體對某一目標或誘因的偏愛程度。某一客觀對象如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡或不願意獲取，效價就低，對人的行為的拉動力量就小。期望是指用機率表示的全體對他
的付出的努力相對績效的決定程度的估計。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望就高。工具性是指個體對某一水平的績效將使自己獲得某一報酬或誘因的相信程度。如果個體相信績效優異一定會得到自己想要的誘因，則工具性就高。
2．採取具體留人措施
(1)通過各種措施了解員工的期望，這是運用期望理論留人的基礎。要通過多種渠道、途徑來了解員工的期望。
……
技能點5如何運用公平理論留人
主題詞 留住人才·留人模式·運用公平理論留人
適用情景 當要通過公平理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。技能描述在企業中，員工從自己所負的責任、權職以及所獲得的薪酬、晉升等因素所得到的公平感對留住人才起著重要作用。
1．熟悉公平理論基本原理
公平的談判有許多因素和角度：
(1)縱向比較。員工會把自己在同一組織中自己當前的工作和待遇與過去的相比較，也會將自己在不同的組織中的工作和待遇進行比較。
(2)橫向比較。員工會將自己的工作和報酬與本企業中的其他人進行比較，也會與其他組織員工的工作與報酬進行比較。
(3)比較不僅包括員工將自己經過努力所獲得報酬的絕對數量與他人進行比較，也包括他們對自己的投入與產出和其他人的投入與產出的關係做判斷。假如員工通過比較認為自己的付出與收益不成比例，則會強烈地感到不公平，從而挫傷工作的積極性。
2．根據公平理論採取留人措施
(1)培育公平的企業氛圍。公平的企業氛圍是一個涉及到企業方方面面努力的結果。要培育公平的企業氛圍，首先，從思想上高度認識到公平的企業氛圍對企業的影響，惟有這樣，才能從思想上重視公平氛圍的培育；其次，對公平氛圍的培育要有一個長期的、系統的規劃；最後，把規劃落實到實際的行動中。
(2)提供公平報酬。報酬的公平與否比報酬的種類與數量更能激發員工的工作動機與行為。員工判斷公平的依據是自己得到的報酬與投入的比率是否等於別人得到的報酬與投入的比率。如果兩個比率相等則感覺公平，否則感到不公平。
如果員工感覺自己得到的報酬太多，員工會：
①工作更努力。
②給報酬的價值打折扣。
③鼓勵他人要求增加報酬。
④改變參照對象。
如果員工感覺自己得到的報酬過少，員工會：
①降低績效水平。
②高估報酬的價值。
③要求增加報酬或跳槽。
④改變參照對象。
牢記要點
運用公平理論留人，應該：
熟悉公平理論基本原理
根據公平理論採取留人措施
20世紀50年代，小沃森聽說有兩個年輕人來到IBM(世界商業機器)總部找工作，結果被拒之門外。他們認為，自己遭冷遇的原因是，他們是猶太人。其中一個年輕人向小沃森寫信，申訴了此事。小沃森經過調查，發現公司根本沒有同他們見面交談，甚至有一個人聲稱：“他們顯然不是IBM類型的人。”小沃森明白真相後，氣憤至極，因為IBM有不準在聘用方面進行歧
視的明文規定：在我們業務活動的一切領域中，不分人種、膚色、信仰、國籍、年齡或性別，為實現“機會均等”採取積極行動。這是他在民權動初期親自做出的規定。在威廉斯堡會議上，小沃森把那封求職信大宣讀給與會者，並且，他對在座的經理們大聲嚷道：
“當我們公司內部發生這種事情的時候，你們期望我如何在公司外代表IBM呢?”
接著，小沃森指著坐在前排的剛上任沒多久的人事總管傑克’布里，責成他處理此事，對當事者給予處分。小沃森趁機在大會上提出一至關重要的問題：
“我不希望IBM說的是一套，而做的卻是另一套!我希望IBM名副實!”
實踐練習
下面屬於運用人公平理論留人的措施有 。
了解員工期望，提高效價和激勵水平。
培育公平的企業氛圍。
創造員工的滿意因素。
提供公平報酬。
參考答案：2；4。
技能點6如何運用期望理論留人
主題詞 留住人才·留人模式·運用期望理論留人
適用情景當要通過期望理論來實現留住人才的目的時，查看此技能。技能描述期望理論是留人過程中常用的基本理論之一。運用期望理論留人，要掌握以下方面的內容：
1．熟悉期望理論基本內容
期望理論認為，一種行為傾向的強度取決於個體對這種行為可能帶來的結果的期望程度以及這種結果對行為者的吸引力。
(1)如果員工認為自己的努力會帶來良好的績效，得到高度的評價，並且這種評價會帶給他各種希望的獎勵，如加薪、獎金、晉升等，員工就會受到激勵從而付出更大的努力。
(2)如果員工的努力不能最終帶來他希望的獎勵或者帶來的獎勵他並不看重，則員工就不會受到足夠的激勵去付出企業希望的努力。
(3)動機強度取決於效價、期望和工具性三者的乘積，即動機效價X期望值×工具性。效價是指個體對某一目標或誘因的偏愛程度。某一客觀對象如金錢、地位、汽車等，如果個體不喜歡或不願意獲取，效價就低，對人的行為的拉動力量就小。期望是指用機率表示的全體對他
的付出的努力相對績效的決定程度的估計。如果個體相信通過努力肯定會取得優秀成績，期望就高。工具性是指個體對某一水平的績效將使自己獲得某一報酬或誘因的相信程度。如果個體相信績效優異一定會得到自己想要的誘因，則工具性就高。
2．採取具體留人措施
(1)通過各種措施了解員工的期望，這是運用期望理論留人的基礎。要通過多種渠道、途徑來了解員工的期望。
……
