優秀員工很難找到，但他們卻很容易流失。但是，每個管理者可套用一個簡單的方法，確保那些績優員工與組織關係穩固，並且一想到為你工作就有如新婚一般的興奮和感覺。同時，在他們對現在的工作不滿時，也可告知管理者一些相關的預警信息。
這個方法就是留才面談。這本書可明確為管理者提供有關留才面談時的指導規則，由創建“留才面談”這一概念的貝佛莉女士與莎朗女士所著。
留才面談本身的構想很簡單，就是通過面談讓高績效人才留下來，並且讓他們愛上自己的工作。而且本書還將教會你如何應對優秀人才可能在面談時提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的職位。貝佛莉與埃文斯在書中特別說明了如何運用簡單的四步流程法來應對這一行為。留才面談時會有尷尬的感覺嗎？她們在書中也說明了如何創建令人舒適的氣氛，並且提供數十條建議及實用的開場白。同時書中也提供了如何消除你對面談心存憂慮的方法。假如你認為沒時間進行面談，本書中也列舉了多種可供你選擇的面談時間和地點，使得面談能隨時隨地進行，如散步、喝咖啡時。留才面談是為了避免員工離職的面談，幾乎不花什麼成本，與人才流失成本相比，留才面談的付出算不了什麼。讀完本書，你將掌握全套實用及權威性的面談技巧，假如你還不去實施面談，那你還在等什麼？
基本介紹
- 書名：零成本留住核心人才
- 作者：[美] 貝弗莉•凱（Beverly·Kaye） / [美] 莎朗•喬丹-埃文斯（Sharon·Jordan-Evans）
- 原版名稱：Hello Stay Interviews Goodbye Talent Loss
- 譯者：李文遠
- ISBN：9787510456466
- 頁數：192
- 定價： 35.00元
- 出版社： 新世界出版社
- 裝幀：平裝
內容簡介,作者簡介,目錄,
內容簡介
優秀員工很難找到，但他們卻很容易流失。但是，每個管理者可套用一個簡單的方法，確保那些績優員工與組織關係穩固，並且一想到為你工作就有如新婚一般的興奮和感覺。同時，在他們對現在的工作不滿時，也可告知管理者一些相關的預警信息。
這個方法就是留才面談。這本書可明確為管理者提供有關留才面談時的指導規則，由創建“留才面談”這一概念的貝佛莉女士與莎朗女士所著。
留才面談本身的構想很簡單，就是通過面談讓高績效人才留下來，並且讓他們愛上自己的工作。而且本書還將教會你如何應對優秀人才可能在面談時提出的一些苛刻要求，如要求高薪或更高的職位。貝佛莉與埃文斯在書中特別說明了如何運用簡單的四步流程法來應對這一行為。留才面談時會有尷尬的感覺嗎？她們在書中也說明了如何創建令人舒適的氣氛，並且提供數十條建議及實用的開場白。同時書中也提供了如何消除你對面談心存憂慮的方法。假如你認為沒時間進行面談，本書中也列舉了多種可供你選擇的面談時間和地點，使得面談能隨時隨地進行，如散步、喝咖啡時。留才面談是為了避免員工離職的面談，幾乎不花什麼成本，與人才流失成本相比，留才面談的付出算不了什麼。讀完本書，你將掌握全套實用及權威性的面談技巧，假如你還不去實施面談，那你還在等什麼？
作者簡介
貝弗莉·凱（Beverly Kaye）
美國人才發展協會傑出貢獻獎
加州大學洛杉磯分校（UCLA）博士
貝弗莉·凱是職場系統國際公司（CSI）創始人，這家公司的客戶涵蓋《財富》雜誌所評選的全球前1000大公司的60%以上。CSI在開發和提供具創新性、行動型人才管理解決方案方面處於業界標桿地位。凱的第一本著作《升遷不是唯一途徑》（Up Is Not the Only Way）一直是職業發展領域的經典作品。
莎朗·喬丹-埃文斯（Sharon Jordan-Evans）
“全球財富500強”爭相邀請的演說家
莎朗·喬丹-埃文斯是喬丹-埃文斯集團的總裁，也是提升員工敬業精神和留存率領域的先驅者。她的客戶包括美國運通、波音公司、迪士尼公司、洛克希德公司、微軟、美國巨獸公司、環球電影公司等。
莎朗也為美國很多媒體提供諮詢服務，包括美國國家公共廣播電台（NPR），《商業2.0》《執行長》《首席信息官》《哈佛管理前沿》《職業女性》雜誌，《投資者商業日報》《洛杉磯時報》等。
目錄
導 語 什麼是留才面談？ 1
留才並非要求你像抓救命稻草一樣緊緊抓住核心人才不放。你可以不斷地激勵他們，讓他們一想到為你工作就覺得興奮。
讓他們親口說出留下來的理由 3
閱讀與思考：你要留住什麼樣的人？ 7
第1章 留才面談，有這個必要嗎？ 11
企業為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費用高達這名離職員工年薪的70%~400%! 儘快與你團隊中的核心人才面談吧，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失。留才就是留財！
驚人的顯性離職成本 14
隱性離職成本更高昂 15
閱讀與思考：留才面談工作表 19
第2章面談，是一門科學更是一門藝術 21
你越了解他，就越不能失去他！
一次愉快的留才面談是提問和傾聽的完美結合。作為管理者，請將你的真心關懷和好奇心融入到面談過程中。在面談中，要仔細傾聽他的話，留意他面談時透露出的關鍵字。你會驚訝地發現，你越了解他，就越不能失去他！
留才面談的種種誤解 24
我們最常提的一些問題 25
有助於面談效果的開場白 27
學會聽話聽音 30
面談是藝術與科學的結合 33
閱讀與思考：留才面談為什麼能留住人才？ 34
第3章打消你的面談顧慮 37
四步流程法讓你面談時輕鬆自如
假如你正準備與你的團隊中的核心人才面談，同時擔心無法滿足他們提出的苛刻要求，那該怎么辦？別急！四步流程法一定能幫到你，讓你能充分掌控面談的效果。
別讓憂慮因子作怪 39
應對苛刻要求的四個步驟 41
閱讀與思考：管理者如何讓面談更有成效？ 48
第4章清除你的面談隱憂 53
各種面談技巧讓你面談時遊刃有餘
擔心員工面談時沉默無語？怕他們質疑你的面談動機？……所有擔心都是多餘的！在這裡，你將學會如何見招拆招，無論愛戴你的還是難纏的員工，都會為你的面談技巧而折服！
假如問員工需要什麼，而他的答案是“我不知道”，該怎么辦？ 55
擔心自己將個人想法強加給員工，該怎么辦？ 56
假如員工質疑面談動機，該怎么辦？ 56
假如我不擅長提問，怎么辦？ 57
假如真的希望員工離職，該怎么辦？ 57
假如因員工文化差異不敢提問，該怎么辦？ 58
假如與員工存在年齡、性格或其他差異，該怎么辦？ 59
假如員工只看重錢，該怎么辦？ 60
所有擔心都是多餘的 61
閱讀與思考：12 招增強你面談的傾聽技巧 63
第5章營造互信的面談氛圍 69
有信才有愛，有愛才能留才
管理者與員工之間的信任感至關重要。信任感如同在你和核心人才之間鋪設了一條管道，能夠讓雙方進行坦誠而富有成效的交流，而這種交流反過來又會建立更多的信任感。
互信是面談的基礎 72
你的可信度有多高？ 73
與信任感相關的真相 75
信任的回報 78
閱讀與思考：留才，從員工進公司的第一天就做起！ 80
第6章慎重選擇面談時機 83
時機對，效果才會好
今天，留才面談已經成為管理者的一種日常行為。這也意味著管理者要靈活地掌握面談的方式、時機和場合，花點兒時間跟那些你不能失去的人才好好談一談吧。
面談時機 86
面談次數多多益善 91
閱讀與思考：留才，先培育人才 93
第7章警惕員工的反常行為 95
凡事必有因，請於細微處見端倪
實際上，員工離職之前有很多蛛絲馬跡，關鍵在於你知不知道在哪裡尋找這些線索，它們隱藏在員工的一些行為表現和職場狀況中，如果不加改善的話，這些狀況會一步步推動員工離職。
換位思考 98
離職前的蛛絲馬跡 102
你是否保持了警惕？ 104
閱讀與思考：11 招教你識破即將離職員工的表現 106
第8章積累你的面談技巧 111
面談次數越多，對面談的掌控就越得心應手
“留才面談很容易開始，過程更簡單。”只要快速學會面談方法，定期加以運用，你就會找到自己最擅長的開場白和面談的最佳場合。當然，還有你提出的最有效果的問題。
試試運用“第六感” 113
找到共同語言 114
留才面談技巧練習 116
提問、提問、不斷地提問 119
沒錯，熟能生巧 122
閱讀與思考：留才面談時的技巧&要點 124
第9章觸動面談者的內心 131
面談是心與心的溝通，留人就要留心
留人要留心！如果你希望那些優秀員工繼續留在團隊中，並且已經與他們進行了留才面談，就要真正付出行動，讓他們看到你留才的誠意。
留才面談並非提升員工敬業精神和降低人才流失率的唯一手段，但它是實現這一目標的基礎。不進行面談，你根本不了解核心人才的真實想法。所以，別再瞎琢磨了，親口去問問他們吧！
精彩的留才面談案例 133
哪些經驗值得借鑑？ 137
行動是留才的關鍵 138
如何說服對面談有異議的人？ 139
高調收尾 140
閱讀與思考：名企留才面面觀 143
後記 留才面談產生積極的溢出效應 147
致謝 149
與本書相關的技能訓練 153
非同凡想的插畫師 157
留才並非要求你像抓救命稻草一樣緊緊抓住核心人才不放。你可以不斷地激勵他們，讓他們一想到為你工作就覺得興奮。
讓他們親口說出留下來的理由 3
閱讀與思考：你要留住什麼樣的人？ 7
第1章 留才面談，有這個必要嗎？ 11
企業為一名重要的離職員工找到合適的替代人選，需要支出的費用高達這名離職員工年薪的70%~400%! 儘快與你團隊中的核心人才面談吧，鼓勵他們留下來，就能避免人才流失造成的高額成本損失。留才就是留財！
驚人的顯性離職成本 14
隱性離職成本更高昂 15
閱讀與思考：留才面談工作表 19
第2章面談，是一門科學更是一門藝術 21
你越了解他，就越不能失去他！
一次愉快的留才面談是提問和傾聽的完美結合。作為管理者，請將你的真心關懷和好奇心融入到面談過程中。在面談中，要仔細傾聽他的話，留意他面談時透露出的關鍵字。你會驚訝地發現，你越了解他，就越不能失去他！
留才面談的種種誤解 24
我們最常提的一些問題 25
有助於面談效果的開場白 27
學會聽話聽音 30
面談是藝術與科學的結合 33
閱讀與思考：留才面談為什麼能留住人才？ 34
第3章打消你的面談顧慮 37
四步流程法讓你面談時輕鬆自如
假如你正準備與你的團隊中的核心人才面談，同時擔心無法滿足他們提出的苛刻要求，那該怎么辦？別急！四步流程法一定能幫到你，讓你能充分掌控面談的效果。
別讓憂慮因子作怪 39
應對苛刻要求的四個步驟 41
閱讀與思考：管理者如何讓面談更有成效？ 48
第4章清除你的面談隱憂 53
各種面談技巧讓你面談時遊刃有餘
擔心員工面談時沉默無語？怕他們質疑你的面談動機？……所有擔心都是多餘的！在這裡，你將學會如何見招拆招，無論愛戴你的還是難纏的員工，都會為你的面談技巧而折服！
假如問員工需要什麼，而他的答案是“我不知道”，該怎么辦？ 55
擔心自己將個人想法強加給員工，該怎么辦？ 56
假如員工質疑面談動機，該怎么辦？ 56
假如我不擅長提問，怎么辦？ 57
假如真的希望員工離職，該怎么辦？ 57
假如因員工文化差異不敢提問，該怎么辦？ 58
假如與員工存在年齡、性格或其他差異，該怎么辦？ 59
假如員工只看重錢，該怎么辦？ 60
所有擔心都是多餘的 61
閱讀與思考：12 招增強你面談的傾聽技巧 63
第5章營造互信的面談氛圍 69
有信才有愛，有愛才能留才
管理者與員工之間的信任感至關重要。信任感如同在你和核心人才之間鋪設了一條管道，能夠讓雙方進行坦誠而富有成效的交流，而這種交流反過來又會建立更多的信任感。
互信是面談的基礎 72
你的可信度有多高？ 73
與信任感相關的真相 75
信任的回報 78
閱讀與思考：留才，從員工進公司的第一天就做起！ 80
第6章慎重選擇面談時機 83
時機對，效果才會好
今天，留才面談已經成為管理者的一種日常行為。這也意味著管理者要靈活地掌握面談的方式、時機和場合，花點兒時間跟那些你不能失去的人才好好談一談吧。
面談時機 86
面談次數多多益善 91
閱讀與思考：留才，先培育人才 93
第7章警惕員工的反常行為 95
凡事必有因，請於細微處見端倪
實際上，員工離職之前有很多蛛絲馬跡，關鍵在於你知不知道在哪裡尋找這些線索，它們隱藏在員工的一些行為表現和職場狀況中，如果不加改善的話，這些狀況會一步步推動員工離職。
換位思考 98
離職前的蛛絲馬跡 102
你是否保持了警惕？ 104
閱讀與思考：11 招教你識破即將離職員工的表現 106
第8章積累你的面談技巧 111
面談次數越多，對面談的掌控就越得心應手
“留才面談很容易開始，過程更簡單。”只要快速學會面談方法，定期加以運用，你就會找到自己最擅長的開場白和面談的最佳場合。當然，還有你提出的最有效果的問題。
試試運用“第六感” 113
找到共同語言 114
留才面談技巧練習 116
提問、提問、不斷地提問 119
沒錯，熟能生巧 122
閱讀與思考：留才面談時的技巧&要點 124
第9章觸動面談者的內心 131
面談是心與心的溝通，留人就要留心
留人要留心！如果你希望那些優秀員工繼續留在團隊中，並且已經與他們進行了留才面談，就要真正付出行動，讓他們看到你留才的誠意。
留才面談並非提升員工敬業精神和降低人才流失率的唯一手段，但它是實現這一目標的基礎。不進行面談，你根本不了解核心人才的真實想法。所以，別再瞎琢磨了，親口去問問他們吧！
精彩的留才面談案例 133
哪些經驗值得借鑑？ 137
行動是留才的關鍵 138
如何說服對面談有異議的人？ 139
高調收尾 140
閱讀與思考：名企留才面面觀 143
後記 留才面談產生積極的溢出效應 147
致謝 149
與本書相關的技能訓練 153
非同凡想的插畫師 157
