基本介紹
編輯推薦,作者簡介,內容簡介,中文摘要,目錄,
編輯推薦
本書提出了一系列創新性的觀點和檢驗證據，對進一步完善國有企業激勵約束理論、豐富傳統的財務管理內容、健全國家預算體系具有重要的理論意義，對國有資產管理新體制的有效運行，特別是建立科學的企業負責人激勵約束制度和強化國資委的“股東”管理具有較強的套用價值。本書在評述國資委制訂的中央企業負責人經營業績考核指標體系的基礎上，提出了自己的國有企業經營業績考核指標體系的設計，並且理由充分，具有自己的創新見解和實踐指導意義。北京工商大學會計學院教授 博士生導師 楊有紅
清華大學經濟管理學院教授 博士生導師 夏冬林
本書對重建國有資本收益制度所提出的思路和相關建議，以及就國資委當前薪酬政策的內在依據、企業負責人圍繞薪酬的盈餘管理和收益分享博弈行為所進行的實證分析，對實際工作具有重要的借鑑價值。
中國人民大學商學院教授 博士生導師 於富生
作者簡介
崔宏，男，河北省蔚縣人，副教授，房地產估價師、註冊資產評估師、註冊會計師、高級會計師、中國民大學管理學（會計學）博士，清華大學經濟管理學院博士後。主要研究方向為公司治理與會計信息、註冊會計師職業道德、金融資產與
抵押評估。已在《管理世界》、《紹濟理論與經濟管理》、《審計研究》、《改革》、《經濟管理》等權威雜誌發表論文近百篇，出版和(合作)翻譯學術著作4部，參與和主持匡家自然基金項目、博士後基金項目財政部研究項目等課題l0餘項。研究成果曾獲河北省第六屆社會利學優秀成果三等獎，財政系統優秀成果二等獎等多項科研獎勵。
內容簡介
內容簡介
本書在國有企業收益分享制度問題的研究視野內，圍繞對相關政策的實證檢驗與制度安排，對新體制下的激勵薪酬、業績評價、資本預算和盈餘管理四個問題進行了深入探討，為促進國有企業管理體制的高效運行，提供了重要而系統的理論見解和經驗支持。全書共分為七章，內容包括導論、收益分享制度的理論依據、經營者收益分享：政策檢驗與薪酬制度設計、經營者收益分享的信息基礎：經營業績與評價指標設計、出資人收益分享：制度框架與資本預算設計、出資人與經營者收益分享：盈餘管理與博弈模型設計、主要結論與研究不足等。
中文摘要
黨的十六大提出建立新型國有資產管理體制。新體制以成立新的組織機構(國資委)為依託，注重的是國資委的所有權職能與政府社會管理職能的分離，強調的是如何由所有權缺位轉變到所有權到位。國資委要切實履行出資人職責、實現由國有資產管理到國有資本管理的轉變，最根本的一條就是必須按照“股東”那樣對國有資本進行收益管理。而收益管理的效果如何，則又取決於國有企業經營業績基礎上收益制度的有效安排。 事實上，國有企業收益分配問題本來就是中國國有企業改革的突破口，也一直是中國旨在激勵約束企業並提高企業業績的國有企業改革的核心內容。國有企業收益分配問題主要受國有企業管理體制的影響，在新的國有資產管理體制下，原有的國有企業收益分配製度必須做出適時創新，以適應並促進國有企業改革的順利進行。 現代企業理論認為，將企業淨收益的資本獨占轉變為多元主體分享，也就是承認企業負責人分享企業剩餘索取權的正當性和必要性，從而實現對企業負責人的有效激勵，是提升企業業績的關鍵。那么，在新的國有資產管理體制下，如何激勵企業負責人才能提升企業業績?企業收益如何在出資人與其他利益相關者之間有效分割，從而實現共享?而一個更為基礎的問題則是企業業績(從而收益)該如何進行評價?一旦建立起了企業負責人薪酬與企業業績掛鈎的激勵制度，並明確了考核指標，企業負責人為使自己收益更大化，是否會圍繞考核指標進行盈餘管理?另外，資本收益管理必須強調收益的現金真實實現，而多年來實行的國有企業利潤分配政策卻使得所有者權益追溯無頭，使企業失去了必要的權益成本約束。那么，對屬於國有資本的收益如何進行收繳?資本收益的再投資如何使國有經濟“有所為有所不為”在會計管理中得以實現?進一步而言，國有資本預算如何編制，又如何與公共財政預算相協調? 上述這些問題都可歸結為國有企業收益分享問題，核心是國有企業收益分享的制度安排。國有企業收益分享的主體包括國家、出資人、債權人、企業負責人、職工等五方，其收益分別對應於國家稅收制度、國有資本收益制度、債權利息收益制度、激勵薪酬制度和工薪制度。這五個制度建立在企業業績基礎之上，並且只有這五個制度高效地建立起來並有效運行，才能促進企業業績的提升。這裡，國有企業的業績是基礎，收益分享制度是手段，二者一起保證了國有資產管理體制的有效運行。 限於篇幅和研究的目的，本文將研究的焦點集中在作為國有資本出資人代表的國資委與企業負責人之間，即在國有企業收益分享制度問題的研究視野內，在認真梳理收益分享的經濟學理論的基礎上，主要對激勵薪酬、業績評價、資本預算和盈餘管理四個問題進行探討，並圍繞對相關政策的實證檢驗與制度安排而展開。 關於企業負責人收益分享問題。通過對國外、特別是已開發國家企業經理激勵報酬的理論與實踐發展以及股票期權局限性的分析，結合中國企業負責人薪酬制度現狀和存在的問題，本文認為當前對國有企業負責人的激勵存在可能偏差，國有企業負責人薪酬制度改革可操作性的思路應該是以企業目標屬性的不同以及企業負責人產生方式的不同為基本依據，分類推進，具體可分為非市場報酬、準市場報酬、市場報酬三種。通過對不同控股性質的上市公司高管人員薪酬水平及其與普通職工工資的差距進行的實證分析表明，國有控股上市公司、特別是中央企業控股上市公司，其負責人薪酬水平絕大部分不超過25萬元，與職工工資的差距也絕大部分不超過12倍。基於國有控股上市公司可以作為國有企業“先進代表”和“理想參照”的一般認識，本文認為國資委限制國有企業負責人薪酬水平及其與普通職工工資差距的政策建議決不是所謂的“心理底線”，而是有著科學的內在依據。當然在具體設計國有企業負責人薪酬制度時，還要將當前存在的“由現狀而激勵”的正向操作習慣思維，轉變為如下三種逆向思維，即先選人後定酬，先定酬後引人，先定責後定酬。 關於企業負責人業績評價問題。本文首先在產權論與超產權論的基礎上，將企業經營業績區分為真實業績、顯示業績與評價業績，建立起了一個決定企業經營業績的框架模型，並利用模型區分了企業經營業績與企業負責人經營業績的兩種典型關係。通過系統地對國內外企業業績評價指標(體系)的演進進行分析與述評，本文提出國有企業經營業績的可行思路是要充分考慮國有企業的特殊性、特別是國有企業收入來源與成本構成的特殊性及其對企業業績評價的影響，對國有企業業績評價採取分類治理的新型評價模式。當前國資委頒布的國有企業負責人業績評價指標體系存在一定問題，突出表現在未考慮權益成本、忽視現金流量、可比性較差等幾個方面。本文在突出現金流量、真實收益、統一管理的原則下，遵循路徑依賴的漸進原理，在國資委已有的評價指標基礎上，提出了一套改進的評價指標體系。該指標體系，仍然區分年度與任期兩個不同的考核期間分別設計，設計的年度評價基本指標有三個：剩餘收益、淨資產剩餘收益率、資本預算完成率；任期評價基本指標也包括三個：國有資產保值增值率、主營業務收入三年平均增長率、三年平均營業利潤淨現金率，另外還補充了一個否定指標。與國資委頒布的評價指標體系相比，本文設計的指標體系“保留了1個，修正了3個，增加了3個”。 關於國有資本收益制度重建問題。國有資本收益的現行政策使國有資本收益大量地幾乎全部留在了企業或其母公司內部，企業分配以“留利”為主，而國家對國有企業實現的利潤基本可歸納為“零額收繳”。這種政策使得所有者權益追溯無頭、企業失去了必要的權益成本約束。新的國有資產管理體制使得國有資本的收益管理問題凸顯出來。要落實“出資人”制度，真正實現“股東”權益，國資委必須重視現金回報目標。為此，本文給出了重建國有資本收益制度的思路和框架，認為國有資本收益制度作為一個體系，內容至少應包括三個方面的主要構件，即具體的收益管理規則、年度預算法案、特殊情況下收益的相機調整。其中核心應是國有資本預算的編制問題。本文將國有資本預算收入系統梳理為6類，即經營性收入、轉換性收入、指定性收入、信用性收入、轉移性收入、其他收入；將國有資本預算支出也分為6類，即資本性支出、費用性支出、債務性支出、管理性支出、轉移性支出、其他支出。以此為基礎，本文設計了國有資本預算的框架和表格及項目，並述及了預算的平衡和調整問題。另外，還特別對現階段重建中國的國有資本收益制度面臨的主要問題提出了相關的意見和建議。 關於盈餘管理與收益分享博弈問題。《中央企業負責人經營業績考核暫行辦法》的施行，使得企業負責人有可能對2003年度的會計盈餘進行管理，從而使報告利潤較低以便於完成任務。以此為假設，本文通過修正後的Modified Joncs模型，對中央企業背景的上市公司是否實施基於薪酬契約的盈餘管理行為進行了實證檢驗。結果發現，樣本企業雖然存在著向下進行盈餘管理的行為，但並不顯著，本文提出的研究假設並沒有得到完全證實。既然企業負責人圍繞業績契約將會在一定程度上實施盈餘管理行為，那么作為出資人，該如何將這種行為的可能危害降低到最低程度呢?筆者認為根本上還是要改變業績契約的談判規則，使企業負責人在追求自己收益最大化的同時，自動約束其利己行為。依此思路，本文通過確立一套新的規則設計了一個國資委與企業負責人雙贏合作博弈模型。該模型的期望目標是，在信息不對稱的情況下，給企業負責人以決定考核目標的最大發言權，而使國資委努力做“甩手掌柜”。與此同時，對企業負責人可能濫用確定考核目標權力的行為進行制約，用利益引導企業負責人報出一個他通過努力能夠完成的最高目標。而且，徹底貫徹“奧卡姆剃刀”原則，要求模型儘量簡單，滿足一般情形要求，且便於理解和操作。模擬結果顯示，設計的模型能夠滿足上述要求，有較大的套用和推廣價值。 儘管本文提出了一些就筆者視野所見範圍內的創新觀點，但由於筆者知識所限，本文的研究成果與結論不免會存在缺陷與不足，例如在規範研究部分還存在著獨立性與系統性的銜接等問題；在實證研究部分，則存在因國有企業資料不足而以國有控股上市公司取代等問題，這些都需要在今後的研究中不斷予以修正和進一步深入探討。
目錄
摘要
第1章 導論
1.1 研究背景與問題的提出
1.1.1 選題背景
1.1.2 相關研究現狀
1.1.3 理論與實踐意義
1.2 本書的研究方法
1.3 研究界定與思路框架
1.3.1 基本研究界定
1.3.2 研究思路與邏輯框架
1.4 本書內容安排
第2章 收益分享制度的理論依據
2.1 幾個核心概念闡釋
2.2 收益分享制度的現代經濟學基礎
2.3 中國收人分配原則的演變
2.3.1 收人分配關係的性質
2.3.2 中國收入分配原則的歷史演進
2.4 公司治理邏輯與收益分配模式
2.4.1 企業性質與傳統企業收益分配模式的局限性
2.4.2 剩餘索取權的狀態依存性與企業收益分享安排
2.4.3 公司治理邏輯演進與企業收益分享模式
2.4.4 邏輯、模式選擇與國有資本收益實現
第3章 經營者收益分享：政策檢驗與薪酬制度設計
3.1 國有企業負責人薪酬制度現狀與問題
3.1.1 國有企業負責人薪酬制度發展現狀與可能政策偏差
3.1.2 國有企業負責人薪酬問題的制度根源
3.2 國外經理激勵報酬理論與實務進展：文獻綜述與經驗借鑑
3.2.1 經理激勵報酬理論文獻簡述
3.2.2 國外經理激勵報酬實務進展述評
3.2.3 股票期權激勵的局限性與國外經理報酬制度對中國的啟示與借鑑
3.3 國有企業負責人薪酬基準參考：基於國有控股上市公司高管人員薪酬的實證考察
3.3.1 數據來源與相關說明
3.3.2 上市公司高管人員的薪酬水平及其與職工的差距
3.3.3 國有控股上市公司高管人員的薪酬水平及其與職工的差距
3.3.4 中央企業控股上市公司高管人員的薪酬水平及其與職工的差距
3.3.5 研究發現及對當前國資委有關企業負責人薪酬政策的評價
3.4 國有企業負責人薪酬制度設計：分類治理與逆向操作
3.4.1 國有企業目標屬性與負責人薪酬制度
3.4.2 國有企業負責人產生方式與薪酬制度
3.4.3 國有企業負責人薪酬制度的分類治理模式
3.4.4 國有企業負責人薪酬制度設計思想的逆向操作
第4章 經營者收益分享的信息基礎：經營業績與評價指標設計
4.1 企業經營業績與企業負責人經營業績
4.1.1 企業經營業績及其決定因素：一個框架分析
4.1.2 企業經營業績與企業負責人經營業績
4.2 國外企業業績評價指標（體系）演進分析與述評
4.2.1 西方企業業績評價指標（體系）的演進
4.2.2 對西方企業業績評價指標（體系）的簡要述評
4.2.3 國外國有企業業績評價的主要做法與經驗
4.3 國有企業業績評價分類治理新思路
4.3.1 國有企業的特殊性及對業績評價的影響
……
