分紅權激勵:該方式介紹,試點央企名單,擴大試點範圍,爭議,啟動試點,

對於企業來說，面對全球化競爭，如何留住核心技術和關鍵管理人才是一個愈發嚴峻的挑戰。因此，跟上市場變化、具有競爭力的激勵和回報機制必不可少。對於企業而言，通過分紅激勵來吸引和留住人才、鼓勵創新無可非議，類似的激勵手段早已被廣泛運用，有章可循。不過，分紅權激勵機制推出後，仍有不少爭議。具體爭議體現為三點。

一、收入分配的爭議。有觀點認為，央企有特殊背景，企業業績更多是依靠國家的資源，此前大家就已經在質疑央企福利高、薪酬高。尤其是在社會熱議的收入分配改革方案迄今仍在“只聞樓梯響”的階段，分紅權激勵只會加深大多數被排除在外的民眾對社會不公的感覺。事實上，由於央企高薪，不但沒有縮小反而擴大了收入差距。

其擔憂體現為：在央企治理結構、監督與制約以及考核用人機制尚未健全的情況下，如何確保分紅權激勵機制的科學性，防止被扭曲成為擴大央企員工高薪現象。

事實是：分紅權激勵有嚴格的實施條件及限定範圍，不是人人均沾。分紅權試點的實施同解決央企收入差距問題並不矛盾，因為央企的收入差距主要體現在部分資源性企業同一般性社會企業的差距，以及央企內部主要領導與普通職工的差距，而分紅權激勵則主要針對技術創新骨幹人員。和國外成熟企業相比，中國對技術人員的創新激勵還遠遠不夠。

二、鼓勵科技創新的爭議。有觀點認為，真拿出數以億計甚至更大數字的利潤用作科技骨幹人員和管理人員分紅，激勵效果可想而知。更何況，身在央企本身就意味著穩定的高收入、高福利。可以說，這種激勵的力度是私人企業遠不能比的。同時，也遠遠超過運用科技成果創業致富帶來的吸引力。

其擔憂體現為：央企的慷慨分紅，必定會吸引科技人才大量回歸“體制”，這對整個社會的個性和創新精神有著巨大的殺傷力。試想，如果能進入一家有穩定收入和高福利的單位，並且可以獲得企業可觀的分紅回報，人們還會選擇獨立創業嗎？還會為了那些不知道什麼時候兌現的股權激勵，去效力私人企業嗎？

事實是：中央企業是科技創新和產業化的重要力量，在國家創新體系中發揮著重要作用。中央企業的發展不僅不會削弱社會的創新能力，而且必然帶動相關企業及整個國民經濟的發展。正略鈞策管理諮詢合伙人李必峰告訴記者：在全球化競爭日益激烈的形勢下，中央企業代表了整個國家的技術實力，必須有一批有代表性、有持續創新能力、有自主智慧財產權的央企走向國際，提升中國產品乃至中國的整體形象，實現從中國製造到中國創造的偉大轉變。

三、13億股東誰來“激勵”的爭議。有觀點認為，10%的紅利最高上交比例及一少部分用於社保等公共支出，足以說明央企對13億股東很小氣，自我“激勵”卻很大方，甚至有央企員工自曝：單位為找不到發錢名目而發愁。

事實是：紅利上繳比例及用途，主要受《關於國有資本經營預算的意見》約束。國企的貢獻雖然與民眾的直觀感受有一定的距離，但國有資本收益、社保基金轉持國有股、國有企業的發展從根本上促進了社會公平和共同富裕。中央企業是國民經濟的頂樑柱。國家已開始逐步調整國企紅利上繳比例，國企紅利支出將更多用於公共開支和民生保障。從長遠來看，央企的發展符合社會及全體人民的利益。

正略鈞策管理諮詢合伙人李必峰在接受本刊記者採訪時指出：現在一提起央企，大家都會想起“壟斷”、“暴利”、“工作穩定”、“高收入、高福利”等辭彙，只要涉及增加央企員工收入的新聞，總是容易引起爭議，所以社會上有這種質疑也很正常。畢竟國有資產是全民所有的，特別是在目前存在的嚴重分配不公、就業環境惡劣、貧富差距越拉越大、國企上繳紅利偏少的呼聲頗為強烈的大環境下，國資委啟動了分紅權激勵試點，也必然會引起全社會的廣泛關注。

啟動試點

中央企業工作啟動會

在國務院國資委近日召開的“中央企業分紅權激勵試點工作啟動會”上，國資委副主任邵寧在會上表示，要加快推進試點工作，並逐步擴大央企分紅權激勵的試點範圍。關於央企股權激勵問題，邵寧認為，應當在分紅權激勵試點的基礎上，待條件成熟後，再適時探索，研究在哪類企業適合實施股權激勵。

去年10月，國資委決定在部分中央企業位於中關村國家自主創新示範區內的高新技術和院所轉制企業開展分紅權激勵試點，主要採取崗位分紅權和項目收益分紅兩種方式。

談到業界關注的股權激勵問題，邵寧表示，在中央企業中實施股權激勵，各方面意見還不統一，因為現階段在非上市企業實施股權激勵，涉及國有股權轉讓定價、股權分配等敏感問題，以及多年積累的科研成果產權歸屬問題、激勵對象固化後帶來的問題等。

邵寧說，從前一階段與企業的交流情況來看，企業對於分紅權激勵的認識比較一致，認為分紅權激勵是一種利益分享制，與崗位掛鈎，可以把激勵對象的利益和股東的利益有機結合起來，能夠實現有效激勵，開展分紅權激勵的積極性也很高。

分紅權取代股權

分紅權實際上是股權激勵的一種，跟股權激勵最大的區別在於，股權激勵是長期激勵，而分紅權是短期；股權激勵來自於未來股權的增值，獎的是存量；而分紅權激勵則獎的是增量，創造出價值才給予獎勵。分紅權不是簡單獎勵個人，獎勵的是在崗位上的相關骨幹。

國資委前任主任李榮融曾表示，“股權激勵是市場經濟中行之有效的一種激勵方式，但股權激勵是一把雙刃劍，在我國市場經濟還很不完善的條件下引入股權激勵的方式，需要謹慎從事。”

由於部分上市公司外部市場環境和內部運行機制尚不健全，公司治理結構有待完善，以及人們對於央企壟斷和高薪的不滿。對於央企實施股權激勵，近幾年的實際操作中，國務院國資委一直在謹小慎微中嘗試。

從 2006年年底，國資委、財政部聯合印發了境內外上市公司股權激勵的“試行辦法”，2007年寶鋼試水，到2008年4月，《關於規範國有控股上市公司實施股權激勵有關問題的補充通知》(徵求意見稿)亮相，設定期權收入封頂上限，再到去年11月底，國資委啟動央企分紅權激勵試點，決定在13家位於中關村國家自主創新示範區內的高新技術和院所轉制的中央企業開展，一場輪迴後，央企股權激勵又開始了新的征程。

業內人士如薛中行認為，股權激勵應重在“激勵”，而不是重在“股權”。對於具體的企業來說，如何對國企管理者進行有效的激勵和約束、如何在執行中做到公平與科學無疑是這項改革能否成功的關鍵。

專家建議，央企推行股權激勵，一是應調整公司治理結構。增加外部董事人數，減少內部董事比重；增加監事會中職工數量；建立由外部董事組成的薪酬委員會，建立健全內控制度和績效考核制度。

二是合理化國企高管的薪酬體系。有形報酬方面，參照經理人市場合理確定薪酬水平，建立減少和消除“灰色收入”的機制；無形報酬方面，給予經理人更大的自主權，以滿足企業家自我價值實現和社會地位提升的需要。

三是建立更為科學的績效考核體系，加入經濟增加值、獨立績效因素和平衡積分卡的理念，加入非財務指標的考核，通過多方面評價合理衡量企業業績。

四是借鑑西方國家有益經驗，建立國資監管部門的利益和國企經營績效的聯動機制，強化它們對國企的監管意識。

五是整個激勵過程應在公開、公正的前提及規則下進行，如果透明度不高、就會埋下各種隱患，激勵的公平性得不到保障，企業內部和諧與穩定也會受到影響。還應加強全方位監督，及時發現和解決問題，防患於未然。

此外，還需調整國企的產權結構，改革國企經理人員的人事制度，並且建立良好的股權激勵基礎環境，完善股票市場，股權激勵要以結構合理、運作有效的股票市場為依託，否則股票的價值不能反映企業的真實價值。

航天恆星有研稀土先行

據了解，航天恆星和有研稀土分別屬於中國航天科技集團公司和北京有色金屬研究總院。去年10月，國務院國資委印發《關於在部分中央企業開展分紅權激勵試點工作的通知》，確定在中國航天科技集團公司等13戶中央企業集團開展分紅權激勵試點。由中智公司協助企業開展分紅權激勵工作。

兩家企業在方案指標設計上，航天恆星的激勵總額與企業當年的經濟增加值和經濟增加值改善值掛鈎，且與增加值改善值掛鈎的激勵額度占總額度的50%以上，從而推動了員工關注企業資本成本的控制，更加注重企業經濟效益的改善。有研稀土採用了當年淨利潤額與淨利潤增加額作為計提總額，且當年淨利潤增加額比例超過計提總額的一半。

此外，兩家試點方案充分體現了向核心科研技術崗位傾斜的導向。航天恆星和有研稀土的科研類崗位和激勵額度占比均達到90%以上，其餘崗位也均為與科研成果轉化密切相關的經營管理崗位。據測算，兩家企業的激勵方案實施後，核心崗位的科研人員收入水平平均可提高30%以上。

分紅權激勵

基本介紹

該方式介紹

試點央企名單

擴大試點範圍

爭議

啟動試點

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