基本介紹
- 中文名：僱主責任
- 人身關係：從屬性
- 義務主體：分離性
- 經濟利益：關聯性
法律特徵,成立條件,歸責原則,前提,承擔,追償權,
法律特徵
僱主責任的法律特徵表現為：
(1)人身關係的從屬性。即致害行為人與責任人之間存在著僱傭關係，雇員從事僱傭活動，其意志和行為受僱主的約束和支配。
(2)義務主體的分離性。一般侵權責任的侵害人與責任人為同一主體，但僱主責任的責任人並非侵害人。責任人和侵害人相分離，只是基於他們之間存在著特的法律關係，才由僱主對外承擔責任。
(3)經濟利益的關聯性。雇員在從事僱傭活動時所實施的行為，直接為僱主創造經濟利益以及其他利益，僱主是這種利益的享有者。雇員雖然按約定取得了一定的勞動報酬，但這種報酬少於其創造的經濟價值。
(4)僱主與雇員所致損害之間存在特定的因果關係。損害事實雖是雇員直接造成的，但僱主對雇員選任不當，疏於管理、監督等作為與不作為的行為，是損害事實得以發生的一個主要原因。
成立條件
僱主責任成立的條件是：
（1）僱主和受僱人之間存在僱傭關係。
（2）受僱人所為的行為是執行僱傭契約的職務行為。超越職務的行為、擅自將職務行為委託他人的行為及違反禁止的行為，均非職務行為。
（3）僱主在主觀上具有過錯，即對受僱人的選任、監督、管理上有違反注意義務的過錯。僱主責任的承擔多數國家採取過錯責任或過錯推定原則。受僱人主觀上沒有過錯的，由僱主單獨承擔賠償責任。受僱人主觀上有過錯的，由僱主和受僱人承擔連帶賠償責任，即僱主賠償受害人的損失後，可以向受僱人進行部分追償。
歸責原則
各國對僱主責任普遍加以確立，但究其歸責原則，大致有三種體例：
過錯推定責任原則
採取這種立法例的國家主要是大陸法系國家，如德國、日本、瑞士等。其共同特點是以僱主的過錯確定僱主責任。該過錯為選任監督雇員方面的過錯。由法律推定，無須受害人舉證，即為過錯推定責任制。《德國民法典》第831條所規定的僱主的過失由法律規定，無須受害人舉證，其責任雖以僱主的過失為基礎，卻不以雇員致人損害時是否具有故意或過失為成立條件。《日本民法典》第715條規定：“網某事業僱傭他人者，對雇員因執行其職務而加於第三人的損害，負賠償責任。但僱主對雇員的選任及其事業的監督已盡相當注意時，或即使盡相當注意損害仍會發生時，不在此限。”
無過錯責任原則
採取這種立法例的國家主要是英美法系國家及法國、義大利等。其共同點是不以僱主選任或監督雇員的過錯確定僱主的責任。無論僱主有無過錯，均應對雇員執行職務中的侵權行為負責。僱主不得主張選任或監督雇員已盡相當注意而免責。至於是否以雇員的過錯為要件，則要看這種侵權行為在法律上屬於過錯責任或無過錯責任。就是說雇員的侵權行為為過錯責任的，須以雇員的過錯為要件；為無過錯責任的，不以雇員的過錯為要件。《法國民法典》第1384條第3款規定：“主人與僱主，對其僕人及雇員因執行受僱的職務所造成的損害，應負賠償責任。”按照這一規定，僱主的民事責任作為一種無過錯責任，不以僱主有選任或監督雇員上的過失為成立要件，僱主不能通過證明自己已盡相當注意而免責，而且僱主民事責任的成立，不以雇員有故意或過失為前提，即使雇員無故意或過失，僱主也應承擔責任。就這一點而言，法國法上的僱主責任不同英美法。
過錯責任與衡平責任相結合的原則
這是我國台灣民法所採取的一種立法例。台灣地區民法典第188條規定：“雇員因執行職務，不法侵害他人之權利者，由僱主與行為人連帶負損害賠償責任。但選任雇員及監督其職務之執行已盡相當之注意，或縱加以相當之注意仍不免發生損害時，僱主不負賠償責任。被害人依前項但書之規定，不能受損害賠償時，法院因其申請，得斟酌僱主與被告人經濟狀況，令僱主為全部或一部分之賠償。”根據這一規定，台灣民法的僱主責任，分為兩部分，即為過錯推定責任與衡平責任。
在我國，僱主責任的歸責原則存在分歧：有學者主張，僱主責任應當適用過錯推定責任原則，並以公平責任為補充。也有學者主張無過錯責任原則。《人身損害賠償司法解釋》第9條“雇員在從事僱傭活動中致人損害的，僱主應當承擔賠償責任；雇員因故意或者重大過失致人損害的，應當與僱主承擔連帶賠償責任。僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定採納了無過錯責任原則。
前提
僱主責任的前提——雇員職務侵權行為包含兩層含義：(1)須有雇員侵權行為發生；(2)雇員的行為是執行職務的行為。僱主對其雇員行為承擔責任的依據，無論采何種學說，都要求造成他人損害的行為是雇員從事僱傭活動的行為或者說是雇員的職務行為。僱主僅對雇員在執行職務中的行為造成他人損害承擔賠償責任。雇員受僱於僱主，其職務活動中致人損害適用法人對其工作人員職務侵權行為的處理原則，其受僱於個人或非法人企業，在職務活動中致人損害參照法人對雇員職務行為的處理原則。
如何理解僱員“從事僱傭活動”，這是一個司法實踐中難以掌握的問題，台灣學者有三種主張：一是以僱主的意思為標準；二是以職務外表為標準；三是以雇員意思為標準，即執行職務原則上應以僱主命令範圍決定，但雇員為了僱主的利益而實施的行為，亦屬於執行職務的行為。
對雇員“從事僱傭活動”的界定，《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款規定：“前款所稱從事僱傭活動，是指從事僱主授權或者指示範圍內的生產經營活動或者其他勞務活動。雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應當認定為從事僱傭活動。”
《人身損害賠償司法解釋》既肯定了以僱主意思為標準的狹義說，同時並不否認雇員超出僱主授權或指示的範圍內的生產經營活動或其他勞務活動所應承擔的責任，採用了折中說。對雇員超出僱主授權的情況，如果雇員的行為表現形式是履行職務或者與履行職務有關，都應當認定為履行職務的行為。
在司法實踐中，對雇員從事僱傭活動的範圍，要從主、客觀兩方面來判斷：(1)從行為人主觀意思角度來判斷。看雇員執行的事務是否是僱主指示範圍內的活動，如僱主的指示雖不夠具體明確，但雇員的工作是為僱主的利益而為之，仍應屬於僱傭活動範圍；(2)從行為的客觀性質來判斷。即從僱工執行職務的外表來看，如果行為在客觀上表現為與僱主指示辦理的事件要求相一致，就應認為屬於僱傭活動範圍；(3)對雇員超出授權範圍的行為認定問題。一般說，對於雇員為完成僱主明確授權的事項所從事的活動當然是僱主的活動，但對於雇員超出授權範圍的行為是否屬於從事僱傭活動，學界則有不同的意見。英美的侵權法中，由於缺乏一般性的規定，該問題的處理是存在於廣泛、複雜甚至是相互矛盾的判例中。對雇員擅自委託行為、違反禁止行為和借用機會的認定，在不同的案例中有不同的結論。我國有學者認為，雇員超出職責的行為、擅自委託的行為、違反禁止行為和借用機會行為，都不屬執行職務的行為。①因僱主責任是替代責任，如果擴大雇員侵權的僱主責任，雖然對受害者的保護是有利的，但也會造成僱主責任過重的不盡合理狀況。對雇員超出授權範圍行為的認定，應按《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款的規定予以認定，即雇員的行為超出授權範圍，但其表現形式是履行職務或者與履行職務有內在聯繫的，應認定為“從事僱傭活動”。
僱主與雇員的人身損害賠償連帶責任的確定上除了一般的人身損害賠償責任構成要件之外，還必須具備以下兩個要件：第一，必須是在從事僱傭活動中雇員致人損害。這就要求致害人是雇員，不是僱主；而受害人只能是僱傭關係之外的第三人，也不能是僱主；還有在範圍上必須是在從事僱傭活動中，對是否是“從事僱傭活動”應當依據《人身損害賠償司法解釋》第9條第2款的規定進行認定。第二，雇員必須有故意或重大過失。過錯有故意、重大過失與一般過失的區分，對一般過失的雇員致人損害，由僱主自己承擔替代責任，只有在雇員有故意或重大過失時才會發生僱主與雇員的人身損害賠償連帶責任。
在僱主與雇員的人身損害賠償連帶責任的承擔上，權利主體是生命權、健康權、身體權受到損害的第三人，而義務主體是僱主與雇員。由於連帶責任是整體責任，受害人可以向僱主或雇員中的任何一方或雙方請求人身損害賠償，被請求人都有義務賠償。
追償權
根據《人身損害賠償司法解釋》第9條“雇員因故意或者重大過失而致人損害的，與僱主承擔連帶責任，僱主承擔連帶賠償責任的，可以向雇員追償”的規定，在僱主承擔責任後有權向雇員追償。僱主在賠償了受害人損失之後，對雇員享有求償權。有學者認為，規定僱主享有求償權，一方面能彌補僱主的損失，另一方面亦能督促雇員在工作中謹慎工作，以減少損害的發生。在審判實踐中，對僱主行使求償權，一般也予以支持。但是，在現階段對僱主向雇員追償問題，應根據具體情形，嚴格控制追償的數額。僱主對外承擔轉承責任是基於侵權關係，而僱主向雇員追償是基於雙方間的契約關係。應根據雇員對損害發生的過錯程度來判斷雇員應承擔的責任。要防止兩種錯誤傾向，一是僱主將經營的風險轉嫁給雇員；二是在僱主有監督管理之失情況下，讓雇員承擔大部分責任。
