企業用工模式

企業用工模式的期限類型有固定期限、無固定期限等，特點是企業與勞動者之間建立勞動關係，工人的類型分契約工，企業用工模式還有分析了全職工，正式工。正式工，全職工和契約工的利弊。

基本介紹

• 中文名：企業用工模式
• 期限類型：固定期限、無固定期限等
• 特點：企業與勞動者之間建立勞動關係
• 工人類型：契約工，全職工，正式工

基本概念

企業用工模式由勞動契約期限的不同分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作任務為期限三種，再加上事實勞動關係、非全日制用工、勞務派遣和承包大致共有七種。其中事實勞動關係因為嚴重違法，會為企業帶來無窮的法律風險，其餘的用工模式均有自身的優點與特色。

利弊分析

正式工

如今企業用工大量存在的標準勞動關係其特點表現為：企業與勞動者之間建立勞動關係；實施8小時全日制勞動；勞動者服從單一用人單位的指揮；制定法律對勞動關係進行保障，包括建立相應的最低工資標準和基本的社會保險等一系列制度；等等。在這樣標準的勞動關係當中，勞動者隸屬於用人單位，與用人單位簽訂勞動契約，在用人單位的直接指揮以及監督下從事職業化的勞動，企業對勞動者進行全過程的組織和管理。用人單位需要建立從勞動者入職到離職後一系列的制度體系，包括組織招聘、應聘者素質評審錄用、簽訂勞動契約、進行培訓試用、安排工作崗位、對勞動者進行績效考核、設計薪酬體系並向勞動者發放薪酬、辦理社會保險直至解除或終止勞動契約。而現代社會下，企業與勞動者建立上述相對正式的、標準的勞動關係被稱為正式工。

正式工主要是指完成企業主營業務及在長期性、恆久性和不可替代性的崗位上進行工作的員工，這些員工是企業的核心競爭力和維護企業日常經營的基礎性力量。與此相對應，對於臨時性、輔助性、替代性的崗位，企業可以通過勞務派遣、勞務外包等較為靈活的用工模式來進行處理。經管《勞動契約法》以及《勞動契約法實施條例》中有相關規定，用工單位也應當承擔部分用人單位的義務和責任，需要對派遣員工貫徹同工同酬原則，並需要與勞務派遣單位之間就可能發生的違法行為一起對派遣員工承擔連帶賠償責任。但是，這些靈活的用工方式首先使得用工單位不必增加專門的人力資源管理人員或機構對非正式工進行管理，可大幅降低常規性人力資源管理費用支出；其次，由於用人的機動性，實際用工單位可以根據公司實際需要，依據崗位效益、市場工資價格靈活地調整工資的標準，其使用勞務派遣或勞務外包的支出成本遠遠低於固定在編員工的支出，而且使用非正式工所支出的用工費用可以直接計入管理費用，這就從財務數據上大大降低了用人單位的運營成本；最後靈活的使用非正式工，並在一定的條件下替換和退回這些非正式工，減少了正式工勞動關係終結中的補償金成本，亦相應節省了用工成本。

全職工

在我國新勞動法實施背景下，全部使用全職員工是企業對於《勞動契約法》理解的一個誤區。其實雖然《勞動契約法》對於標準契約加強了對企業的要求，但是對非全日制用工卻給了較為寬鬆的規定，由此 便賦予了企業極大的用工自由度和管理靈活度。根據《勞動契約法》及其相關司法解釋的規定，非全日制用工勞動契約採用書面、口頭形式均可；工資可以自由約定，只要不低於當地小時最低工資標準即可；任何一方均可以隨時單方解除勞動關係，而且企業解除非全日制員工勞動契約也不需要支付經濟補償。非全日制用工這種協定口頭化、關係終止隨意化和無補償化的特點，可以讓企業便於管理，與全日制用工相比降低許多風險而且便於控制用工成本。但是，企業也應該注意到非全日制用工存在著穩定性差、容易損害企業商業秘密等諸多方面的缺陷。因此企業要根據自身的實際情況來選擇用工模式，不能因為為了規避些許的法律風險而顧此失彼。另外對於是否要與非全日制用工訂立書面契約，律師建議應儘可能訂立書面契約，以便於保存相關證據。企業對於非全日制用工的薪酬也應當精心設計，非全日制員工的養老保險、醫療保險等應包含在支付的勞動報酬內。可以說企業在特定的崗位和種類上適當選擇使用非全日制用工是一種比較妥當的用工方式。

契約工

從《勞動契約法》中對於無固定期限契約簽訂的相關規定來看，法律提倡勞動關係的長期化，但並不意味著企業與員工之間一定要簽訂長期的甚至是無固定期限的勞動契約。雖然對於大多數崗位而言，無論是從確保員工穩定工作和對企業忠誠的心態來說，還是從《勞動契約法》對訂立無固定期限勞動契約的提倡性立法而言，勞動關係保持長期化有很多的好處。但不能一概而論，對於特定崗位和特殊行業而言，企業仍可以與員工定立短期的勞動契約或以完成一定任務為期限的勞動契約。比如說，為保護在礦山井下及其他有害身體健康的工種、崗位工作的工人的身體健康，避免或減少職業病給企業帶來的法律風險，對從事礦山井下以及其他有害身體健康的工種，契約期最長不宜超過8年；對於市場、銷售、研發等需要在實際工作中識別是否能夠勝任工作而試用期受限於法律任閒太短的崗位，可以先訂立短期的勞動契約，而後用人單位可以在契約快到期時再決定是否續簽；對於建築、外包、會展等行業的用工，除了可以使用勞務派遣這種方式靈活解決用工問題，還可以通過訂立以完成一定任務為期限的勞動契約，約定在項目或工程完成或竣工時勞動契約到期終止。

這裡需要企業重點注意的是，根據《勞動契約法》及《勞動契約法實施條例》的相關規定，短期勞動契約或已完成一定工作任務為期限的勞動契約到期或企業終止勞動關係的，需要支付對應工作年限的經濟補償金。如果企業連續兩次與員工訂立短期固定期限勞動契約的，再續簽時，如果員工要求則需要與其訂立無固定期限勞動契約。建議企業對於相對彈性的工作崗位，除了可以使用勞務派遣和非全日制用工等非標準用工模式外，也可以採用短期用工的標準用工模式，同樣可以簡化勞動關係的周期管理，降低解聘相關的用工成本。在流行並提倡扁平化管理模式的當今，企業通過與員工建立短期勞動關係，在承擔一定的法定補償金責任的前提下，既能夠達到合法考察員工並通過判斷結束勞動關係，又能夠適當減少管理層級並及時化解用工風險。