人力資源3P管理模式

由3p管理擴展出來的3P模型，即由職位評價系統（Positionevaluationsystem）、績效評價系統（PerformanceappraisalSystem）和薪酬管理系統（Payadministrationsystem）為核心內容構成的人力資源管理系統。

概述

2001年中國勞動保障科學研究院的林澤炎博士在其專著《3p模式：中國企業人力資源管理操作方案》中首次從人力資源核心技術的角度出發，提出了人力資源3P管理模式，即崗位分析(positionanalysis)、績效考核(performanceappraisal)和工資分配(paymentdistribution)。頓時洛陽紙貴，3P管理模式迅速走向大江南北，在全國中小型企業得到了較大地推廣，表現出相當的生命力。根據林澤炎博士的研究，他認為就我國現狀來看，或許並不缺乏人力資源管理和企業管理方面的理念與思想，但十分缺乏將這些理念、思想體現出來的規範化技術，並且由於我國企業目前的人員素質和物質條件等方面的限制，出於降低管理成本的目的，不可能進行全面、規範的人力資源管理，因而只要抓住人力資源管理的關鍵，在崗位職責、工作考核、工資分配等方面，充分體現現代人力資源管理“認識人性、尊重人性、以人為本”的核心和本質，就可以走出國內企業人力資源管理困境，邁上較為規範化的軌道。

基本概念

它們之間的關係是：

根據企業的生產經營特點和戰略目標進行職位評價，明確所有員工各自的職位職責，根據企業的職位評價結果，設計人力資源的工作績效考核方案和工具，並用這些考核方案和工具對企業所有員工進行定期考核。並根據績效考核結果，設計工資福利及其獎金發放方案和工具。職位評價系統、績效評價系統與薪酬管理系統三者是有機聯繫的統一體。

它們三者的有機聯繫，可以充分體現公正、合理、科學競爭的原則，強調個人努力與團結協作的統一性，工作報酬和工作獎懲的統一性，員工個人命運與公司命運一體化，不強調資歷而看重現實的工作表現，定量評價與定性分析相結合，業績考核與工資待遇、獎懲相互依存，考核是人事決策的客觀依據，待遇獎懲是考核的結果。以此構成一個完整清晰易於操作的人力資源管理系統。

三個步驟

因而3P管理模式核心鏈的前後三個步驟是：

①以崗位分析為基礎工具，明確員工的崗位職責；

②根據員工的崗位職責，設計出績效考核的指標、方案和工具；

③根據績效考核結果，設計工資福利乃至獎金髮放工具。

即人力資源3P管理模式其實質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結果，並以此為主線來展開和落實企業的人力資源管理活動。

對人力資源3P管理模式的幾點評論

剖析3P管理模式，我們發現該模式抓住了人力資源管理的核心技術，易於操作和實踐，降低了人力資源管理成本，對於我國中小企業從無到有建立人力資源管理系統和在大中型企業迅速實現從傳統的人事行政管理向現代的人力資源管理轉軌無疑具有開拓性的作用。但是，隨著企業內外環境的激烈變化，人力資源愈來愈成為企業的戰略資源而不是人工成本，人力資源管理角色開始從人事管家、操作者向員工支持者、戰略合作夥伴以及企業變革推進者的轉變，在這種新的情況下，3P管理模式的優點也就潛伏著它的缺點。

(1)人力資源3P管理模式在理念上依然是把人力資源歸結為人工成本，過於重視人力資源管理在技術上、操作上的細節和短期人工成本的降低，而忽略人力資源管理在企業戰略、員工發展、組織創新等方面的作用。因此，對3P管理模式如不進行理論上的挖掘和模式上的創新，將會無法發揮人力資源管理的價值創造功能，無法實現人力資源管理者角色的戰略轉變和地位的戰略提升，從而傷及人力資源管理本身，不利於人力資源管理在中國的傳播和發展。

(2)人力資源3P管理模式以企業里崗位為其基點，在此基礎上開展績效考核和工資分配，卻忽視了在企業里與崗位相對的另一個重要基點即人本身。事實上，人和崗位是企業里不可或缺的兩個基點，如果人力資源管理模式只是建立在崗位的基礎上，那么其結果必然是按崗找人，強調把人改造得適應崗位，那么據此進行的人力資源管理將會得不到員工的參與和認同。我們認為，人既是人力資源政策和措施的實施者、參與者也是其承受者，它需要高層領導在管理理念上進行根本的革新和轉變，視員工為企業最重要的戰略資產，視培訓開發和薪酬福利為人力投資而非人工成本；它需要全公司中層管理者和直線經理的組織實施，進行全員人力資源管理，而非僅僅把人力資源管理視為人力資源部的職責；它需要員工的積極參與和合作，把人力資源管理視為自己職業發展和價值增值的過程，而非僅是控制、監督和管理自己的被動過程。因此人力資源管理模式的選擇既要建立在企業組織結構、工作流程、職位責任等的基礎上，與此同時也必須建立在企業員工的素質、能力、行為和態度之上。

(3)3P管理模式較少考慮人力資源管理與企業戰略之間的相互關係，該模式把人力資源管理三個主要模組按照先後順序進行排列，沒有用企業戰略把人力資源管理各模組統領起來，與此同時把人力資源管理模組之間的橫向關係過於簡單化，甚至漏掉了在新的企業環境下人力資源管理的一些關鍵環節，如員工培訓和職業生涯規劃等。根據戰略人力資源管理的觀點，人力資源管理必須在縱向上與企業戰略相匹配，在橫向上實現各人力資源管理模組的匹配。這意味著人力資源必須圍繞企業戰略這箇中心，人力資源管理模組之間不是時序關係，而是匹配關係，必須在企業戰略的統領下，基於企業崗位和人的這兩個基點，進行人力資源管理各模組的協調整合管理。

基於3P理論的中小企業人力資源管理模式構建原則

①以人為本原則。

基於3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建必須充分體現現代人力資源管理的“以人為本”的理念，將員工作為企業最寶貴的資源來進行管理和投資；

②戰略協同原則。

基於3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建必須著眼於企業發展的總體戰略，在總體戰略的具體實施過程中導人現代人力資源管理的理念、模式和創新點，強化人力資源戰略與企業戰略的協同，激活和加大內部人力資源的儲備和存量；

③高效靈活原則。

基於3P理論的中小企業人力資源管理模式的構建和後期的運行也必須遵循現代市場經濟運作的規律和特點，發揮中小企業靈活高效的管理特點，創造更為持久的經濟效益、社會效益和環境效益。