中國式合夥

中國式合夥，俗語稱，“人心齊，泰山移！”，但現實中，人心是最難把握的，尤其在面對巨大利益的企業合伙人之間，由於不善於事先制定規則，礙於情面，中國式的合夥機會都是以梁山好漢式的兄弟之情開始，但是最終在企業發展方向、企業利益劃分、股權機制方面出現種種問題，而導致散夥。2013年5月，電影《中國合伙人》上映10天票房就突破3億， “中國式合夥”的問題也由此引起社會的廣泛熱議。

基本介紹

• 中文名：中國式合夥
• 俗語：人心齊，泰山移
• 事件由來：電影《中國合伙人》
• 時間：2013年5月

事件由來

《中國合伙人》自5月17日上映以來，10天票房已突破3億，一片叫好聲中。而由此，關於中國式合夥的討論也逐漸升溫。從新東方三大佬，到萬通六兄弟，到聯想柳傳志與倪光南，真功夫內斗、國美之爭等，“江湖義氣”、“不合理的股權設定”、“利益分配不平衡”、“合伙人角色轉變”、“理念衝突”、“功高蓋主”都成了中國式拆夥的一些熱議話題。

網路熱議

熱門話題

1、哥們式合夥、仇人式散夥

2、盤點“中國式合伙人”的離合春秋

3、因夢想相聚，因友誼相守，因利益分手

4、如何理解團隊精神？

5、創業路上，兄弟情義靠不靠的住？

6、如何把友誼和兄弟之情放在規則和原則的籠子裡？

7、合夥創業一定先明晰股權

“中國式分手”代表

1、新東方三大佬

2、萬通六兄弟

3、聯想柳傳志和倪光南

4、真功夫蔡潘之爭

5、孫成綱孫成旗兄弟反目成仇

6、國美黃陳之爭

7、牛根生與鄭俊懷：命運分野

8、陳可辛：遺憾至今的合夥生意

各界評論

@徐小平：我希望創業者理解團隊精神的含義。團隊精神絕不是吃吃喝喝一團和氣，那叫“酒肉朋友”；更不是唯唯諾諾言聽計從，那叫“雇用意識”。團隊精神是什麼？團隊精神是在共同價值觀與互相尊重、珍惜前提下的互相扶持與提升。我和俞敏洪、王強在新東方的關係就是這種關係。這是我人生最珍貴財富。

@薛中行：遊戲規則的缺乏，和股東層、董事層、經營層的角色錯位使中國式合夥以“梁山式合夥開始，仇人式散夥”！公司創辦之初，礙於情面，合伙人之間只用口頭簡單約定。而在經營過程中，公司財務管理又不規範，制度和股權或者沒有確定，或者模糊。這些都為以後的糾紛埋下禍端。

@樂云： “中國合伙人”觀後感：1，朋友合夥創業，最需要的是智慧和容忍；2，利益之爭不可怕，可怕的是利令智昏，無法自拔；3，永遠不要低估別人，即使他是一無所有的土鱉；4，你願意為你的夢想付出多少，你能收穫的就有多少；5，真心朋友就是你在困難之中能拉你一把；6，吊絲的成功，大多是被逼的。

@潘石屹：跟老婆合夥辦公司是條艱難的路,不要是同學一個班的，這實際上是一個敗筆，你會的他也會，你不會的他也不會，經歷和知識結構是差不多一樣的，不要在一起做合伙人，最重要的是要互補。

@CCTV1看見：千萬別跟最好朋友開公司？俞敏洪從小看水滸，但好友一度因公司規則爭執不下。柴：不是都上梁山了？俞：沒有解決方案，只有吵架。徐小平：我們是建立遊戲規則的先驅，幸運的是我們沒有成為先烈。王強：一定要跟你最信任的朋友開公司，但一定要讓友情鎖定在規則和原則的籠子裡

央視直播

央視綜合頻道2013年6月3日柴靜訪談,《中國合伙人》原型講青春淚奔，故事的原型是一家叫做“新東方”教育機構的三位創始人，節目先後採訪故事中的三位原型人物，俞敏洪、王強和徐小平，來呈現一個真實的中國合伙人。雖然只幾十分鐘，但各自還是非常坦誠地說出了自己對於現實中三位合伙人的看法，跟電影中高大全的人物形象相比，現實中的合伙人故事更具有人性的力量，更真實，也更感人。

央視直播企業股權激勵

破解方法

江湖義氣、兄弟情誼往往是中國式人際關係里天然存在的一種元素，然而也正是這種元素，為多數中國式的商業合夥關係埋下決裂伏筆。
俗話說：“天下沒有不散的宴席”，可是令大多數企業心寒的是，還沒有等到豐盛的宴席開宴，已經有人拍屁股走人，企業願景尚未實現，人員已經走盡。中國人為什麼沒有團隊精神？有人說是因為中國社會自古就是金字塔結構，極度缺乏圓桌團隊意識，不過隨著封建社會的遠去，似乎這種“事成後就要斬草除根”的意識也在漸漸地淡化，如今更令中國大多數企業困擾的還是——事未成，企業未發展起來，團隊就散了，團隊散了，企業就更難發展起來。
新東方三劍客之一徐小平說過：“我希望創業者理解團隊精神的含義。團隊精神絕不是吃吃喝喝一團和氣，那叫‘酒肉朋友’；更不是唯唯諾諾言聽計從，那叫‘雇用意識’。團隊精神是什麼？團隊精神是在共同價值觀與互相尊重、珍惜前提下的互相扶持與提升。”合夥團隊的構建：首先，擁有共同的價值觀，團隊目標要達成一致。企業夢應該儘量和團隊成員的事業夢相一致，每位成員都一定要清楚地知道團隊的目標，知道自己在實現這個團隊目標中所處的位置，能夠發揮的作用。其次，團隊應該重視核心優先事項，實現由外向內的統一。在團隊中，只有尊重和珍惜，才能促使成員更想證明自己的實力，正如《中國合伙人》中所言：重要的不是成功，而是作為一個普通人，你不能喪失尊嚴。倘若團隊喪失尊重，必將演變成不可調和的衝突，即便是在朋友之間。
中國人的古老智慧是“草船借箭”，是非我即你的權謀，是英雄式的個人主義，所以中國商人能夠靠自己創業起來的通常很獨大，同時期沉下來的懂得了要整合資源，與別人結盟，但心裡盤算的還是自己想要當老大，於是利益爭奪，暗自較勁，企業內耗、發展不大。真正的中國式團隊精神不是酒肉朋友，也不是僱傭關係，而是相互尊重，相互珍惜，相互扶持，相互提升的友情合伙人。

破解方法二

五步連貫股權激勵法

定股

1、期權模式股票期權模式是國際上一種最為經典、使用最為廣泛的股權激勵模式。其內容要點是：公司經股東大會同意，將預留的已發行未公開上市的普通股股票認股權作為 “一攬子”報酬中的一部分，以事先確定的某一期權價格有條件地無償授予或獎勵給公司高層管理人員和技術骨幹，股票期權的享有者可在規定的時期內做出行權、兌現等選擇。設計和實施股票期權模式，要求公司必須是公眾上市公司，有合理合法的、可資實施股票期權的股票來源，並要求具有一個股價能基本反映股票內在價值、運作比較規範、秩序良好的資本市場載體。已成功在香港上市的聯想集團和方正科技等，實行的就是股票期權激勵模式。2、限制性股票模式限制性股票指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的本公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合股權激勵計畫規定條件的，才可出售限制性股票並從中獲益。3、股票增值權模式4、虛擬股票模式^[3]

定人

定人的三原則：1、具有潛在的人力資源尚未開發2、工作過程的隱藏信息程度3、有無專用性的人力資本積累高級管理人員，是指對公司決策、經營、負有領導職責的人員，包括經理、副經理、財務負責人（或其他履行上述職責的人員）、董事會秘書和公司章程規定的其他人員。經邦三層面理論：1、核心層：中流砥柱（與企業共命運、同發展，具備犧牲精神）2、骨幹層：紅花（機會主義者，他們是股權激勵的重點）3、操作層：綠葉（工作只是一份工作而已）對不同層面的人應該不同的對待，往往很多時候骨幹層是我們股權激勵計畫實施的重點對象。

定時

股權激勵計畫的有效期自股東大會通過之日起計算，一般不超過10年。股權激勵計畫有效期滿，上市公司不得依據此計畫再授予任何股權。1. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的股票期權，均應設定行許可權制期和行權有效期，並按設定的時間表分批行權。2. 在股權激勵計畫有效期內，每期授予的限制性股票，其禁售期不得低於2年。禁售期滿，根據股權激勵計畫和業績目標完成情況確定激勵對象可解鎖（轉讓、出售）的股票數量。解鎖期不得低於3年，在解鎖期內原則上採取勻速解鎖辦法^[4]。

定價

根據公平市場價原則，確定股權的授予價格（行權價格）上市公司股權的授予價格應不低於下列價格較高者：1．股權激勵計畫草案摘要公布前一個交易日的公司標的股票收盤價；2．股權激勵計畫草案摘要公布前30個交易日內的公司標的股票平均收盤價。

定量

定總量和定個量

定個量：1、《試行辦法》第十五條：上市公司任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計畫獲授的本公司股權，累計不得超過公司股本總額的1%，經股東大會特別決議批准的除外。

2、《試行辦法》在股權激勵計畫有效期內，高級管理人員個人股權激勵預期收益水平，應控制在其薪酬總水平（含預期的期權或股權收益）的30%以內。高級管理人員薪酬總水平應參照國有資產監督管理機構或部門的原則規定，依據上市公司績效考核與薪酬管理辦法確定。

定總量：1、參照國際通行的期權定價模型或股票公平市場價，科學合理測算股票期權的預期價值或限制性股票的預期收益。

2、按照上述辦法預測的股權激勵收益和股權授予價格（行權價格），確定高級管理人員股權授予數量。3、各激勵對象薪酬總水平和預期股權激勵收益占薪酬總水平的比例應根據上市公司崗位分析、崗位測評和崗位職責按崗位序列確定。

五步法案例

某科技公司（以下簡稱某公司、A公司）於2009年底決定建立長期激勵機制，實行股權激勵方案。H公司創建於2000年，註冊資金為100萬元，經過10年的發展，2009年底稅前利潤為800萬元，淨資產為2000萬元，，預計每股淨資產年增長率為100%。為實現公司長期戰略規劃，充分激勵人才，並為以後創業板上市留好接口。公司董事會決定接受經邦股權集團的建議，採用股權激勵五步法，自2010年開始實施股權激勵計畫。採用五步連貫股權激勵法，首先根據該公司的生命周期階段和人才激勵特點，選定股權激勵模式。 （一）股：根據公司的十年積累，公司雖然註冊資本小，但是公司淨資產已經達到2000萬元，在股權激勵方案設計的時候，根據經邦五步法，第一步確定股份面值為0.1元，則公司的股份總數為1000萬股，每股淨資產2元，針對公司發展階段，採用五步法裡面的增值激勵方式，即股份期權模式。
（二）人：包括外部資源、高層管理人員在內的6人核心層加上10箇中層人員被授予股份期權。 （三）價：初始授予股價按照2009年度每股淨資產確定初始授予價格，但股價增長模式不採用淨資產方式，採用經邦股權激勵五步法中的股價確定原則。 （四）量：根據五步法，該公司設計股權激勵，拿出總股本的20%，即200萬股授予。 （五）時：採取循環激勵，即每年授予100萬股的方式；每年的100萬股，再分兩年行權。行權比例6：4。根據經邦五步法初步設計了股權激勵方案，減少了公司高級管理人員的短視行為。該方案由於分兩年來授予，分步行權，只能執行其中的一部分，高層管禮人員只有在增加股東財富的前題下才可同時獲得收益，從而與股東形成了利益共同體。這種剩餘索取權驅動高層管理人員不斷努力提高公司業績，最終達到股東和高層管理人員雙贏的局面。穩定並吸引優秀人才。該方案通過每年循環授予的方式，一方面激勵公是現有高層管禮人員勤勉工作，另一方面也可吸引外來優秀人菜加盟。通過循環授予，該方案成功解決了其他企也由於一次性授予而不能給後進的高層管禮人源以激勵的局限性。採用五步法後，該方案的另外一個好處就是以淨資產確定初是價格，而非一直按照淨資產價格確定每年股價，從而更好體現了激勵成長性的特店。

中國式合伙人的普遍問題，“是沒有把親情鎖在規則的籠子裡”，最終在企業面臨發展分歧的時候，沒有合適的董事會機制，經常把分歧的爭論上升到道德和人格攻擊，最終導致企業的內耗甚至散夥。

權威觀點

1、遊戲規則的缺乏，和股東層、董事層、經營層的角色錯位使中國式合夥以“梁山式合夥開始，仇人式散夥”！公司創辦之初，礙於情面，合伙人之間只用口頭簡單約定。而在經營過程中，公司財務管理又不規範，制度和股權或者沒有確定，或者模糊。這些都為以後的糾紛埋下禍端。

2、大多數中國企業甚至沒有一份充分討論符合公司實際的章程，都是簡單一份工商註冊用的簡單化模板，這一企業根本遊戲規則的缺失，是導致眾多問題的根源。

3、破解中國式合夥的出路在於，建立明確有效的公司治理體系，任何企業都要立好本企業的基本法——公司章程。