HR法律指南：企業勞動爭議風險提示與防範全書

《HR法律指南：企業勞動爭議風險提示與防範全書》，是2023年中國法制出版社出版的圖書，作者是王麒麟。

基本介紹

• 中文名：《HR法律指南：企業勞動爭議風險提示與防範全書》
• 作者：王麒麟
• 出版時間：2023年6月
• 出版社：中國法制出版社
• ISBN：9787521633092
• 裝幀：平裝

內容簡介

該書參照勞動法、勞動契約法確立的目錄體系，從用人單位和勞動者視角，側重分析勞動用工過程中存在的風險，涵蓋勞動關係、規章制度、特殊保護、勞動契約、勞動安全、勞動爭議、休息休假、工資福利、社會保險等多方面內容，共梳理230個勞動風險管理實戰策略。其中，每一個問題均從風險點出發，並按照風險提示、法律分析以及風險防範進行編排，結合了各省市制定的規範性檔案以及發布的典型案例，對企業勞動爭議風險作出了較為充分的提示和建議。

圖書目錄

第一章 綜合

第一節 勞動關係

1. 認定事實勞動關係的法律要件與常見證據分類

2. 認定勞動關係原則上以勞動契約為準

3. 承擔工傷保險責任未必以存在勞動關係為前提

4. 單位內部承包關係並不必然否定事實勞動關係

5. 用人單位籌備期間招用員工是否存在事實勞動關係

6. 單純的資質證書掛靠行為不構成事實勞動關係

7. 用人單位出借營業執照、同意掛靠的法律責任

8. 餐飲“包廚”模式下人員勞動關係的認定

9. 新業態從業人員與平台企業勞動關係認定要素

10. 網路主播與簽約公司之間的勞動關係應如何認定

11. 用人單位與四類特殊人員爭議按勞動關係處理

12. 計程車公司應當與司機建立勞動關係繳納社保

13. 銷售代理人員與被代理公司是否構成勞動關係

14. 股東或者合伙人與用人單位可以建立勞動關係

15. 律師事務所非授薪律師不是勞動法上的勞動者

16. 業主委員會並不屬於勞動法上適格的用人單位

17. 村民委員會、居民委員會屬於適格的用人單位

18. 招用達到退休年齡但未享受養老待遇人員的風險

19. 在校大學生在特殊情形下亦具有勞動主體資格

20. 用人單位招用外國人以及無國籍人須獲得許可

21. 單位與勞動者“長期兩不找”勞動關係的認定

22. 名為非全日制勞動實為全日制勞動關係的認定

23. 崗前培訓的勞動關係自勞動者參加之日起建立

第二節 規章制度

1. 合法有效的用人單位規章制度須滿足三個要件

2. 用人單位制定和修改規章制度的主要注意事項

3. 用人單位制定和修改規章制度的時間效力範圍

4. 用人單位制定和修改規章制度的空間效力範圍

5. 母公司規章制度可以適用於子公司的程式要件

6. 實際用工單位規章制度能否適用於指派勞動者

7. 規章制度與勞動契約不一致時勞動者有權選擇

8. 規章制度中的競業限制條款對雙方均不具有拘束力

9. 違反薪酬保密規定不宜認定屬於嚴重違反規章制度

10. 用人單位規章制度設定罰款權條款的法律風險

11. 勞動者因故意或重大過失造成第三方損害的應予賠償

第三節 促進就業

1. 用人單位在招聘與用工管理中需避免就業歧視

2. 除法定情形外不得對B肝病原攜帶者拒絕錄用和辭退

第二章 勞動契約

節 勞動契約的訂立

1. 應當儘量要求勞動者面簽勞動契約以避免代簽

2. 勞動契約有塗改但持有方無合理解釋的，不予採信

3. 書面勞動契約應同時具備形式要件和實質要件

4. 高校畢業生就業協定書並不能等同於勞動契約

5. 單位發放錄用通知後反悔需承擔締約過失責任

6. 錄用通知與勞動契約約定內容不同的法律風險

7. 勞動契約倒簽或者補簽能否免除二倍工資差額

8. 用人單位與勞動者簽訂電子勞動契約注意事項

9. 訂立無固定期限勞動契約的分類及其法律責任

10. 應訂立無固定期限卻訂立固定期限勞動契約的效力

11. 應續訂無固定期限勞動契約而拒簽或被認定違法解除

12. 勞動者拒簽勞動契約或不足以免除用人單位的責任

13. 入職不到一個月發生工傷的仍應簽訂勞動契約

14. 勞動契約期滿未續簽書面勞動契約或支付二倍工資

15. 勞動契約約定契約期滿後自動延期條款有風險

16. 負責人事管理的勞動者主張單位拒簽勞動契約應承擔舉證責任

17. 用人單位應當依法建立、保存職工名冊台賬和檔案

18. 用人單位不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件

19. 要求勞動者提供擔保或收取財物的認定與風險

20. 用人單位招用被競業限制人員或承擔賠償責任

21. 勞動者冒用身份與用人單位訂立勞動契約的風險

22. 用人單位簽訂集體契約不免除個人勞動契約的訂立

23. 集體契約經報送勞動行政部門審查通過後生效

24. 全日制用工卻簽訂非全日制勞動契約的法律風險

第二節 勞動契約的內容

1. 違法約定的試用期已經履行的應當支付賠償金

2. 用人單位訂立單獨的試用期契約“得不償失”

3. 勞動契約約定的試用期可以依法中止但不得約定延長

4. 勞動契約可以約定工資包含加班工資，但標準需合理

5. 勞動契約約定用人單位承擔違約金的條款有效

6. 用人單位要求勞動者返還超額待遇須符合設定條件

7. 勞動者履行的保密義務不等同於競業限制義務

8. 有無競爭關係不以登記經營範圍作為依據

9. 負有約定競業限制義務的主體範圍應如何界定

10. 除另有約定外競業限制不受勞動契約解除影響

11. 競業限制期限超過兩年的部分因違反法律而無效

12. 約定勞動者在職期間競業限制違約責任的效力

13. 競業限制違約金過分高於所造成的損失可請求減少

14. 勞動者違反競業限制義務責任可不限於違約金

15. 勞動者承擔違約責任後仍需履行競業限制義務

16. 未約定競業限制經濟補償，競業限制條款並不因此無效

17. 已約定競業限制經濟補償但標準過低如何處理

18. 約定競業限制經濟補償提前發放或將認定無效

19. 競業限制經濟補償離職時一次性支付的注意事項

20. 逾期三月未支付競業限制經濟補償或導致協定失效

21. 契約終止前解除競業限制協定無須支付經濟補償

第三節 勞動契約的履行和變更

1. 未按勞動契約約定提供勞動條件的風險

2. 用人單位採用多種考勤方式時應確保記錄有效對應

3. 用人單位單方調崗須基於合理事由和遵循必要原則

4. 用人單位單方調整工作地點應具備正當性、合理性

5. 用人單位與勞動者簽訂停薪留職協定的法律效力

6. 混同用工的用人單位之間或承擔連帶給付責任

7. 用人單位行使信息處理權應合法、正當且必要

8. 勞動者違反服務期約定時用人單位可主張的賠償範圍

第四節 勞動契約的解除和終止

1. 用人單位單方解除勞動契約要合法

2. 未建立工會用人單位單方解除勞動契約的程式

3. 用人單位應在合理期限內依法行使單方解除權

4. 勞動者預告解除勞動契約應避免“申請”“批示”字樣

5. 用人單位應在預告期內及時處理“預告解除”

6. 用人單位收到勞動者口頭離職要求即作出終止通知有風險

7. 限制民事行為能力職工辭職應取得其法定代理人同意

8. 用人單位能否單方辭退患有精神疾病的勞動者

9. 用人單位約定勞動契約解除條件不應超出法定範圍

10. 勞動者以欺詐手段訂立勞動契約的認定與處理

11. 以勞動者在試用期間不符合錄用條件辭退的要點

12. 以職工出勤率不達標不符合錄用條件予以辭退的風險

13. 因勞動者不服從工作安排予以辭退的注意事項

14. 勞動者給用人單位造成重大損害的情形由規章制度規定但須合理

15. 勞動者“被依法追究刑事責任”情形的認定

16. 用人單位以二次考評替代法定培訓或調崗違法

17. 因客觀情況發生重大變化解除勞動契約的條件

18. 經濟性裁員應同時具備形式、實質與程式要件

19. 未對職業病崗位做離崗檢查或被認定為違法解除勞動關係

20. 準確界定退休年齡避免提前辭退構成違法解除勞動關係

21. 用人單位決定提前解散時契約終止時間的認定

22. 勞動者拒絕加班安排，用人單位能否解除勞動關係

23. 用人單位能否以勞動者違反公序良俗為由解除勞動關係

24. 勞動者被迫辭職時主張經濟補償的程式條件

25. 用人單位未提供必要勞動防護時，勞動者可主張被迫離職

26. 用人單位未及時足額支付勞動報酬時，勞動者可主張被迫離職

27. 拖欠勞動報酬僅有幾日時，勞動者主張被迫離職有風險

28. 無法證明勞動者離職原因的，用人單位需支付經濟補償

29. 勞動契約期限屆滿，用人單位是否應當支付經濟補償

30. 勞動者以工傷為由解除勞動關係能否享有經濟補償

31. 勞動契約依法應續延終止的其他法定情形範圍

32. 避免在停工留薪期內或勞動能力鑑定作出前辭退工傷職工

33. 勞動者患病或者非因工負傷可主張醫療補助費

34. 非因勞動者原因變更工作單位的工齡連續計算

35. 賠償金與經濟補償可以同時兼得的例外情形

36. 用人單位選擇支付賠償金後能否強制解除勞動契約

37. 支持加付賠償金應經過勞動行政部門前置程式

38. 約定勞動契約終止情形不得超過法定範圍

39. 簽署離職協定後一方不能再次主張同一權利

40. 經勞動者提出解除勞動契約，用人單位能否免於經濟補償

41. 勞動者因個人原因離職的不能享有失業保險金

42. 用人單位未及時出具離職證明的，將承擔勞動者失業保險損失

43. 用人單位未及時出具離職證明的，將承擔勞動者工資收入損失

44. 用人單位未及時辦理檔案和社保關係轉移手續的風險

45. 用人單位未及時辦理或者協助辦理退休手續的風險

46. 用人單位解除勞動關係，未窮盡送達方式即公告送達的不發生解除效力

47. 認定用人單位是否違法解除勞動契約時，僅審查辭退通知所載解除事由

48. 用人單位單方作出辭退決定後反悔有風險

49. 勞動關係終止後作出開除決定或引發侵權訴訟

50. 職工拒不配合疫情防控措施能否解除勞動關係

第五節 勞務派遣

1. 用工單位與勞務派遣單位的單連帶與雙連帶責任

2. 違反勞務派遣用工範圍和用工比例的法律風險

3. 自設勞務派遣單位的情形下責任主體如何認定

4. “逆向勞務派遣”或被認定勞務派遣用工無效

5. 用工單位與勞務派遣職工競業限制協定的效力

6. 勞務派遣單位不得以勞務派遣協定期滿而解除契約

第三章 工作時間和休息休假

1. 實行不定時工作制崗位原則上應經過當地審批

2. 勞動者入職新單位尚未滿一年是否享有年休假

3. 年休假天數根據勞動者累計工作時間予以確定

4. 勞動者享受探親假待遇的主體、時間和事由條件

5. 勞動者享有社會活動假期的範圍及情形

6. 婚喪假期間規定在全國各省市之間存在明顯的差異

7. 享受婚假的條件以及婚假是否存在“有效期”

8. 生育津貼低於產假工資差額部分可由用人單位補足

9. 用人單位是否有權不審批同意勞動者病休申請

10. 醫療期如何理解以及普通疾病醫療期的計算

11. 患特殊疾病的勞動者醫療期如何延長以及確定

12. 醫療期能否“清零”或者勞動者能否多次享受

13. 勞動者醫療期滿後繼續請病假時用人單位如何處理

14. 勞動者主要依法享有哪些休息休假的權利

第四章 工資

1. 用人單位薪酬管理體系設計以及執行注意事項

2. 用人單位長期怠於考核視為績效工資支付條件成就

3. 勞動者獎金是否由用人單位單方決定發放與否

4. 工資標準有哪些組成部分

5. 工作日、法定節假日加班能否調休不付加班費

6. 加班費計算基數未作約定或者約定不明的風險

7. 勞動契約明確約定加班申請審核制度的重要性

8. 勞動者受指派出差的在途時間是否屬於加班時間

9. 勞動者參加用人單位的值班任務原則上不屬於加班

10. 勞動者在周休息日上班未必均認定為加班

11. 病假工資計算基數未作約定或約定不明的風險

12. 高溫津貼不得以實物及有價證券替代貨幣支付

13. 疫情期間停工停產的工資或者生活費如何計付

14. 職工被採取隔離措施以及繼續治療時工資的發放

第五章 勞動安全衛生

1. 用人單位未及時提交工傷認定申請的法律風險

2. 當事人不服工傷認定以及勞動能力鑑定的救濟

3. 勞動能力鑑定費並非均由未繳社保的用人單位承擔

4. “社保真空期”勞動者入職，用人單位存在工傷賠付法律風險

5. 發生工傷後補繳社保，工傷保險基金可承擔部分新費用

6. 一次性傷殘就業補助金依據職工年齡逐年遞減

7. 勞動者達到退休年齡能否享受一次性工傷醫療補助金

8. 單方辭退工傷職工不能免於支付工傷保險待遇

9. 工傷職工離職後或不能繼續享受後續治療費用

10. 用人單位可以為超齡從業人員購買工傷保險

11. 參保地、工傷認定管轄地、地區標準如何確定

12. 自願加班期間發生事故可認定工傷

第六章 女職工和未成年工特殊保護

1. 用人單位單方辭退“三期”女職工的注意事項

2. 產前假、哺乳假時長以及審批條件的地方規定

3. 女職工協商離職後發現懷孕能否撤銷離職協定

4. 用人單位招用童工和未成年工的法律責任及風險

第七章 社會保險和福利

1. 嚴格界定未依法為勞動者繳納社會保險費情形

2. 用人單位未按時、足額繳納社會保險費的法律責任

3. 追繳欠繳社會保險費是否受兩年查處時效限制

4. 申請工傷保險基金先行支付的適用情形和程式

5. 以補貼等形式將社保費用支付給勞動者的風險

6. 委託第三方繳納社保對當事人各方的法律風險

7. 工傷賠償協定明顯低於法定標準的可予以撤銷

8. 請求撤銷工傷賠償協定的除斥期起算如何認定

9. 第三人承擔侵權責任不免除用人單位工傷待遇賠償

10. 為勞動者購買人身保險未必能替代用人單位的社會保險責任

11. 人身保險受益人為勞動者及其近親屬而非單位

12. 勞動者因病或者非因工死亡時其遺屬待遇標準

13. 職工參加新農合不免除用人單位繳納社會保險義務

14. 工傷保險理賠之外的醫療費應否由用人單位負擔

15. 借調未約定工傷補償辦法難以向借調單位追償

16. 發包給無資質第三方導致工傷後由誰承擔工傷保險責任

第八章 勞動爭議

1. 申請勞動爭議仲裁是提起民事訴訟的前置程式

2. 用人單位可以申請仲裁的勞動爭議案件範圍有哪些

3. 用人單位可依據勞動契約或規章制度向勞動者索賠經濟損失

4. 勞動人事爭議仲裁亦適用“一事不再理”原則

5. 一裁終局的案件適用範圍以及適用原則

6. 對一裁終局的案件，用人單位僅有權申請撤銷裁決

7. 請求低於法定標準的部分將視為當事人處分自身權利

8. 當事人未就裁決事項提起訴訟視為接受裁決結果

9. 公司清算註銷情形下的責任承擔主體及其範圍

10. 用人單位被吊銷執照、關閉等情形如何確定當事人

11. 用人單位被宣告破產的勞動爭議債權如何處理

12. 勞動者去世後其親屬是否有權再申請勞動仲裁

13. 社保爭議是否屬於勞動爭議受案範圍不能一概而論

14. 因企業年金髮生爭議是否屬於勞動爭議受案範圍

15. 住房公積金相關糾紛不屬於勞動爭議受案範圍

16. 勞動者請求轉移黨員組織關係不屬於勞動爭議受案範圍

17. 非因企業自主改制發生的糾紛不屬於勞動爭議

18. 用人單位或者勞動者要求對方返還財物的救濟路徑

19. 用人單位在仲裁階段未提出時效抗辯的風險

20. 時效抗辯應當以“同一債權”為基礎分項提出

21. 確認勞動關係的仲裁時效以及起算點如何確定

22. 未休年休假工資仲裁時效以及起算點如何確立

23. 勞動契約限制勞動者對仲裁管轄的選擇權無效

24. 勞動爭議案件中，職工所付律師費可以由用人單位承擔嗎

25. 用人單位可建立勞動爭議替代性解決機制嗎