《HR賦能：招聘入職法律風險預防與處理指南》，是2023年法律出版社出版的圖書，作者是周曉明、劉詩瑾、鄭孟孟。
基本介紹
- 中文名：《HR賦能：招聘入職法律風險預防與處理指南》
- 作者：周曉明、劉詩瑾、鄭孟孟
- 出版時間：2023年6月
- 出版社：法律出版社
- ISBN：9787519769956
- 裝幀：平裝
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
HR賦能書系:
叢書聚焦勞動人事法律事務處理的全過程，既對實務問題進行精煉分析，又通過以案說法的方式進行深入解讀，同時附有解決各類法律實務的文書範本。
叢書從招聘與入職、勞動契約、工資薪酬、社會保險、工時休假、競業限制、離職管理、規章制度與勞動爭議解決等各個環節與流程，全面系統地梳理了人力資源管理全過程的風險點位和應對指引。
圖書目錄
第一章 招聘與錄用
第一節 招聘管理
實務精講
一、招聘的概念及作用
二、招聘的原則
三、招聘管理制度的重要性
四、招聘管理制度的內容
操作指引
一、招聘管理的流程
二、制定內部員工推薦制度的注意事項
內部員工推薦案例：某網際網路公司內部員工推薦
三、制定內部招聘制度的注意事項
四、制定新員工入職及培訓制度的注意事項
五、如何製作招聘計畫書
文書工具
第二節 招聘廣告
實務精講
一、招聘廣告的功能
二、招聘廣告的內容
三、招聘廣告的禁止事項
案例說法
案例1：招聘廣告中的就業歧視
案例2：由招聘啟事引發的勞動爭議
風險應對
一、風險點：就業歧視條款
二、風險點：招聘啟事顯示的工作時間與實際出勤時間不一致
操作指引
一、招聘廣告的編寫標準
二、招聘廣告的製作要領
法條連結
文書工具
第三節 招聘面試
實務精講
一、招聘面試的作用
二、招聘面試的分類
三、常見的招聘面試形式
案例說法
案例1：用人單位招聘面試標準不明確，導致招聘到的勞動者不適合企業發展要求
案例2：招聘考核時發生工傷，用人單位負賠償責任
風險應對
一、風險點：簡歷處理不當所造成的隱私權侵權
二、風險點：用人單位未對應聘者做背景調查
三、風險點：招聘考核時應聘者的人身安全保障風險
操作指引
一、招聘面試的基本流程
二、招聘面試的方法
三、用人單位面試相關注意事項
法條連結
文書工具
第四節 就業歧視
實務精講
一、就業歧視的概念
二、就業歧視的類型
三、就業歧視的表現形式和後果
案例說法
案例1：用人單位以年齡不符為由拒絕錄用，被判支付精神損害撫慰金
案例2：用人單位以應聘者為女性為由拒絕錄用，被判賠償精神損害撫慰金
案例3：用人單位以應聘者為河南人為由拒絕錄用，被判向應聘者支付精神撫慰金、維權費用及登報賠禮道歉
風險應對
一、風險點：用人單位各種形式的就業歧視
二、風險點：用人單位歧視“B肝”患者
三、風險點：用人單位入職孕檢
疑難解答
一、就業歧視糾紛是勞動爭議嗎？
二、不準結婚、禁止生育條款是否屬於婚育歧視？
三、用人單位的“減肥令”是否涉嫌就業歧視？
法條連結
第五節 錄用條件
實務精講
一、錄用條件的概念
二、錄用條件與招聘條件的區別
案例說法
案例1：錄用條件約定不明導致解除不能
案例2：未能證明勞動者不符合錄用條件，試用期解僱員工被判違法
案例3：試用期解除勞動契約被訴經濟補償金，用人單位因《員工手冊》中明確試用期錄用條件而獲勝
案例4：用人單位舉證勞動者不符合錄用條件，試用期解僱獲得法庭支持
風險應對
一、風險點：招聘時未設定錄用條件的法律風險
二、風險點：錄用條件不明確
三、風險點：缺乏錄用條件導致解除不能
操作指引
一、用人單位如何制定錄用條件？
二、用人單位的錄用條件如何公示或確認？
疑難解答
一、如何增強錄用條件的適用性？
二、用人單位設定錄用條件的原則有哪些？
法條連結
文書工具
第六節 錄用通知書的設計
實務精講
一、錄用通知書的內容和法律效力
二、錄用通知書與勞動契約
案例說法
案例1：用人單位因以錄用通知書代替勞動契約而付雙倍工資
案例2：用人單位忽視錄用通知書要約的法律性質而承擔違約責任
案例3：忽視錄用通知書的法律效力引發的勞動爭議
風險應對
一、風險點：錄用通知書的內容設計
二、風險點：傳送錄用通知書後拒絕簽訂契約
三、風險點：錄用通知書內容與勞動契約不一致
法條連結
文書工具
第七節 如實告知義務
實務精講
一、用人單位如實告知的內容
二、如實告知的途徑
三、如實告知的特徵
四、如實告知義務的必要性
五、不履行如實告知義務的法律後果
案例說法
案例1：未如實告知職業病危害，用人單位支付經濟補償金
案例2：用人單位違反如實告知義務導致勞動契約無效
風險應對
一、風險點：如實告知的風險
二、風險點：未履行告知義務
法條連結
文書工具
第八節 禁止擔保及收取費用
實務精講
一、禁止擔保及收取費用的規定
二、收取費用或要求擔保的後果
案例說法
案例1：用人單位違規收取“安全互助金”，被判全額退還
案例2：用人單位收取履約費用，被判帶息退還
案例3：用人單位收取勞動者押金，最後全款返還給勞動者
風險應對
風險點：用人單位收取費用及要求擔保的風險
疑難解答
一、用人單位要求具有本地戶口的人員出具擔保有效嗎？
二、用人單位未收擔保金，勞動者造成公司損失怎么辦？
法條連結
第二章 入職管理
第一節 入職申請表
實務精講
一、入職申請表的概述
二、入職申請表的作用
案例說法
案例1：沒有員工通信地址，用人單位敗訴
案例2：把《入職登記表》視為勞動契約，用人單位支付2倍工資差額
風險應對
風險點：入職申請表當作勞動契約
疑難解答
入職申請表在什麼情況下可以代替勞動契約？
操作指引
一、入職申請表的基本內容
二、入職申請表的設計要點
文書工具
第二節 入職審查
實務精講
一、入職審查的作用
二、入職審查的範圍
案例說法
案例1：職業病患者入職體檢找替身，用人單位承擔工傷賠償責任
案例2：工亡員工冒用他人身份入職，工傷保險拒絕賠付，企業核實不嚴承擔30%的賠償責任
案例3：招錄未解除勞動關係員工，用人單位被判連帶責任
風險應對
一、風險點：勞動者以虛假學歷入職
二、風險點：入職體檢的風險
三、風險點：招錄未解除勞動關係的勞動者
操作指引
用人單位入職體檢的具體指引
疑難解答
員工學歷或工作履歷造假，用人單位能否以欺詐為由直接解除勞動契約？
法條連結
第三節 勞動關係的建立
實務精講
一、勞動關係建立的條件
二、勞動關係與勞務關係的區別
三、勞動關係的界定
案例說法
案例1：應聘人員在試工時發生事故傷害，屬於工傷
案例2：未簽訂勞動契約，不能否定用人單位與勞動者之間已建立的勞動關係
案例3：用人單位以簽訂其他協定方式掩蓋勞動關係，仍需支付未簽訂勞動契約的2倍工資
案例4：網路主播與合作公司簽訂藝人獨家合作協定不符合勞動關係的法律特徵，二者未建立勞動關係
案例5：公司與董事之間在符合特定條件時可以同時構成勞動法上的勞動契約關係
案例6：從事報紙投遞的人員以家庭為單位，自備投遞交通工具，按份計酬，雙方不能構成勞動關係
風險應對
一、風險點：試工即建立勞動關係
二、風險點：未簽訂勞動契約也建立勞動關係
三、風險點：簽訂其他協定規避勞動關係的建立
疑難解答
一、勞動關係的建立是以訂立勞動契約的時間為準嗎？
二、勞動者參加崗前培訓能否認定是建立勞動關係？
三、用人單位與大學生簽訂三方協定訂立等於勞動關係建立嗎？
四、確認勞動關係的依據有哪些？
五、勞動契約簽訂日、生效日、履行日、勞動關係建立日之間有什麼區別？
法條連結
第四節 勞動契約的簽訂
實務精講
一、勞動契約簽訂的概念及原則
二、勞動契約的必*條款
三、不依法簽訂勞動契約的後果
四、未簽訂書面勞動契約的四種特殊情形
案例說法
案例1：聘書不必然具有勞動契約的法律效果
案例2：未簽訂勞動契約用人單位支付雙倍工資
案例3：合作協定被認定為書面勞動契約，用人單位被判支付違法解除勞動契約賠償金
操作指引
一、勞動契約如何填寫？
二、勞動者拒簽勞動契約怎么辦？
疑難解答
一、未簽訂勞動契約雙倍工資的計算基數
二、未簽訂勞動契約雙倍工資的時效問題
三、用人單位不向勞動者交付勞動契約的後果
法條連結
文書工具
第五節 勞動契約無效
實務精講
一、勞動契約無效的情形
二、無效勞動契約的法律後果
案例說法
案例1：勞動契約中約定將社會保險費用直接支付給員工，約定無效
案例2：內容違法的勞動契約無效
案例3：用人單位以押金形式排除勞動者權利的約定條款無效
案例4：勞動者與用人單位訂立放棄加班費協定，協定被認定為無效
風險應對
一、風險點：勞動契約排除勞動者權利
二、風險點：勞動契約內容違法
疑難解答
一、沒有法定必*條款是否意味著勞動契約無效？
二、用人單位與勞動者關於延長工作時間的約定是否有效？
法條連結
第六節 集體勞動契約
實務精講
一、集體勞動契約的概念和內容
二、集體契約的效力
三、訂立集體契約的程式
四、集體契約的糾紛和法律救濟
案例說法
案例1：勞動者工資低於集體契約規定最低標準，用人單位補發所欠工資
案例2：用人單位違反法定程式訂立集體契約，契約無效
風險應對
一、風險點：集體契約風險
二、風險點：勞動者工資低於集體勞動契約的風險
三、風險點：集體勞動契約未經法定程式的風險
四、風險點：用集體勞動契約代替勞動契約
操作指引
集體契約訂立的程式
疑難解答
一、勞動契約的工資標準能低於集體契約的標準嗎？
二、集體契約生效後入職的勞動者，能適用集體契約的規定嗎？
法條連結
第七節 試用期
實務精講
一、試用期的含義
二、試用期的相關規定
案例說法
案例1：用人單位試用期無正當理由解除勞動契約，法院認定為違法解除判決支付賠償金
案例2：用人單位與勞動者簽訂試用期協定後未簽訂勞動契約，被判支付雙倍工資
風險應對
一、風險點：“試用期”內不簽訂書面勞動契約
二、風險點：“試用期”內單簽“試用契約”
三、風險點：“試用期”內不繳納社會保險費用
四、風險點：延長“試用期”
五、風險點：用人單位要求勞動者賠付錄取費用
疑難解答
一、哪些情形下不需要約定試用期？
二、在試用期內，用人單位能隨意解除勞動契約嗎？
三、能否先簽試用期契約再簽勞動契約呢？
四、試用期解除勞動契約應注意哪些事項？
五、調整工作崗位能否再次約定試用期？
六、用人單位能隨意延長或縮短試用期嗎？
七、試用期有工傷賠償待遇嗎？
法條連結
第八節 崗位說明書
實務精講
一、崗位說明書的內容
二、崗位說明書的作用
案例說法
案例：崗位說明書設計失敗，導致招聘失敗
風險應對
風險點：崗位說明書風險
操作指引
一、崗位說明書的編制流程
二、崗位說明書在編制過程中應注意哪些問題？
疑難解答
崗位說明書如何使用？
文書工具
第九節 入職欺詐
實務精講
一、入職欺詐的概念和情形
二、入職欺詐的法律後果
案例說法
案例1：未成年人冒用他人身份證入職，法院判決支付非法用工一次性賠償金
案例2：勞動者偽造學歷入職，用人單位解除勞動契約獲得法院支持
案例3：勞動者提供虛假學歷證書可能導致勞動契約無效
風險應對
風險點：勞動者冒用他人身份證入職
操作指引
用人單位如何防止勞動者入職欺詐？
疑難解答
一、勞動者求職時隱瞞結婚生育、離職原因，能否認為是“入職欺詐”？
二、欺詐入職用人單位可以索賠嗎？
法條連結
文書工具
第三章 多元化用工
第一節 勞務派遣招聘
實務精講
一、勞務派遣招聘概述
二、勞務派遣的相關限制
案例說法
案例1：用工單位與不具有勞務派遣資質的公司簽訂勞務派遣契約的風險
案例2：勞務派遣員工有權簽訂無固定期限勞動契約
案例3：勞動者逾時加班發生工傷，用工單位、勞務派遣單位承擔連帶賠償責任
風險應對
風險點：用人單位與用工單位在招聘時主體混淆
操作指引
一、怎樣招聘勞務派遣人員
二、勞務派遣單位常用的招聘派遣人員途徑
疑難解答
一、什麼樣的人員適合進行勞務派遣？
二、勞務派遣單位的法定責任有哪些？
三、勞務派遣招聘可能面臨的問題有哪些？
四、勞務派遣公司的員工無工作期間就無報酬嗎？
五、勞務派遣公司的勞動者可以要求籤訂無固定期限勞動契約嗎？
法條連結
第二節 非全日制用工
實務精講
一、非全日制用工概述
二、非全日制用工與全日制用工的區別
案例說法
案例1：非全日制用工違反契約約定和勞動法規定，最終確定為全日制用工
案例2：用人單位按月發放勞動者工資，用人單位與勞動者成立全日制勞動關係
案例3：用人單位與勞動者約定工作低於最低小時工資標準，用人單位需補發最低工資差額
案例4：用人單位需要為非全日制員工購買工傷保險
風險應對
一、風險點：非全日制用工招聘風險
二、風險點：工資支付不足額
三、風險點：未為非全日制勞動者購買工傷保險
法條連結
文書工具
第三節 業務外包
實務精講
一、業務外包的概念與特點
二、業務外包與勞務派遣的區別
案例說法
案例1：以業務外包之名實行勞務派遣之實，法院認為應適用勞務派遣有關法律規範
案例2：業務外包協定約定由發包方管理勞動者和負責已外包業務，發包方否認與勞動者存在勞動關係不能獲得支持
風險應對
一、風險點：業務外包與勞務派遣的區分
二、風險點：商業秘密的保護
三、風險點：業務外包協定條款“勞務派遣化”
操作指引
企業的業務外包流程及如何管控風險
法條連結
第四節 外國人就業
實務精講
一、外國人入職的條件
二、用人單位招聘外國員工的要求
三、用人單位非法招聘外國人的法律後果
案例說法
案例1：用人單位非法招聘外國人，用人單位和外國人均受到相應的行政處罰
案例2：非法聘用外國人就業，廣西鹿寨一企業領萬元罰單
風險應對
一、風險點：外國人入職風險
二、風險點：非法招聘外國人
操作指引
外國人入職的手續
法條連結
文書工具
第五節 招錄在校學生
實務精講
一、招錄在校生的概念
二、關於在校生與用工單位是否建立了勞動關係
案例說法
案例1：應屆畢業生簽訂勞動契約有效，用人單位解除契約屬違法解除
案例2：大學生發生工傷事故，由用人單位承擔工傷待遇賠償
案例3：單位與實習生之間存在僱傭關係，實習生發生事故時，用人單位需負賠償責任
風險應對
一、風險點：招錄實習生的風險
二、風險點：招錄以就業為目的的在校生的風險
疑難解答
一、如何認定在校生與用人單位之間簽訂的勞動契約是否有效?
二、用人單位聘用在校學生能否轉移用工風險？
三、用人單位如何降低招在校生的風險？
法條連結
文書工具
第六節 招錄離退休人員
實務精講
一、招錄退休人員概述
二、用人單位與退休人員的法律關係
案例說法
案例1：退休職工發生工傷不能享受工傷保險待遇時，用人單位負賠償責任
案例2：達到法定退休年齡人員因工受傷，可要求用工單位參照《廣東省工傷保險條例》規定的工傷保險待遇支付有關費用，但不包括一次性就業補助金
風險應對
風險點：招錄退休人員的風險
疑難解答
一、退休返聘人員加班是否需支付加班費用？
二、退休返聘人員是否有年假?
三、退休返聘人員工資是否納稅？
四、退休返聘人員在回家途中受傷，算不算工傷？
法條連結
文書工具
第七節 非法用工
實務精講
一、非法用工的定義及特徵
二、非法用工的當事人
三、禁止招聘童工的含義
四、禁止招聘童工的相關法律規定
案例說法
案例1：在非法用工單位受傷，女工獲得賠償
案例2：公司未經工商行政部門註冊登記，與其雇用的員工不構成勞動關係，系非法用工
案例3：用人單位雇用童工從事危重勞動，法定代表人被判刑
案例4：用人單位招用童工發生工傷，支付巨額賠償
風險應對
一、風險點：非法用工風險
二、風險點：招聘童工的風險
疑難解答
一、勞動者被不具備合法經營資格的用人單位非法用工的，可以主張哪些權利？
二、非法用工造成傷亡的情況下，如何要求單位承擔工傷保險責任？
三、非法用工案件是否必須經過勞動仲裁前置程式？
四、企業非法用工會受到何種處罰？
法條連結
文書工具附錄
NO.01 《招聘管理制度》
NO.02 《招聘管理實施細則》
NO.03 《招聘計畫書》
NO.04 《公司招聘廣告》
NO.05 招聘面試考核相關表單
NO.06 《不符合錄用條件的具體情形》
NO.07 《員工錄用通知書》
NO.08 《員工入職告知書》
NO.09 《招聘人員信息登記表》
NO.10 《勞動契約》
NO.11 《崗位說明書》
NO.12 《未提供虛假資料及陳述承諾書》
NO.13 《非全日制用工招聘管理辦法》
NO.14 《外國人就業申請表》
NO.15 《實習協定》
NO.16 《勞動僱傭協定書》
後 記
