《HR賦能：離職法律風險預防與處理指南》，是2023年法律出版社出版的圖書，作者是周曉明、封溫馨、黃俞欣。
基本介紹
- 中文名：《HR賦能：離職法律風險預防與處理指南》
- 作者：周曉明、封溫馨、黃俞欣
- 出版時間：2023年6月
- 出版社：法律出版社
- ISBN：9787519776626
- 裝幀：平裝
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
叢書聚焦勞動人事法律事務處理的全過程，既對實務問題進行精煉分析，又通過以案說法的方式進行深入解讀，同時附有解決各類法律實務的文書範本。
叢書從招聘與入職、勞動契約、工資薪酬、社會保險、工時休假、競業限制、離職管理、規章制度與勞動爭議解決等各個環節與流程，全面系統地梳理了人力資源管理全過程的風險點位和應對指引。
圖書目錄
第一章 勞動契約的解除
第一節 試用期勞動契約的解除
實務精講
一、試用期勞動契約解除的概述
二、勞動者在試用期內解除勞動契約
三、用人單位在試用期內解除勞動契約
案例說法
案例1：用人單位未對“不符合錄用條件”充分舉證，法院認定用人單位違法解除勞動契約
案例2：用人單位試用期後以“不符合錄用條件”解除勞動契約，法院判決用人單位支付賠償金
案例3：用人單位試用期無正當理由解除勞動契約，法院認定為違法解除判決支付賠償金
風險應對
一、風險點：用人單位未能在試用期結束前解除勞動契約
二、風險點：用人單位無法對勞動者“不符合錄用條件”舉證
操作指引
一、試用期內以“不符合錄用條件”解除勞動契約的操作要點
二、試用期內用人單位解除勞動契約的程式
三、用人單位如何設計“錄用條件”
疑難解答
一、勞動者在試用期內解除勞動契約，用人單位可否要求賠償培訓費用？
二、“不符合錄用條件”和“不能勝任工作”存在區別嗎？
三、勞動者在入職時履歷造假，用人單位在試用期解除勞動契約是否合法？
四、在試用期內解除勞動契約有經濟補償嗎？
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文書工具
第二節 協商解除勞動契約
實務精講
一、協商解除勞動契約的概念和條件
二、協商解除勞動契約的經濟補償金
案例說法
案例1：患精神病員工與用人單位協商解除勞動契約，法院判決該行為無效
案例2：用人單位脅迫勞動者放棄經濟補償，法院判決用人單位敗訴
風險應對
一、風險點：協商離職時勞動者放棄經濟補償金
二、風險點：協商解除契約時少付經濟補償金
三、風險點：與非完全民事行為能力勞動者解除勞動契約
操作指引
一、協商解除勞動契約的流程
二、協商解除勞動契約時的注意事項
疑難解答
一、未簽訂書面解除協定怎么辦？
二、對於“三期”女員工，用人單位可否協商解除勞動契約？
三、簽訂協商解除勞動契約協定以後，勞動者發生工傷或者懷孕怎么辦？
四、勞資雙方均同意勞動契約解除，但約定具體事宜留待今後再另行協商確定，能否視勞動契約已經協商一致解除？
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文書工具
第三節 勞動者單方解除勞動契約
實務精講
一、勞動者單方解除勞動契約的類型
二、勞動者預告解除勞動契約
三、勞動者即時解除勞動契約
案例說法
案例1：用人單位強行調崗，勞動者單方解除勞動契約
案例2：公司拖欠勞動者工資，勞動者解除勞動契約並要求公司支付經濟補償金
案例3：勞動者未提前30日通知解除勞動契約，被判賠償用人單位損失
風險應對
一、風險點：變相降低工資迫使勞動者離職
二、風險點：強制調崗迫使勞動者離職
三、風險點：用人單位未提供勞動條件，勞動者單方解除勞動契約
四、風險點：用人單位拖欠工資，勞動者單方解除勞動契約
操作指引
一、勞動者單方解除勞動契約管理流程
二、用人單位如何正確調崗，避免勞動者單方解除勞動契約
疑難解答
一、用人單位在預告期內是否可以不同意勞動者單方解除勞動契約？
二、勞動者不辭而別怎么辦？
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文書工具
第四節 用人單位解除勞動契約
實務精講
一、用人單位解除勞動契約的類型
二、用人單位過錯性解除勞動契約的情形
三、用人單位非過錯性解除勞動契約的情形
四、非過錯性解除勞動契約的禁止情形
案例說法
案例1：解除與不同意調崗的勞動者的勞動契約但未提供充足證據，法院判決用人單位支付賠償金
案例2：用人單位解僱員工未能提供充足證據，法院判決支付賠償金
案例3：用人單位解僱勞動者未通知工會，法院判決雙方繼續履行契約
案例4：用人單位解僱勞動者引發糾紛，法院以解僱證據不足為由判決支付賠償金
案例5：用人單位歧視性解除勞動契約引發糾紛，法院判決支付精神撫慰金及賠禮道歉
風險應對
一、風險點：員工不服從調崗，用人單位解除勞動契約
二、風險點：用人單位以勞動者被追究刑事責任為由解除勞動契約
三、風險點：對因勞動者過錯解除契約情形舉證不能
四、風險點：用人單位設定末位淘汰規定
五、風險點：用人單位解僱員工未通知工會
六、風險點：用人單位歧視性解僱員工
操作指引
一、用人單位辭退勞動者的程式
二、用人單位製作《辭退通知書》的注意事項
疑難解答
一、用人單位可以辭退孕期女職工嗎？
二、用人單位可以辭退嚴重違反規章制度的孕期女職工嗎？
三、勞動者拒絕調崗能否被辭退?
四、派遣工退回能不能成為解聘事由？
五、如以績效考核不合格為由開除勞動者，那用人單位應如何才能證明勞動者績效結果在客觀上不合格?
六、用人單位倒閉時解除勞動契約應如何賠償？
七、勞動者“嚴重失職”給用人單位“造成重大損害”如何界定？
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第五節 經濟性裁員
實務精講
一、經濟性裁員的概念
二、經濟性裁員的法定情形
三、經濟性裁員的限制條件
四、經濟性裁員的禁止條件
案例說法
案例1：用人單位進行經濟性裁員不符合法定程式，法院判決用人單位支付經濟賠償金
案例2：用人單位以經濟性裁員為由解除與勞動者的勞動契約，法院以依據不足，判決雙方繼續履行勞動契約
風險應對
一、風險點：用人單位先實施經濟性裁員，再補正報告程式，存在違法解除風險
二、風險點：未履行經濟性裁員法定程式，用人單位有支付賠償金的風險
操作指引
一、用人單位如何進行經濟性裁員
二、勞務派遣用工下如何進行經濟性裁員
三、進行經濟性裁員時，聽取意見環節應注意的問題
疑難解答
一、實際裁減人員能否與向勞動行政部門報告的裁減人員方案不同？
二、以協商一致解除實施經濟性裁員是否需要履行聽取意見及報告程式？
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第二章 勞動契約的終止及離職
第一節 勞動契約終止
實務精講
一、勞動契約終止的概念
二、勞動契約終止的情形
三、勞動契約終止的例外情形
案例說法
案例1：用人單位按約定終止勞動契約，法院判決認定約定無效，雙方繼續履行契約
案例2：用人單位因涉及刑事案件遂提前解散而終止與勞動者的勞動關係，法院認為不符合勞動契約終止法定情形，應支付經濟補償金
風險應對
一、風險點：與連續工作15年距退休不足5年勞動者終止勞動契約
二、風險點：勞動契約終止未提前通知
三、風險點：用人單位依勞動契約的約定任意終止勞動契約
四、風險點：用人單位終止勞動契約時未足額支付經濟補償金
操作指引
疑難解答
一、終止勞動契約是否需要提前30日通知？
二、勞動契約期限屆滿而終止勞動契約是否需要支付經濟補償金？
三、勞動契約終止有什麼法律要求？
四、勞動契約解除和勞動契約終止有何異同點？
五、達到法定退休年齡但是未享受養老保險待遇可以終止勞動契約嗎？
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第二節 離職程式
實務精講
一、勞動者離職的類型
二、用人單位在離職程式中的義務
案例說法
案例1：拒不出具解除或終止勞動契約證明，法院判決用人單位承擔賠償責任
案例2：用人單位拒發員工年終獎，法院判決用人單位限期發放
風險應對
一、風險點：拒發離職員工年終獎
二、風險點：未依法出具解除或終止勞動契約證明
操作指引
一、離職的程式管理建議
二、離職交接管理流程
三、出具《離職證明》的注意事項
疑難解答
一、勞動關係解除後，用人單位和勞動者應當辦理哪些財務結算？
二、勞動者離職時，當月工資是離職時付清還是下一個工資支付日再進行支付？
三、勞動者未辦理離職手續用人單位能否暫扣工資？
四、勞動者辦理離職時用人單位必須協助辦理社會保險關係轉移手續嗎？
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第三節 勞動者退休
實務精講
一、勞動者退休的概念
二、勞動者退休的條件
三、退休返聘的概念及相關問題
案例說法
案例1：勞動者工作屬於管理崗但以工人身份辦理退休
案例2：超過法定退休年齡，女職工發生事故後未被認定勞動關係
案例3：退休人員要求原單位在社會保險以外給予其他待遇，能否納入勞動爭議案件範圍
案例4：退休返聘發生工傷，用人單位承擔工傷賠償責任
風險應對
一、風險點：正式離退休（含“病退”）人員再次就業
二、風險點：退休返聘發生工傷
操作指引
一、正常辦理退休的程式
二、辦理退休的其他注意事項
疑難解答
一、參加城鎮職工養老保險的勞動者符合什麼條件可以辦理退休？
二、聘用達到法定退休年齡的人員所構成的用工關係應該被認定為勞動關係還是僱傭關係？
三、退休後被返聘適用最低工資標準嗎？
四、退休人員的工資需要繳納個人所得稅嗎？
五、退休返聘人員在工作時受傷如何處理？
六、退休時年齡的適用場景有哪些？
七、用人單位與退休人員簽訂的《退休返聘勞務契約》內容是否應當符合勞動法相關法律的規定？
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第三章 經濟補償金、賠償金與違約金
第一節 經濟補償金
實務精講
一、經濟補償金的概念及意義
二、經濟補償金的類型
三、解除勞動契約經濟補償金
四、終止勞動契約經濟補償金
五、競業限制補償金
六、未依法支付經濟補償金
七、未依法支付經濟補償金的額外經濟補償金
案例說法
案例1：用人單位終止勞動契約時少付經濟補償金，法院判決用人單位補足差額
案例2：用人單位單方降薪致勞動者離職，法院判決支付經濟補償金
案例3：用人單位未為勞動者購買社會保險，勞動者單方解除勞動契約並獲賠經濟補償金
風險應對
一、風險點：協商離職時勞動者放棄經濟補償金
二、風險點：用人單位拖欠剋扣勞動報酬
三、風險點：解除或終止勞動契約時未足額支付經濟補償金
操作指引
一、經濟補償金計算方法
二、經濟補償金的“雙封頂”如何計算
三、經濟補償金支付流程
疑難解答
一、經濟補償金有什麼稅收優惠政策？
二、簽訂無固定期限勞動契約，解除勞動契約時應當如何支付經濟補償金？
三、用人單位辭退了勞務派遣人員，經濟補償金應該由派遣單位支付還是用人單位支付？
四、用人單位未足額支付加班費，勞動者能否單方解除契約並要求經濟補償金？
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第二節 賠償金
實務精講
一、賠償金的概念及類型
二、違法解除或終止勞動契約時的賠償金
三、其他賠償金
案例說法
案例1：違法約定試用期，用人單位需要支付賠償金
案例2：勞動者自行離崗，用人單位與其解除勞動契約，要求用人單位支付違法解除勞動契約賠償金，法院不予支持
案例3：解僱嚴重失職員工但未提供充分證據，法院判決用人單位支付賠償金
案例4：用人單位違法解除勞動契約應當支付賠償金
操作指引
賠償金計算方法
風險應對
一、風險點：用人單位難以證明勞動者的行為給其帶來的損失
二、風險點：用人單位單方面解除勞動契約時沒有通知工會
三、風險點：用人單位規章制度過於嚴苛並以此解除勞動契約
四、風險點：用人單位辭退員工未安排離職體檢
五、風險點：用人單位以未婚先孕為由解僱員工
疑難解答
一、就用人單位角度而言，經濟補償金與賠償金、代通知金有什麼區別？
二、用人單位支付賠償金後，還需要支付經濟補償金嗎？
三、用人單位以勞動者不能勝任工作為由非法解聘，能否同時索要代通知金和賠償金？
四、勞動者入職隱瞞婚姻狀況被解僱能否獲得賠償金？
五、用人單位違法解除勞動契約，賠償金年限何時起算？
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第三節 違約金
實務精講
一、違約金的概念及責任構成
二、與離職有關的違約金
案例說法
案例1：用人單位與勞動者約定違約金，不得違反法律的強制性規定
案例2：科技公司以專業培訓為由，要求勞動者支付違約金
風險應對
一、風險點：用人單位違法設定違約金
二、風險點：用人單位不支付競業限制津貼，競業限制違約金條款不生效
三、風險點：用人單位未提供專項培訓服務，違約金不被支持
疑難解答
一、用人單位以為勞動者提供了培訓費用而要求支付違約金合法嗎？
二、用人單位能否與勞動者約定違反勞動契約期限的違約責任？
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第四章 勞動爭議處理
第一節 勞動爭議協商程式
實務精講
一、勞動爭議協商的概念和特徵
二、勞動爭議協商的形式
三、勞動爭議協商的法律限制
案例說法
案例1：私自簽訂勞動爭議和解協定無效
案例2：因勞動者不具有完全民事行為能力，協商解除勞動契約無效
風險應對
一、風險點：勞動爭議協商僅與勞動者代表協商
二、風險點：制定和解協定拖延
三、風險點：用人單位與勞動者的和解協定被認定為無效或被撤銷
操作指引
一、用人單位與勞動者協商的技巧
二、製作和解協定的注意事項
疑難解答
一、勞動爭議協商的期限是多久？
二、用人單位與勞動者簽訂的和解協定具有什麼效力？
三、勞動者與用人單位在解除勞動關係時就工資結算等達成的協定是否合法
有效？
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第二節 勞動爭議調解程式
實務精講
一、勞動爭議調解的概念
二、勞動爭議調解的原則
三、勞動爭議調解的機構
案例說法
案例1：勞動爭議調解協定可申請法院進行司法確認
案例2：勞動爭議案件，用人單位與員工在法院的主持下達成調解，法院作出民事調解書
操作指引
一、調解流程
二、調解協定的司法確認程式
疑難解答
一、調解協定具有什麼效力？
二、調解有哪些期限限制？
三、當事人在調解程式中的權利和義務有哪些？
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第三節 勞動爭議仲裁程式
實務精講
一、勞動爭議仲裁的概念和特徵
二、勞動爭議仲裁的受案範圍
三、勞動爭議仲裁的時效
四、勞動爭議仲裁的管轄原則
五、勞動爭議仲裁裁決的效力
六、“一裁終局”的相關規定
案例說法
案例1：對於勞動爭議案件需要經過仲裁程式，人民法院才予以受理
案例2：因用人單位未繳納社會保險費，勞動者自勞動關係終止之日起1年內向用人單位提出賠償社會保險金損失的，不受仲裁時效期間的限制
風險應對
一、風險點：仲裁時效的經過
二、風險點：用人單位在仲裁時未提出時效抗辯
三、風險點：勞動仲裁中的舉證責任
操作指引
一、勞動爭議仲裁的程式
二、勞動爭議仲裁調解的具體步驟
疑難解答
一、用人單位勞動爭議仲裁階段提交證據時應當注意哪些問題？
二、當事人對生效的仲裁調解書和仲裁裁決書不執行怎么辦?
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文書工具
第四節 勞動爭議訴訟程式
實務精講
一、勞動爭議訴訟的概念及起訴條件
二、勞動爭議訴訟的受案範圍
三、法院不予受理的勞動爭議
