領導風格

領導風格是指領導者的行為模式。領導者在影響別人時，會採用不同的行為模式達到目的。企業領導風格就是習慣化的領導方式所表現出的種種特點。習慣化的領導方式是在長期的個人經歷、領導實踐中逐步形成的，並在領導實踐中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。每一位領導者都有其與工作環境、經歷和個性相聯繫的與其他領導者相區別的風格。領導風格研究的理論價值和實踐意義在於它更能反映現實的領導活動，解釋領導有效性的差異。

基本介紹

• 中文名：領導風格
• 外文名：Leadership
• 所屬領域：領導學
• 內容：領導力發展

簡介

著名的心理學家和組織行為學家保羅·赫塞（Paul Hersey）和管理學家布蘭查德（Kenneth Blanchard）在20世紀60年代提出了情境領導理論（Situational Leadership）。該理論認為，領導者的行為要與被領導者的準備度相適應才能取得有效的領導效果。因此，掌握領導風格的知識就成為當代職業經理人的必修課。

風格

有時偏重於監督和控制，有時偏重於表現信任和放權，有時偏重於勸服和解釋，有時偏重於鼓勵和建立親和關係。這些行為模式是可觀察的，也是可以由被領導者“感受”得到的。

情境領導模型

領導風格由兩種領導行為構成：工作行為和關係行為。

關係行為

關係行為是領導者滿足被領導者心理需求的領導行為。包括傾聽、鼓勵、表彰、表現信任、提升參與感、建立親和關係和歸屬感等。領導者與被領導者進行雙向或者多向溝通，是關係行為的主要特徵。

假設一個員工連續加班，產生了嚴重的焦慮感，同時工作中開始頻繁出現失誤。那么，他的上司首先應將注意力放在失誤上還是放在體貼關懷上，對於這位員工迅速恢復狀態的影響是不一樣的。假如上司找時間與這位員工聊聊天，傾聽他當下的感受，並且對他工作中的閃光點多給予肯定和認可，而暫時不去談論他的失誤，這就表現出了“領導者的關係行為”，相信會更加有利於這位員工保持工作熱情和提升對於工作質量的承諾度。

工作行為

工作行為是指領導者清楚地說明個人或組織的責任的程度。這種行為包括告訴對方“你是誰”（角色定位）、該做什麼，什麼時間做，在哪裡做，以及如何做。從領導者到被領導者的單向溝通是工作行為的典型特徵。

你做血液化驗的情形就是一個存在大量工作行為的例子。在進行抽血化驗時，化驗員可能一直在命令你。他對你的不安毫不理會，命令你挽起衣袖，伸直胳膊；告訴你在抽血的時候要握緊拳頭。抽完血以後，他又會給你棉球要求你壓住剛才抽血的地方。在抽血的過程中，你可能會感到有點恐懼，但化驗員還是會按部就班地把工作做完。有趣的是，化驗員的命令語氣，不會讓你感到不滿，相反，去能夠幫助你增加信心和幫助你克服恐懼感。

請注意，命令並不意味著言辭粗魯或脾氣暴躁。那個化驗員對你的態度可能是非常友好的，但他的行動和語言都是為了完成工作。

模型

工作行為和關係行為的組合，產生了四種領導風格：

領導風格簡圖

告知型領導風格

推銷型領導風格

參與型領導風格

授權型領導風格

四種特點

告知型領導風格：指導性行為多,支持性行為少。

推銷型領導風格：指導性行為多,支持性行為多。

參與型領導風格：支持性行為多,指導性行為少。

授權型領導風格：指導性行為少,支持性行為少。

四種內容

告知型領導風格：領導者對於被領導者給予明確的指導並近距離監督；

推銷型領導風格：領導者對於被領導者進行監督、指導、傾聽、鼓勵和允許試錯，並鼓勵對方參與決策；

參與型領導風格：領導者鼓勵被領導者自主決策，鼓勵他們按照自己的方式做事情。

授權型領導風格：由被領導者自己決策並執行。

關係

實證研究表明，當被領導者處於不同的準備度水平時，他對於領導者行為的需求有所不同。針對被領導者的四種準備度水平，領導者可以採用四種領導風格。準備度與領導風格的對應關係是：

準備度水平1：告知式領導風格

準備度水平2：推銷式領導風格

準備度水平3：參與式領導風格

準備度水平4：授權式領導風格

範圍

每個領導者在日常管理中使用四種領導風格都有其傾向性。不論管理者是否學習過情境領導理論，事實上，他們在日常工作和生活中，都曾經用過四個領導風格中的某些風格去影響他人。

所以，領導風格範圍是指領導者個體在日常管理中使用某些領導風格的傾向性。換句話說，領導風格範圍是指領導者在領導力測評中表現出來的對於四種領導風格的使用習慣。中國企業界的多次領導力測試結果表明，在中國的管理者中，只有少部分人曾經用過四種領導風格去影響他人；大多數人平生僅使用過三個領導風格，還有少部分人管理者只用過兩個領導風格。

通過觀察一個領導者的領導風格範圍，可以看出該領導者在試圖影響他人時，自己在改變行為方式時有多少彈性。

主要領導

主要領導風格是指領導者最常使用的風格。在領導力評估中，四個象限中最大的數字，就代表了他的主要領導風格。通常每個領導者在發揮影響力時總是有一個領導風格是他的“最愛”，我們將這個風格稱之為“主要領導風格”。例如，行銷團隊的管理者偏愛的主要領導風格是推銷型領導風格。

次要領導

次要領導風格，與主要領導風格不同，它可以包括一個以外的風格。當領導者不使用他的主要風格時，這些風格可能成為他的後備“風格”。

評價

作為領導者，你的領導風格由誰來評價呢？由於領導風格的實質是領導者待人接物的行為模式，所以，每個人的領導風格都是他帶給別人的“感受”，也可以說是“印象”。

因此，赫塞博士指出：“領導者的領導風格是根據領導者在他人眼中的表現來確定的。這與領導者如何看待自己無關，而是與他們想要影響的被領導者的看法有關。”也許你認為自己是個善解人意的主管，或者是一個善於聆聽的經理，但如果你的被領導者認為你強勢、自以為是的話，那么，對於你的領導風格的評價就已經形成了。正如赫塞博士所說的：“影響他們行為的是他們自己的看法，而不是你的。”

類型

根據戈爾曼的研究，一共存在六種領導風格，每一種領導風格都源於情商的不同組成部分。掌握了四種或者更多領導風格的領導人——尤其是遠見型、民主型、關係型以及教練型領導風格——往往會營造出最好的工作氛圍並取得最好的績效。

遠見型

遠見型領導動員大家為了一個共同的想法而努力。同時，對每個個體採用什麼手段來實現該目標往往會留出充分的餘地。

領導風格

情商基礎：自信、移情能力、改變激勵方式。適用情形：幾乎所有的商業情形。不適用情形：有個別情況下不宜使用，比如當與一個領導人在一起工作的是一個由各種專家組成的團隊時，或者是一些比他更有經驗的同事時。

關係型

這種領導風格以人為中心，關係型領導人努力在員工之間營造一種和諧的氛圍。

情商基礎：移情能力、建立人際關係、溝通。適用情形：是一種不受時間約束的好方法。下列情況下尤其應該使用，例如：須要努力建立和諧的團隊氛圍、增強團隊士氣、改善員工之間的交流，以及恢復大家之間的信任等。不適用的情形：它不宜單獨使用。由於這種領導風格千篇一律地對員工進行表揚，所以它可能會給那些績效較差的員工提供錯誤的導向，可能會感覺到在這個組織之中平凡是可以容忍的。它應該與遠見型風格結合使用。

教練型

教練型領導發展人才以備將來之需。他會幫助員工們確定自身的優點和弱點，並且將這些與他們的個人志向和職業上的進取心聯繫起來。教練型領導非常擅長給大家分配任務，為了給員工提供長期學習的機會，往往不惜忍受短期的失敗。

情商基礎：發展別人、移情能力、自我意識。適用情形：當人們“做好準備”時，這種領導風格最有效。比如，當員工已經知道了自己的弱點並且希望提高自己的績效時，員工意識到須要培養新的能力以進行自我提高時。不適用的情形：當員工拒絕學習或者拒絕改變自己的工作方式時。

民主型

這種領導方式通過大家的參與而達成一致意見。

情商基礎：協調合作、團隊領導、溝通。適用情形：當一個領導人對組織發展的最佳方向不明確，且須要聽取一些能幹的員工的意見，甚至需要他們的指導時。即使已經有了很好的願景，運用民主型領導風格，也可以從員工中得到一些新的思想來幫助實施這個願景。不適用的情形：這種領導風格最讓人頭疼的一個問題就是它會導致無數的會議，很難讓大家達成一致意見，所以在危機時刻不應使用。

示範型

示範型領導人會樹立極高的績效標準並且自己會帶頭做榜樣。這種領導人在做事情時總是強迫自己又快又好，而且他們還要求周圍的每一個人也能夠像他們一樣。

情商基礎：責任心、成就動機、開創精神。適用情形：當一個組織所有員工都能夠進行自我激勵並且具有很強的能力，而且幾乎不需要任何指導或者協調時，這種領導方式往往能夠發揮極大的功效。不適用的情形：像其他領導風格一樣，不應單獨使用。示範型領導人對完美的過度要求會使很多員工有被壓垮的感覺。

命令型

命令型的領導需要別人的立即服從。

情商基礎：成就動機、開創精神、自我控制。適用情形：在採用命令型領導風格時必須謹慎，只有在絕對需要的情況下才可以使用，諸如一個組織正處於轉型期或者敵意接管正在迫近時。不適用的情形：如果一個領導人在危機已經過去之後，還僅僅依賴於命令型領導風格或者繼續使用這種風格，就會導致對員工士氣以及員工感受的漠視，而這帶來的長期影響將是毀滅性的。

種類

四種領導風格具體如下：

①支持型領導（Supportive leadership）：他對員工福利和個人需求極為關心。其領導行為是開放的、友善的和平易近人的，領導者能夠創造一種團隊氛圍，對下屬平等相待。

②指導型領導（Directive leadership）：他們非常精確詳細地告訴下屬他希望下屬做什麼。其領導行為包括制定計畫、指定工作進度表、建立績效目標和作業標準以及嚴肅規章制度。

③參與型領導（Participative leadership）：他們能夠與下屬一起進行決策。其領導行為包括向下屬徵詢意見和建議，鼓勵下屬參與決策，鼓勵集體決策和書面建議。

④成就導向型領導（Achievement-oriented leadership）：他們能夠為下屬確立清晰明確的具有挑戰性的目標。其領導行為的特點是強調超越水平的、高質量的績效和成就。這種類型的領導者同樣也對下屬充滿信任，並幫助他們了解如何去實現目標。

在路徑-目標理論中，以上類型的領導風格並不具有根深蒂固的個性性質。它們只是行為類型的反映，領導者可以根據具體的情境來選擇合適的領導風格。