買斷工齡是指改革開放初期我國一些國有企業在改革過程中安置富餘人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況。經企業與員工雙方協商，報有關部門批准，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富餘員工之間的勞動關係，把員工推向社會的一種形式。
基本介紹
- 中文名：買斷工齡
- 外文名：seniority buy-outs
- 功能：安置富餘人員的一種辦法
- 適用範圍：解除勞動關係
法律規定,相關政策,
法律規定
按照國家相關法律規定，買斷工齡是違法的。但是，在特殊情況下，買斷工齡是保障勞動者合理利益的一種有效手段，改革開放40年來的無數次的實踐證明了這一點。
《勞動法》規定：“建立勞動關係應當訂立勞動契約”（16條）；“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”（72條）。如果企業與員工解除勞動關係，員工即使不能迅速重新就業，也能依法享受失業保險、養老保險、醫療保險等社會保障待遇，而不存在員工離開單位就沒人管的問題，因此也就無須買斷工齡。但仍有一些國有企業無視國家政策法規的明文禁止，在安置富餘人員時還採用買斷工齡的做法。針對這一現象，為了保障員工的合法權益，維護國家法制的統一，國家有關部門在制定勞動和社會保障政策時，嚴格禁止企業採取買斷工齡形式將員工推向社會。1999年勞動和社會保障部頒布的《關於貫徹兩個條例擴大社會保險覆蓋範圍加強基金征繳工作的通知》規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。”1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關於出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調："確保職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前徵求職工對出售方案和職工安置的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關係，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡‘或為職工辦理提前退休把職工推向社會。"
相關政策
與“買斷工齡”相關的政策和法律主要有：
1999年9月22日中國共產黨第十五屆中央委員會第四次全體會議通過的《中共中央關於國有企業改革和發展若干重大問題的決定》檔案第二項第九點提出：“全心全意依靠工人階級，發揮企業黨組織的政治核心作用。加強企業黨組織建設和思想政治工作，提高企業經營管理者隊伍素質，堅持和完善以職工代表大會為基本形式的企業民主管理，切實維護職工合法權益”。在十二項第三段中提出：“搞好國有企業的改革和發展，必須切實尊重職工的主人公地位，充分發揮職工民眾的積極性、主動性和創造性。堅持維護職工的經濟利益，保障職工的民主權利，進一步理順勞動關係，依法進行平等協商，認真執行勞動契約和集體契約制度。發揮工會和職工代表大會在民主決策、民主管理、民主監督中的作用”。
為維護勞動者的合法權益，保障企業改革的順利進行，1998年國家勞動部就企業實施股份制和股份合作制改造過程中履行勞動契約問題通知中規定：在企業實施股份制或股份合作制改造後，用人單位主體發生變化後，應當由變化後的用工主體繼續與職工履行原勞動契約。由於企業改制導致原勞動契約不能履行的，企業與職工應當依法變更勞動契約。在企業實施股份制和股份合作制改革過程中，凡涉及職工切身利益的勞動關係重大問題，如集體變更或解除勞動關係等，要發揮職工代表大會的民主管理、民主監督作用，保持勞動關係的和諧穩定。
中共中央、國務院1998年6月9日《關於切實做好國有企業下崗職工基本生活保障和再就業工作的通知》中指出：“企業不許逃避社會責任，把職工向社會一推了之，要對職工負責到底。”
國家勞動和社會保障部負責人早在1998年就明確指出：所謂企業“買斷工齡”的做法（即企業按職工工齡給一次性經濟補償後與職工解除勞動關係，並且不再給職工社會保險待遇）是絕不允許的，也是不合法的。
勞動部（勞部發1995年262號檔案）指出“買斷工齡”的做法是錯誤的，必須予以糾正。
國家經貿委1998年7月10日在《人民日報》上刊登的《緊急通知》指出：“無論採取哪種企業改制方式，都不能採取搞運動的方式開大會進行動員，不能急於求成，不能強迫命令，不能壓指標、定任務。”
1998年8月5日《人民日報》社論指出：“國有企業改制方式要充分徵求民眾意見，不能強迫命令。對大多數職工抵制和反對的方案，不能依據少數領導意圖強制推行。
1999年國家勞動部和社會保障部聯合頒布的《關於貫徹兩個條例、擴大社會保險覆蓋範圍、加強基金征繳工作的通知》中規定：“任何單位都不能以‘買斷工齡’等形式終止職工的社會保險關係。”
《中華人民共和國契約法》第九十條規定，當事人訂立契約後合併的，由合併後的法人或者其他組織行使契約權利，履行契約義務。當事人訂立契約後分立的，除債權人和債務人另有約定的以外，由分立的法人或者其他組織對契約的權利和義務享有連帶債權，承擔連帶債務。依此類推用人單位發生合併或分立等情況，原勞動契約應繼續有效，勞動契約由合併或分立後繼續其權利義務的用人單位和勞動者繼續履行，用人單位變更名稱的，應變更用人單位的名稱。
國家勞動部勞部發〔1996〕354號《關於實行勞動契約制度若干問題的通知》中規定：用人單位對符合下列條件之一的勞動者，如果其提出訂立無固定期限的勞動契約，應當與其訂立無固定期限的勞動契約：(1)按照《勞動法》的規定，在同一用人單位連續工作滿十年以上，當事人雙方同意續延勞動契約的；(2)工作年限較長，且距法定退休年齡十年以內的；(3)復員、轉業軍人初次就業的；(4)法律、法規規定的其他情形。規定中指出，無固定期限的勞動契約只明確契約的起始日，沒有明確終止日期,是契約期限不固定的勞動契約。我國《勞動法》規定，針對訂立無固定期限勞動契約，在履行過程中，如果沒有出現重大特殊情況(如企業破產解散、被外企並構)或法律法規規定的情形，任何一方不得擅自解除或終止契約，直到法定終止條件出現時才可終止契約。
《民法通則》第三條規定當事人在民事活動中的地位平等。第四條規定民事活動應當遵循自願、公平、等價有償、誠實信用的原則。第五十八條規定“一方以欺詐、脅迫的手段或乘人之危使對方在違背真實意思的情況下所為的民事行為無效”。第五十九條規定“行為人對行為內容有重大誤解的和明顯失去公平的行為有權請求撤銷。”
勞動契約法第四十八條規定，用人單位違反法規解除或者終止勞動契約，勞動者要求繼續履行勞動契約的，用人單位應當繼續履行;勞動者不要求繼續履行勞動契約或者勞動契約已經不能繼續履行的，用人單位應當依照本法第八十七條規定支付賠償金。《勞動法》第十七條訂立和變更勞動契約，應當遵循平等自願、協商一致的原則，不得違反法律、行政法規的規定。勞動契約依法訂立即具有法律約束力，當事人必須履行勞動契約規定的義務。《勞動法》第二十四條經勞動契約當事人協商一致，勞動契約可以解除。《勞動法》第二十七條用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或者生產經營狀況發生嚴重困難，確需裁減人員的，應當提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告後，可以裁減人員。用人單位依據本條規定裁減人員，在六個月內錄用人員的，應當優先錄用被裁減的人員。
關於勞動契約的效力：勞動契約法第十八條規定，下列勞動契約無效：違反法律、行政法規的勞動契約;採取欺詐、威脅等手段訂立的勞動契約。無效的勞動契約，從訂立的時候起，就沒有法律約束力。確認勞動契約部分無效的，如果不影響其餘部分的效力，其餘部分仍然有效。勞動契約的無效，由勞動爭議仲裁委員會或者人民法院確認。
