《績效領導力》是2020年中國法制出版社出版的圖書，作者是沈小濱、賀清君。
基本介紹
- 書名：績效領導力
- 作者：沈小濱、賀清君
- 出版社：中國法制出版社
- ISBN：9787521604771
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
《績效領導力》 一書提出了績效管理的新框架：從績效考核到績效管理，從績效管理到績效領導，從績效領導到績效戰略，為企業績效管理工作描繪出了一套清晰的發展路徑，對企業績效管理工作的開展，具有現實的指導意義。
很多企業績效管理重視KPI等方法，為了考核而做考核導致員工不服管理者不滿，績效管理忽視了打造高績效文化基因才是解決企業績效的根本之道，這些才是領導力的核心能力體現，相信您會從本書得到更睿智的答案。
圖書目錄
第一章 績效管理頂層戰略設計——更高視角審視績效
企業為什麼要做績效管理？這個問題看上去似乎簡單得不值得回答，或許很多人認為這個問題無足輕重。但是，我們卻不得不承認，績效管理在企業管理中起著至關重要的作用。
1.1 為什麼要做績效管理？ / 003
1.2 讓績效成為戰略落地抓手 / 005
1.3 管理者推行績效做好定位 / 007
1.4 從績效考核到績效管理 / 008
1.5 從績效管理到績效領導 / 009
1.6 打造良好制度流程規範 / 014
第二章 打造高績效領導團隊——兵熊熊一個，將熊熊一窩
業績的背後是團隊，團隊的背後是領導。領導者如何打造一支高績效的團隊？
2.1 高績效團隊領導者要做三件要事 / 021
2.2 實施戰略引領，讓團隊做正確的事 / 022
2.3 實施價值觀領導，發揮更大影響力 / 025
2.4 做好執行推動提升團隊的戰鬥力 / 030
第三章 為團隊賦能——巧婦難為無米之炊
如何通過對團隊賦能激活團隊,點燃團隊熱情？作為管理者必須深入思考。好的業績都是領導出來的，但是領導帶領的團隊是否有能力，這成為績效達成的考驗點。
3.1 影響團隊績效的關鍵三要素 / 045
3.2 為團隊賦能從逼結果到促結果 / 046
3.3 提升團隊意願——比錢更重要的激勵 / 049
3.4 實施因人而異情景領導 / 057
3.5 從管控到服務做好僕人式領導 / 066
第四章 構建優秀的績效文化——唯有文化生生不息
他們經常困惑一個事情：“為什麼前期工作那么充分，花了那么多的時間探討戰略目標、探討目標分解、探討行動計畫，每個人的考核指標都定得很清晰了，也都討論了很多輪，最終考核結果仍然不能如實反映在企業的經營結果上？為什麼績效管理實施了那么久，經理的行為還是我行我素，員工還是不能自動自發，績效考核結果還是遲遲出不來？
4.1 構建大績效的理念 / 073
4.2 打造雙贏的文化 / 074
4.3 我們崇尚什麼？ / 075
4.4 我們反對什麼？ / 077
4.5 “正能量”是績效法寶 / 078
4.6 鼓勵“失敗”的文化 / 079
4.7 給做事者一個舞台 / 080
第五章 戰略目標分解與設定——企業各級指揮官的智慧
企業戰略目標決定著關鍵績效指標，關鍵績效指標是對企業戰略目標的進一步分解和細化。
5.1 企業KPI目標體系設計 / 085
5.2 平衡計分卡四個維度設計 / 086
5.3 如何變無形資產為有形資產 / 089
5.4 部門目標設定與分解流程 / 090
5.5 目標設定科學邊界與選擇標準 / 092
5.6 目標設定過程的管理博弈 / 093
第六章 狠抓關鍵KPI——不要眉毛鬍子一把抓
在績效考核上，如果不能通過抓住問題的主要矛盾，琢磨出考核關鍵點讓考核變得簡單並且有明確的目標驅動，被考核者就會迷失方向。
6.1 如何為團隊和下屬設定KPI / 101
6.2 KPI設定的三個關鍵法 / 105
6.3 只需三個KPI抓住關鍵要點 / 111
6.4 最好避免定性評價 / 112
6.5 KPI考核數據收集靠譜嗎？ / 116
6.6 量化考核究竟怎么搞？ / 119
第七章 績效風險控制——定考核指標要留有餘度
何為績效風險？是指在績效考核實施過程中，由於沒有正確處理考核體系中各個部分之間的關係，導致考核結果與目標有偏差，從而給企業管控帶來損失的可能性。
7.1 不要把雞蛋放在一個籃子裡 / 127
7.2 業績完成風險盤點 / 127
7.3 哪些關鍵人物最靠譜？ / 131
7.4 業績實現支撐數據在哪？ / 133
7.5 關注好過程數據分析 / 136
7.6 以結果為衡量準則 / 138
7.7 不靠譜的人該怎么辦？ / 141
第八章 績效管控——績效質詢會議與績效跟蹤
績效考核是從上到下層層分解、落實公司目標的手段，也是營造、強化公司核心價值觀的載體。績效考核關注過程或是關注結果，考核的內容各有側重，適用的情況也不一樣，體現兩種完全不同的企業文化。
8.1 結果重要還是過程重要？ / 147
8.2 績效過程管控的三階段方法 / 148
8.3 績效會議溝通的“3+1”模式 / 149
8.4 以解決問題為目的 / 153
8.5 問題跟蹤有手腕 / 156
第九章 績效溝通反饋——如何實施因人而異的高效情景溝通
建立良好的績效溝通和反饋機制，是企業實現PDCA良性循環的基礎。如何通過高效和有效的溝通，抓住績效問題的關鍵，這是績效領導能力的核心體現。
9.1 績效溝通“篩子理論” / 161
9.2 績效溝通做什麼？ / 162
9.3 績效反饋究竟和誰談？ / 164
9.4 績效反饋究竟在什麼場合談？ / 164
9.5 績效反饋究竟談什麼？ / 165
9.6 後續個人承諾納入“徵信記錄” / 166
9.7 績效反饋常用工具 / 167
9.8 考核結果如何讓員工心服口服 / 169
9.9 績效溝通實戰演練：不同情景的績效溝通 / 171
第十章 績效與激勵——基於人性做好多元化激勵
要想實現考核的激勵作用，首先一個良好的考核制度是必不可少的。只有員工對考核制度滿意，才能充分地調動起員工工作的積極性，進而更好地為公司服務，使公司更好地發展。因此，激勵作用首先就是能夠調動員工工作的積極性。
10.1 從機制上重獎“卓越貢獻者” / 181
10.2 讓濫竽充數的“南郭先生”無處可躲 / 182
10.3 績效結果與人才發展九宮格 / 184
10.4 即時激勵的三個黃金法則 / 189
10.5 績效結果與公司股權激勵 / 191
10.6 慎用強制淘汰法與常態分配法 / 192
第十一章 績效輔導——讓優秀人才脫穎而出
作為一名優秀的管理者，如何做好績效輔導，讓優秀人才脫穎而出？在績效管理中，直線管理者應扮演哪幾個角色，做好哪些工作？
11.1 領導者如何做好第一推動力 / 199
11.2 績效輔導的“五要五會” / 200
11.3 績效輔導的四個角色 / 203
11.4 績效輔導的GROW模型與套用 / 207
11.5 績效教練的5R模型與套用 / 213
11.6 如何規避績效管理常見誤區 / 218
附錄 績效領導力10大疑難問題 / 224
