本書從經濟形勢、戰略規劃、企業發展階段、人才激勵、薪酬戰略等多個角度，深入挖掘和分析怎樣讓績效評估過程變得有趣有益，怎樣成功吸引人才和保留人才，怎樣使用報告卡評估和提高績效，如何撰寫有意義的工作計畫和目標，如何定製組織績效評估計畫和模板。
這個簡單好用的"績效評估工具箱"中，有著各種模板和可以靈活組合的工具，詳細介紹了使用這個工具箱的具體步驟，更在附錄中展示了六個典型的績效評估模板樣本，並用鮮活生動的例子來解釋說明，極大方便了企業管理者選擇和定製適合自己公司的績效評估方案，並可根據組織不斷提高的期望和變化的需求進行升級重組，驅動個人和組織變革。
基本介紹
- 書名：績效評估工具箱
- 作者：[美]保羅·法爾科內（Paul Falcone）、溫斯頓·譚（Winston Tan）
- 譯者：王安妮、馬學燕
- ISBN：978-7-111-62996-2
- 頁數：216
- 定價：59.00
- 出版社：機械工業出版社
- 出版時間：201908
- 開本：16
目錄,作者簡介,
目錄
譯者序
引言
第1章 摒棄抱怨，建立正確的績效衡量體系是公司變革的解決之道 / 1
工作場所管理的致命弱點：
評估績效和將人的價值貨幣化面臨歷史性挑戰 / 5
績效評估走向消亡，積極面對才能化腐朽為神奇 / 6
使用績效管理工具箱的六個步驟 / 8
第2章 釋放績效管理能量，驅動文化變革和戰略發展 / 18
重新審視員工內在動力對績效驅動型經濟的作用 / 19
績效驅動型文化的新要求 / 21
辭職面談操練及挽留訪談 / 22
季度成就日曆 / 25
開卷管理實踐 / 26
不定期輪崗 / 26
外部培訓研討會 / 28
"每季一書俱樂部"活動 / 28
員工會議領導輪流制 / 29
模範員工檔案 / 29
焦點小組訪談助力系統績效評估及新參數設定 / 31
將組織戰略與績效管理系統結合在一起 / 33
第3章 深度剖析薪酬和績效評估機制 / 41
薪酬市場戰略 / 42
吸引人才 / 42
留住人才 / 43
管理不斷變化的勞動力市場 / 45
居民消費歡舟艱價格指數與就業成本指數 / 45
跟蹤員工能力發展及保留人才 / 47
動機與績效薪酬 / 49
加薪預算投資規劃 / 50
制定獎勵績優員工並提升組織競爭優勢的薪酬策略 / 51
第4章 使用報告卡評估和提高績效及灑殃腳蘭生產率 / 56
重新定義"總評成績"，杜絕績效等級膨芝笑嚷棕脹 / 56
鐘形曲線與"上升曲線" / 58
績效等級數量 / 61
就績效等級定義及其解釋達成共識 / 63
校準會議 / 66
使用統計數據提高全公司評估的一致性 / 71
第5章 績效評估的內容蜜擔歸與形式 / 74
修改描述內容，提高公司業績預期 / 74
第1節：戰略規劃 / 76
第2節：核心價值觀 / 79
第3節：績效因素 / 87
風格指南：美化你的績效評估模板 / 98
第6章 目標：走上發展壯大之路 / 106
撰寫有意義的目標和工作計畫：員工才是主角 / 108
具體的SMART目標及可衡量的結果：品味成功 / 111
將今年的業績與明年的目標聯繫起來：組織成長與進步的自然結果 / 112
解決整體學習差距，創造企業學習環境和技能培養文化 / 115
獎勵和慶祝成功：認促禁可也是一種獎勵 / 117
第7章 完美組合：人人都愛的績效管理計畫 / 119
將業務戰略和組織績效敬殃酷聯繫起來：績效是一個變化的目標 / 119
九宮格人才繼任計畫 / 122
繼任計畫的戰略優勢 / 124
每年制訂和重新啟動你的計畫，以提高預期和衡量結果 / 126
改進流程和提高標準：重新設計工具，跟上發展步伐 / 129
第8章 構建並定製組織績效評估計妹恥挨劃和模板的常見問題與解答 / 131
1. 如果我們想採用這個新的績效管理計畫，應該如何啟動相關的溝通工作？最初應該怎樣做才能讓我們的員工對此感興趣 / 131
2. 在績效管理和績效評估的檔案處理方面，我們公司的所有主管需要注意的事項有哪些 / 135
3. 評估中的各項勝任力得分與評估結束時的總評成績有什麼不同 / 137
4. 從法律的角度來看，績效評估記錄和糾正措施檔案有什麼不同 / 137
5. 如果我們在整個評估期間沒有就績效不良或行為不當方面進行溝通，該怎么辦？即使這是我們第一次提出這個問題，這是否也會造成我們在績效評估期間無法解決這些問題 / 139
6. 如果我們向已經處於最終書面警告狀態的人錯發了一個可接受的績效評估分數，我們是否仍然可以終止契約，還是必須從第一步開始重新啟動整個糾正過程（即先做出記錄在案的口頭警告） / 140
7. 如果員工拒絕完成自我評價怎么辦？這屬於違紀行為還是屬於可以終止契約的過錯？如果他們列出了不切實際的期望，或者在自我評價中給自己打的分遠遠高於我給他們的分數怎么辦 / 142
8. 在發布評估結果時，採用一個統一的評估日期還是按照周年的反饋日期更好 / 144
9. 最理想的反饋間隔是多久，是一季度、半年還是一年 / 146
10. 在發布不合格的績效評估成績之後，我們還需要等待多長時間才能採取進一步的糾正措施甚至終止契約 / 147
11. 績效評估除了用於對員工的個人表現進行反饋和評價組織的人力資本績效，還能在哪些方面發揮作用 / 148
12. 作為CEO或公司執行團隊中的一員，我該怎樣提高業績，實現文化上的轉變，從而使業績衡量和管理成為我們的常規溝通內容 / 149
附錄A 員工自我評價表 / 153
附錄B 績效評估模板樣本 / 155
附錄C 員工年度績效報告樣本 / 160
附錄D 反映組織需求變化和優先權變化的六個績效評估模板樣本 / 166
作者簡介
保羅·法爾科內（Paul Falcone）
時代華納有線公司員工關係副總裁，之前他曾經擔任Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線電視頻道）人力資源副總裁。
法爾科內出版過的書籍包括《高難度談話》《僱人前要問的96個問題》《績效對話101個範例》《招聘、提拔和留住優秀員工》。他還長期擔任人力資源雜誌的專欄作家，並且是全美雇用和績效管理領域廣受歡迎的演說家。
溫斯頓·譚（Winston Tan）
管理諮詢集團Intandem的管理負責人。他擅長整體薪酬解決方案、最佳化組織設計、人力資源開發戰略。溫斯頓還是一位受歡迎的全國會議發言人，住在華盛頓州的斯波坎。
具體的SMART目標及可衡量的結果：品味成功 / 111
將今年的業績與明年的目標聯繫起來：組織成長與進步的自然結果 / 112
解決整體學習差距，創造企業學習環境和技能培養文化 / 115
獎勵和慶祝成功：認可也是一種獎勵 / 117
第7章 完美組合：人人都愛的績效管理計畫 / 119
將業務戰略和組織績效聯繫起來：績效是一個變化的目標 / 119
九宮格人才繼任計畫 / 122
繼任計畫的戰略優勢 / 124
每年制訂和重新啟動你的計畫，以提高預期和衡量結果 / 126
改進流程和提高標準：重新設計工具，跟上發展步伐 / 129
第8章 構建並定製組織績效評估計畫和模板的常見問題與解答 / 131
1. 如果我們想採用這個新的績效管理計畫，應該如何啟動相關的溝通工作？最初應該怎樣做才能讓我們的員工對此感興趣 / 131
2. 在績效管理和績效評估的檔案處理方面，我們公司的所有主管需要注意的事項有哪些 / 135
3. 評估中的各項勝任力得分與評估結束時的總評成績有什麼不同 / 137
4. 從法律的角度來看，績效評估記錄和糾正措施檔案有什麼不同 / 137
5. 如果我們在整個評估期間沒有就績效不良或行為不當方面進行溝通，該怎么辦？即使這是我們第一次提出這個問題，這是否也會造成我們在績效評估期間無法解決這些問題 / 139
6. 如果我們向已經處於最終書面警告狀態的人錯發了一個可接受的績效評估分數，我們是否仍然可以終止契約，還是必須從第一步開始重新啟動整個糾正過程（即先做出記錄在案的口頭警告） / 140
7. 如果員工拒絕完成自我評價怎么辦？這屬於違紀行為還是屬於可以終止契約的過錯？如果他們列出了不切實際的期望，或者在自我評價中給自己打的分遠遠高於我給他們的分數怎么辦 / 142
8. 在發布評估結果時，採用一個統一的評估日期還是按照周年的反饋日期更好 / 144
9. 最理想的反饋間隔是多久，是一季度、半年還是一年 / 146
10. 在發布不合格的績效評估成績之後，我們還需要等待多長時間才能採取進一步的糾正措施甚至終止契約 / 147
11. 績效評估除了用於對員工的個人表現進行反饋和評價組織的人力資本績效，還能在哪些方面發揮作用 / 148
12. 作為CEO或公司執行團隊中的一員，我該怎樣提高業績，實現文化上的轉變，從而使業績衡量和管理成為我們的常規溝通內容 / 149
附錄A 員工自我評價表 / 153
附錄B 績效評估模板樣本 / 155
附錄C 員工年度績效報告樣本 / 160
附錄D 反映組織需求變化和優先權變化的六個績效評估模板樣本 / 166
作者簡介
保羅·法爾科內（Paul Falcone）
時代華納有線公司員工關係副總裁，之前他曾經擔任Nickelodeon公司（維亞康姆旗下的有線電視頻道）人力資源副總裁。
法爾科內出版過的書籍包括《高難度談話》《僱人前要問的96個問題》《績效對話101個範例》《招聘、提拔和留住優秀員工》。他還長期擔任人力資源雜誌的專欄作家，並且是全美雇用和績效管理領域廣受歡迎的演說家。
溫斯頓·譚（Winston Tan）
管理諮詢集團Intandem的管理負責人。他擅長整體薪酬解決方案、最佳化組織設計、人力資源開發戰略。溫斯頓還是一位受歡迎的全國會議發言人，住在華盛頓州的斯波坎。
