績效考評體系是由一組既獨立又相互關聯並能較完整地表達評價要求的考核指標組成的評價系統，績效考評體系的建立，有利於評價員工工作狀況，是進行員工考核工作的基礎，也是保證考核結果準確、合理的重要因素。
基本介紹
- 中文名：績效考評體系
- 外文名：Performance appraisal system
- 用途：組織管理
- 所屬學科：管理學
構建流程,設計原則,特徵,
構建流程
確定考評內容
1．考評內容確定標準
(1)符合企業文化和理念考評內容就是對員工工作行為、態度、業績等方面的要求和目標。它是員工行為的導向，是企業文化和管理理念的具體化和形象化。所以在考評內容中必須明確企業在鼓勵什麼，並且在反對什麼，考評內容要能給員工以正確的指引。
(2)重點突出，不能面面俱到考評內容不可能包含該崗位上的所有工作內容，為了提高考評的效率，降低考評成本，並且讓員工清楚工作的關鍵點，應該選擇崗位工作的主要內容進行考評，不要面面俱到。這些主要內容實際上已經占據了員工80%的工作精力和時間。
(3)考評範圍明確績效考評只是對員工的工作考評，而不是對員工的全面考查，對不影響工作的其他任何事情者不要進行考評。比如說員工的生活習慣、行為舉止、愛好等內容都不宜作為考評內容。否則可能會影響到相關工作考評成績的準確性。
2．對考評內容進行分類
為了使績效考評更具有可靠性和可操作性，應該在對崗位的工作內容分析的基礎上，根據企業的管理特點和實際情況，對考評內容進行分類。比如將考評內容劃分為“重要任務”考評、“日常工作”考評和“工作態度”考評三個方面。
編制考評試題
1．編寫考評題目
在編寫考評題目時，要注意以下幾個問題：
①題目內容要客觀明確，語句要通順流暢、簡單明了，不會產生歧義。
②每個題目都要有準確的定位，題目與題目之間不要有交叉內容，同時也不應該有遺漏。
③題目數量不宜過多。
2．制定考評尺度
考評的尺度一般使用五類標準：極差、較差、一般、良好、優秀。也可以使用數量，如0至10分，10分是最高分。制定考評尺度時要注意以下幾點：
①對於不同的項目根據重要性的不同，需使用不同的分數區間。
②使用五類標準考評時，在計算總成績時也要使用不同的權重。
③為了提高考評的可靠性，考評的尺度應該儘可能細化，不宜將“優秀”、“良好”、“一般”、“較差”、“很差”等作為考評尺度，考評人容易主觀判斷產生誤差。
選擇考評方法
根據考評內容的不同，考評方法也可以採用多種形式。採用多種方式進行考評，可以有效地減少考評誤差，提高考評的準確度。
為了減少考評的近期誤差，人力資源部門可以建議考評人對被考評人的“重要工作”和“日常工作”經常進行非正式考評，並記錄關鍵事件，在正式考評時，可以以此為原始材料。另外在考評時，考評人對所有被考評人的同一項目進行集中考評，而不要以人為單位進行考評。
績效考評制度化
人力資源部門在完成考評內容選取、考評題目編寫、考評方法選擇及其他一些相關工作之後，就可以將這些工作成果匯總並系統化，來制定企業的“績效考評制度”。該制度是企業人力資源管理關於績效考評的政策檔案。制定了“績效考評制度”，就代表著企業的績效考評體系已經建立。
設計原則
(1)全員參與，民主管理，得到廣泛認同和支持。
(2)與公司戰略和發展遠景一致。
(3)與公司內外部環境特徵相適應。
(4)公平、公正、公開。
(5)相對準確度量。
(6)可操作性。
特徵
一種考核體系是否具有有效的考察作用，可能是決定該體系是否令人滿意的最為直接和最肯定的方法。這個體系必須誠實地告訴員工，他們與組織是多么的一致。下列各特徵有助於實現這個目的。
(1)與工作相關的標準
用以考核員工業績的標準是與工作相關的。應該通過工作分析來確定工作信息。主觀因素，如主動性、熱情、忠誠和合作精神顯然是很重要的，然而，它們實際上卻難以界定和計量。除非這些因素能夠像那些能清晰地表現出與工作相關的因素一樣，否則，它們就不應在正式的考核中被採用。
(2)業績期望
在考核期之前，經理就必須清楚地說明對他們下屬的業績期望。否則，使用員工一無所知的標準來考核他們顯然是不合理的。
建立高度客觀性的工作標準，對許多如製造、安裝和銷售領域相對較簡單，然而，對許多其他類型的工作，這個任務就較為困難。但考核必須一直進行下去，因此業績期望雖然難以捉摸，但應該用易於理解的術語給出其定義。
(3)標準化
對在同一負責人領導下從事同種工作的員工來說，應使用同一考核方法對其進行考核。對全體員工定期進行考核也是很重要的。此外，考核期應是相同的，雖然年度考核最為普遍，但許多具有前衛觀念的企業所進行的考核較為頻繁。此外，還應定期安排全體員工的反饋會議和考核會見時間。
標準化的另一方面是，提供正規的檔案。員工應在他們的考核結果上籤字。如果員工拒絕簽字，經理應為這種行為提供書面材料。記錄也應該包括一份對員工職責的描述、期望業績結果和在做考核決策時檢查這些資料的方式。
(4)合格的考核者
考核員工業績的責任應分配給至少能直接觀察到工作業績典型樣本的人或一些人。通常，這個人是該員工的直接領導者。
為了確保連貫性，考核者必須受到良好的培訓。
(5)公開交流
大多數員工都渴望知道自己的業績如何。一個好的考核體系會提供一種對員工這種渴望的持續性反饋。一個有價值的目標應避免考核會見期間的意外事情。即使會見給雙方提供了一個相互交換思想的良好機會，它也不應替代日常的相互交流。另外，績效考核體系應允許直接了解員工的有關信息。
(6)讓員工了解考核結果
對於許多被設計用來提高業績的考核體系而言，不告訴考核結果是令人難以想像的。員工不知道這個信息，無非是不能更好地完成工作而已。此外，允許員工審查考核結果，也就相當於允許他們發現任何可能已出現的錯誤。否則，員工可能幹脆不同意這個考核，並且可能公開指責這個考核。應當對得到低標準考核的員工給予必要的培訓和指導。部門主管必須盡力挽救那些勉強合格的員工。但應特別告訴這些員工，如果他們不提高自己的業績將會發生什麼。
(7)預定的步驟
與正式的考核相關聯，確保考核的步驟是至關重要的。如果沒有的話，則應開發一個正式的工作程式步驟，用於處理當員工對他們認為不準確或不公平的考核結果提出訴訟時的情況。
員工必須有一個能客觀地起訴冤情並提出抗議的程式步驟。
