績效加薪（merit pay）是將基本薪酬的增加與員工的某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯繫在一起的一種績效獎勵計畫。通常是在年度績效評價結束時，企業根據員工的績效評價結果以及事先確定下來的績效加薪規則，決定員工在第二年可以得到的基本薪酬。績效加薪所產生的基本薪酬增加會在員工以後的職業生涯（在同一個企業中連續服務的年限）中得到累積。
基本介紹
- 中文名：績效加薪
- 外文名：merit pay
- 定義：將基本薪酬的增加與員工的某種績效評價體系中所獲得的評價等級聯繫在一起的一種績效獎勵計畫
計畫的優點,計畫的缺點,
計畫的優點
第一，這種計畫使得員工的基本薪酬增長與他們個人的績效掛起鉤來，能夠確保績效優秀員工的薪酬會比績效一般或較差的員工的薪酬增長得更快。如果組織的績效管理系統設計合理，能夠衡量出員工對組織的價值以及實際貢獻，則績效加薪不僅有利於留住那些優秀員工，而且有利於培育績效文化，推動組織績效目標的達成和戰略的實現。
第二，績效加薪通常採取基本薪酬上漲一定百分比的做法，而每一次績效加薪的百分比都可以根據組織的盈利狀況、與市場薪酬水平或者標桿企業之間的差距以及物價上漲幅度等因索來確定，這就使得企業在控制薪酬成本上的上升方面具有一定的靈活性。
計畫的缺點
第一，外部經濟條件可能會導致加薪幅度很小，當績效加薪預算本來就不高時(比如只有薪酬的3%~5%)，績效優秀和績效一般的員工之間存在的加薪幅度差異很可能就沒有太大的意義，根本達不到激勵員工去追求卓越的效果(有研究表明，低於6%~7%的績效加薪根本無法達到激勵的效果)。對此，專家建議，對績效最優秀的員工所提供的年度加薪幅度應該達到績效一般員工的兩倍，對績效欠佳的員工不要給予加薪，從而真正體現多勞多得。
第二， 它可能會給組織帶來高昂的成本。這一方面是因為績效加薪具有累積效應，一開始成本並不高的績效加薪不斷累積，給企業帶來的成本壓力就會越來越大(所以很多企業會非常注意控制基本薪酬的上漲，更多地通過一次性績效獎勵而不是較多的績效加薪來認可員工的貢獻)。績效加薪帶來高成本的另一方面的原因是，在大部分企業中，管理人員通常都傾向於把下屬員工的績效等級確定在水平較高的等級上(即出現績效評價中的寬鬆誤差)，這樣，企業往往需要面對大部分員工都能得到較大幅度績效加薪的局面，不得不面對快速增長的薪酬成本（也正因為如此，很多企業在績效評價制度中都對各個績效等級中的人員分布比例做出強制規定，至少是對能夠獲得最高績效等級的員工所占的比例做出限定）。
第三，績效加薪可能會導致員工過於關注個人績效，從而給團隊工作帶來不利影響。著名質量管理專家愛德華·戴明就持這種觀點。因此，在實施績效加薪計畫時，需要注意避免刺激過度的個人主義行為以及競爭行為的產生，在員工個人目標和組織目標之間實現較好的平衡，甚至可以在需要確定績效加薪的等級時採用強制分布法。
