基本介紹
- 中文名：短期薪酬
- 出處：《會計基礎》
術語介紹
短期薪酬具體包括: 職工工資、獎金津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費和生育保險費等社會保險費，住房公積金，工會經費和職工教育經費，短期帶薪缺勤，短期利潤分享計畫，非貨幣性福利以及其他短期薪酬。
短期薪酬是指企業在職工提供相關服務的年度報告期間結束後12 個月內需要全部予以支付的職工薪酬，因解除與職工的勞動關係給予的補償除外。術語介紹短期薪酬具體包括: 職工工資、獎金津貼和補貼，職工福利費，醫療保險費、工傷保險費...
職工薪酬是指企業為獲得職工提供的服務或解除勞動關係而給予各種形式的報酬或補償。具體包括: 短期薪酬、離職後福利、辭退福利和其他長期職工福利。企業提供給職工配偶、子女受贍養人、已故員工遺屬及其他受益人等的福利，也屬於職工薪酬。基本概念 職工薪酬，是指企業為獲得職工提供的服務而給予各種形式的報酬以及其他相關...
崗位價值高、業績好、能力又強的人才對組織的貢獻度明顯高於其他人員，企業要能夠及時將組織的薪酬政策向這些核心人才傾斜。2、激勵關鍵行為 不同的戰略導向對各崗位的績效要求、行為要求也不盡相同。一般來說，處於初創期、成長期的企業薪酬設計中會側重於短期行為指標；而處於成熟期的企業則更加側重於員工的長期行為...
二、近代薪酬理論 隨著社會經濟的不斷發展和勞動力市場的不斷完善，尤其是人們對個體經濟學的深入研究，形成了比較系統的近代工資理論，同時也形成了一些不同的觀點。1.邊際生產力工資理論 邊際生產力工資理論是近代工資研究的基礎理論，主要解釋工資的短期波動和長期變動趨勢，代表人物是英國的經濟學家克拉克。他認為，...
一些經營業績不佳的企業便在薪酬管理上採取短期和長期兩種方式應付難關。（1）短期措施：工資凍結、延緩提薪、暫停生活補貼等；（2）長期措施：解僱一些高級管理人員或讓他們提前退休；縮短假期，延長工作時間，降低福利標準或者減少福利項目；控制企業非經營性支出；調整獎金計畫，將薪酬結構更多地與刺激性獎勵聯繫起來，...
1、短期與長期的結合 月工資給員工帶來的是短期激勵，是為了滿足員工的基本生活需要。那么，隨著員工級別的提高，其工資也會隨之上漲，特別是對於企業中高層管理者和骨幹員工，其薪酬應如何發放才能產生很好的激勵作用呢？這時就需要引入長期激勵機制，包括股票期權、遞延支付、bonus pool等等。聯想集團在1985年拿出35%的...
薪酬水平要有一定的市場競爭力。短期獎金要以組織總體績效為基礎，並以基本薪酬為計算依據，衡量績效既可用總體贏利水平單一指標，也可用多重指標（要把握好權重）。長期獎金要與組織長期經營績效緊密聯繫，通常採取延期支付的方式，對高層管理者一般採用各種股票計畫。福利通常會提供滿足管理人員需要的名目眾多的項目。
3．成熟平穩階段薪酬水平策略選擇 企業渡過最容易出問題的“山窮水盡”階段，迎來的是“柳岸花明”的“春天”。企業處於成熟平穩發展階段，員工考慮更多的是長遠、穩定的工作和由此帶來的長期收益，而不像企業高速增長階段的不確定性給員工收益帶來的難以預測的風險性，使員工更注重短期的薪酬收入。所以，成熟平穩階段...
激勵薪酬也叫可變薪酬、誘惑薪酬或業績薪酬，是指員工在達到了某個具體目標或績效水準或創造某種盈利後所增加的薪酬收入部分，它是以員工、團隊或者組織的短期或長期績效為依據而支付給員工個人或團體的薪酬。相對於基本薪酬而言，激勵薪酬具有一定的可變性，經營者薪酬實施的前提是業績考，而激勵薪酬是和業績密切聯繫在...
薪酬設計機制，本質上就是對員工行為的一種指引。為什麼要進行薪酬設計？薪酬涉及到每位員工的切身利益，極易引起員工的不滿和不公平感。從公司角度：降低了人員流動率： 特別是防止高級人才的流動 吸引高級人才： 短期激勵和長期激勵相結合，更容易吸引高級人才 減少內部矛盾 從員工角度：短期激勵：滿足自己生存的需要...
一些企業熱衷於制定短期激勵計畫，但是短期激勵計畫雖然有助於提升企業的吸引力，但是不利於長期地穩定優秀員工，因為企業沒有長期激勵措施，員工不可能有長期的行為。世界的企業大都針對員工實施了員工持股和股票期權計畫。所以，我們認為企業應該從長期激勵的角度出發，給員工適度地開放股權。中國一些優秀的企業有一個共性...
機械式薪酬戰略是彈性較差的薪酬戰略,在薪酬決定標準上傾向於崗位、資歷、公司績效、團隊績效和定性指標,基本薪酬高於市場標準;在薪酬的支付結構上傾向於固定薪酬、短期激勵、經濟激勵;在薪酬制度的管理方式上傾向於集權、低參與、內部公平、窄帶薪酬、秘密支付、偏剛性。有機式薪酬戰略是彈性較好的薪酬戰略,它在薪酬的...
對薪酬的看法： 因許多"獎金"與績效無關，薪酬支付工作異常繁瑣(例如：出勤獎)。 員工或許會認為自己應該得到獎金，卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的風險。對績效的看法： 即便有業績目標，它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。 員工和經理或許會抵制長期的、更具策略性的業績目標。平均制...
相對於月績效工資，屬於較長周期的檢查和激勵員工工作的方式，由於某些工資在短期內無法見到實效，需要較長的一段時間內才能反映出結果，因此預留部分基本收入作為對該部分工作的考核。由於年前的流動率相對較高，因此年工資的延遲支付在某些公司還可以作為降低流動率的手段，緩解企業日常現金流壓力。（b）年工資延遲支付...
薪酬分析的時間跨度一般在一年期以上。而且，薪酬分析還注重縱向歷史分析，數據對比有可能涉及近幾年數據。薪酬分析的長期性主要基於以下三個原因：第一，薪酬數據分析工作量大，短期分析過於頻繁，不利於簡化工作量。第 二，一年期以上的薪酬數據在統計學意義上能通過規模化的數據來減少由於個別月份特殊波動帶來的誤差。...
公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內在”的兩大類，兩者的組合，被稱之為“全面薪酬”。“外在”的激勵主要是指為受聘者提供的可量化的貨幣性價值。比如：基本工資、獎金等短期激勵薪酬，股票期權等長期激勵薪酬，失業保險金、醫療保險等貨幣性的福利，以及公司支付的其他各種貨幣性的開支，如住房津貼、俱樂部...
單一架構策略是指企業支付給員工的薪酬總額不劃分具體支付項目，只支付單一的工資，不設津貼、獎金與福利項目，通常適用於流動性較強的人員、短期勞動契約、兼職員工等。複合薪酬架構是指企業根據薪酬管理的需要，把員工的薪酬總額劃分為不同的支付項目，分別依據各自的標準進行發放，從而實現薪酬多種功能的綜合與統一。如...
外派人員薪酬設計，與短期外派人員及其工作特點相適應的薪酬方案的安排。外派人員及其工作特點是：工作環境特殊；工作受家庭的影響比較大；涉及歸國後的安置問題；對培訓的要求比較高；注重外派人員的個性特徵等。與此特點相適應的薪酬方案需要考慮：對外派人員的基本薪酬應與國內處於相似職位的同事在同一薪酬等級上，與國內...
第三節薪酬激勵理論 一、內容型激勵理論 二、過程型激勵理論 三、綜合激勵模型 第四節戰略薪酬理論 一、戰略與薪酬戰略 二、戰略性薪酬 第三章薪酬形式 第一節薪酬形式概述 一、按薪酬介體劃分，有貨幣薪酬和非貨幣薪酬 二、按照支付的時間，薪酬可劃分為短期薪酬與長期薪酬 三、按薪酬的等級數量，可劃分為窄帶...
(5)薪酬方案具有內部公平性和外部競爭性，能激勵員工更加努力工作；(6)薪酬與工作業績掛鈎，員工們是按業績受到獎勵，員工對薪酬水平、結構滿意；(7)薪酬不同組成部分的作用清晰；(8)薪酬體系、薪酬結構富含激勵機制，具有外部競爭力、牽引性；(9)能將醫院的長期激勵機制與短期激勵機制完美結合。3、我們提供的服務 ...
第一，英雄也有個熟悉環境的過程，甚至他可能會提出一些給績效帶來巨大變化的措施，因而短期內不一定能取得非英雄的績效，如果只憑績效是論，那么對於中長期戰略性人才的培養和保留是很不利的；第二，從潛力方面而言，他們更有可能被培養成為公司未來的中堅力量，從而形成公司的人才梯隊，而這個梯隊的成員是不容易在短...
員工或許會抵制績效薪酬制的聘用關係。 對薪酬的看法: 因許多"獎金"與績效無關,薪酬支付工作異常繁瑣(例如:出勤獎)。 員工或許會認為自己應該得到獎金,卻沒有理解真正意義的浮動薪酬所蘊含的風險。 對績效的看法: 即便有業績目標,它們通常也只注重計件工資率之類的基本的、短期的評估標準。 員工和經理或許會抵制...
而大多企業的銷售人員薪酬體系只衡量個人業績、過分強調個人努力，其結果是銷售人員一味無效率地單幹，甚至為了追求個人目標相互詆毀，必然導致企業整體業績和整體形象受損；再者，對銷售人員薪酬的計量只靠短期的經濟指標，對於“客戶滿意度”、“售後服務”、“個人學習與成長”等有關企業長遠發展大局的方面很少甚至毫不...
第八章薪酬結構設計 269 本章學習目標 269 導引案例陷入危機的薪酬制度 269 第一節薪酬結構的橫向設計 272 一、薪酬體系與薪酬模式的選擇 273 二、固定薪酬與浮動薪酬之間的比例設計 275 三、短期薪酬與長期薪酬之間的比例設計 279 案例連結某公司針對不同職位員工所作的薪酬體系設計 280 第二節薪酬結構的縱向設計...
企業為能力付酬主要從以下幾個方面看：引入職務薪酬或職能薪酬；進行職能分析或職務評價；設定各職務的最高任職年數；同一職務內的薪酬提升無最高限額；通過技能測驗、資格考試、考核制度來決定薪酬的職級；設定職務評價委員會。能力薪酬更關注的是這種能力對企業的長期價值作用，而不是短期內是否能產生績效。能力薪酬...
企業通過績效考核發放的績效獎金屬於變動薪酬中的短期激勵部分，帶有激勵導向，用於激發員工積極性，促使企業實現當期業績。而就休假來說，休假福利是福利體系最重要的組成部分之一，隨著對福利價值的深度挖掘，其良好的保留和激勵、低成本的特性，正逐步被企業和員工所認識和重視，成為最主要的薪酬支付手段之一。太和顧問...
薪酬在任何公司都是一個非常基礎的東西。一個企業需要一定競爭能力的薪酬吸引人才來，還需要有一定保證力的薪酬來留住人才。如果和外界的差異過大，員工肯定會到其它地方找機會。薪酬會在中短期時間內調動員工的注意力，但是薪酬不是萬能的，工作環境、管理風格、經理和下屬的關係都對員工的去留有影響。員工一般會注重...
離職後福利，是指企業為獲得職工提供的服務而在職工退休或與企業解除勞動關係後，提供的各種形式的報酬和福利，短期薪酬和辭退福利除外。術語釋義 離職後福利，包括退休福利（如養老金和一次性的退休支付）及其他離職後福利（如離職後人壽保險和離職後醫療保障）。企業向職工提供了離職後福利的，無論是否設立了單獨主體...
市場工資制是根據市場價格確定企業薪酬水平，根據地區及行業人才市場的薪酬調查結果，來確定崗位的具體薪酬水平。至於採取高於、等於或是低於市場水平，要考慮企業的贏利狀況及人力資源策略。概念釋義 市場工資制著眼於組織在勞動力市場上的吸引力和競爭力，強調的是按市場上各類人員的價格來表示本組織內各職位相對價值的...