產權激勵的實施,產權激勵作用,將企業人力資本外部性較大地內在化,企業人力資本投資的激勵機制,促進企業人力資本的使用效率,產權激勵的缺陷,前提假定的缺陷,激勵方式的缺陷,
產權激勵的實施
在現代經濟活動中，產權激勵被廣泛地套用於對企業管理層和操作層的激勵，主要方式是：
首先，產權不再簡單地以現金或實質資本的投入數量來確定，還可以通過對企業經營層和操作層的人力資本定價來確定。在實際執行過程中，針對經營層的激勵手段主要有股票贈與、股票購買計畫、期股激勵和期權激勵等；針對操作層的激勵手段主要有員工持股計畫、管理層收購等。
其次，產權契約被分解成剩餘索取和剩餘控制兩個子契約。在這樣兩個子契約中，企業產權被分割，所有權與控制權相分離。在不改變產權歸屬的情況下，通過契約的形式，分配給企業經營層與操作層一定的剩餘索取權與剩餘控制權。
產權激勵作用
在人力資本的投資、使用等過程中，首先要解決激勵機制問題。也就是通過一系列的制度，給行為當事人物質、精神的刺激，使其最大化地發揮自身的人力資本價值，實現利益最大化。從產權經濟學看，人力資本的有效激勵首先取決於有效的產權制度安排。
將企業人力資本外部性較大地內在化
企業人力資本產權的一個主要功能是將企業人力資本外部性較大地內在化，使人力資本的私人收益接近社會收益。
人力資本外部性在現實社會中普遍存在，而且是一個正外部性，即一個人的人力資本在給他自己帶來收益的同時也會給他人和社會帶來收益，企業人力資本的外部性主要表現在企業的規模收益遞增。關於人力資本的外部性，從人力資本理論的奠基者舒爾茨、貝克爾到新經濟成長理論代表人羅默、盧卡斯等，都進行了論述。新經濟成長理論是建立在人力資本的“外部效應”基礎之上的，即經濟的持續增長源於人力資本的外部效應，盧卡斯首次明確提出了人力資本的“內在效應”和“外部效應”，前者是指人力資本能給其所有者帶來收益，後者是指人力資本能促進社會經濟發展，但其所有者並不能以此而獲益。
知識經濟時代企業績效提高和財富創造主要依賴於人力資本的外部效應。但人力資本強化外部性可能對人力資本所有者造成損害並導致人力資本使用效率低下和人力資本投資不足，所以人力資本外部性的解決方法除了政府加大人力資本投資、承擔一部分人力資本投資成本外，明確人力資本產權也是主要手段。
企業人力資本投資的激勵機制
人力資本投資是指形成和提高人的經濟活動能力的一種投資行為，主要包括教育、培訓、醫療、保健和遷移等方面的投資。人力資本投資具有兩個重要特徵：一是長期性。這主要是指教育投資；二是風險性。人力資本投資的成本發生在現在，其收益卻發生在未來，而未來意味著不確定性且時間越長風險越大。風險還來自信息的不充分、市場環境的變化和生命風險。人力資本投資與其他投資決策一樣，其目的是為了追求利益。收益是人力資本投資的決定性因素，收益的獲得需要產權制度的保障。在沒有制度的保護下，由於人力資本投資者和收益者不同而產生的成本收益承擔主體不同的缺陷，將導致人力資本投資的不足。
因此，人力資本投資的激勵機制主要是人力資本產權制度。企業人力資本產權制度不僅能促進通用性人力資本投資，而且能激勵專用性人力資本投資。培訓和“乾中學”是一種重要的企業人力資本投資方式，如果在企業產權安排中缺乏人力資本產權，人力資本所有者可能得過且過，不願在工作實踐中積累自己的人力資本，更不會花費成本去培訓，即使學習，其內容也不是本公司所需要的專業知識。而人力資本參與企業產權安排，將增強其載體的歸屬感，刻苦鑽研技術，產生強烈的“乾中學”動機，同時會主動參與所在企業的知識培訓，培訓的效果也會大大提高。
促進企業人力資本的使用效率
企業經營績效和一國社會經濟的發展不僅取決於靜態的人力資本存量，而且更取決於人力資本使用效率。經邦注意到，人力資本效率首先取決於人力資本存量，並與其存量正相關，這說明要提高人力資本的效率必須要提高人力資本存量。其次，人力資本效率取決於人力資本的配置。同等價值的人力資本在不同的使用時間、使用地點、使用方式條件下可能具有不同的效率，有時甚至相差很大。這表明人力資本配置x,-t人力資本效率的重要性，而人力資本的配置與產權有著密切的關係。
人力資本效率還取決於人的努力程度，即人力資本的實際供給量。高存量和有效配置的人力資本只具有潛在的高效率，要使潛在的高效率變成現實，人力資本還必須在使用過程中得到完全供給，供給越充分，效率會越高，如果人力資本載體在工作中出現偷懶等現象，將造成人力資本效率的重大損失。導致人力資本供給不足的原因是多方面的，我們認為主要是缺乏產權激勵。激勵人力資本供給的制度安排是完整地、不受侵犯地得到實現的人力資本產權。人力資本產權主體既通過人力資本的供給獲得相應的收益，同時也承擔相關的成本，利益成本共擔最終激勵人力資本產權主體供給人力資本。
產權激勵的缺陷
前提假定的缺陷
產權配置激勵堅守經濟人的假設．忽視了人本復歸的事實，市場交易規則的普遍化和商業文明對人的主體性的充分肯定，使得這樣一種依賴壓抑矛盾一方來緩解矛盾的制度安排趨於失靈。人是具有人格價值的，人寄身於某種組織，總希望自己在組織中是必要的且是重要的。尊重人格的力量是激勵的目的，而不是利用人格力量來達到企業目標。人們在日常生活工作中並不遵循效用最大化的這一假定。霍桑實驗及萊賓斯坦的實證分析都很好地說明了這一點。
激勵方式的缺陷
產權激勵是靠委託人與代理之間權利安排來實現的，但這種產權配置只是激勵的必要條件，人的追求動力來自於對某種散用滿足的期望．追求教用的手段是各自權利的交換， 即利用手中令對方效用得到滿足的權利去換取對方能使自己散用得到最大滿足的資源。因此產權界定明晰是實現交換的前提條件。
當權利界定明晰時，資源擁有者產生的動力來源於界定給他的權利(資源)能給他帶來的效用，或預期可以交換來的效用，動力的大小取決於其期望的大小和這種資源或可交換來的資源滿足其不足的程度如何。如果效用大，則權利接受人對其權利倍加關注，時刻關心其資源的增值保值。如果某種權利界定不能使接受人效用滿足或效用很小，這種權利界定是沒有意義的，資源沒有得到合理使用。
因此，激勵是權利配置以後的事了，產權配置本身並不一定能帶來激勵。如果沒有界定產權或權利界定模糊，行為主體失去了可用來交換的資源，人格的力量便會以消極的方式表現出來，以閒暇替代勤勉，或有意識地給企業利益造成技術性損害。產權配置激勵方式是賠予代理人剩餘索取權， 激勵的效果取決於剩餘索取權給他帶來的效用如何，如果閒暇、威望、感激等帶來的效用權數加重，剩餘索取權的激勵則會弱化。
