為認真貫徹《國務院關於改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）精神，完善既有激勵又有約束、既講效率又講公平、既符合企業一般規律又體現國有企業特點的薪酬分配機制，充分調動國有企業職工的積極性、主動性和創造性，推動國有資本做強做優做大，結合我省實際，現就改革國有企業工資決定機制提出如下實施意見。
基本介紹
- 中文名：江蘇省政府關於改革國有企業工資決定機制的實施意見
- 頒布時間：2018年12月11日
- 實施時間：2019年1月1日
- 發布單位：江蘇省人民政府
全文,解讀,
全文
各市、縣（市、區）人民政府，省各委辦廳局，省各直屬單位：
一、總體要求
以習近平新時代中國特色社會主義思想為指導，全面貫徹黨的十九大精神和習近平總書記對江蘇工作的重要指示要求，堅持穩中求進工作總基調，自覺踐行新發展理念，以供給側結構性改革為主線，圍繞高質量發展，按照深化國有企業改革、完善國有資產管理體制和堅持按勞分配原則、完善按要素分配體制機制的要求，以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鈎的工資決定和正常增長機制，堅持分級分類管理，完善國有企業工資分配監管體制，依法落實企業內部的薪酬分配權，促進收入分配更合理、更有序，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，為推動高質量發展走在前列、加快建設“強富美高”新江蘇提供有力支撐。
二、改革國有企業工資總額決定機制
（一）改革工資總額確定辦法。國有企業工資總額，是指由企業在一個會計年度內直接支付給與本企業建立勞動關係的全部職工的勞動報酬總額，包括工資、獎金、津貼、補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資等。
國有企業年度工資總額要按照國家工資收入分配巨觀政策要求，根據企業發展規劃和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合本地區人力資源社會保障部門發布的工資指導線、工資調控水平和調控目標合理確定。
完善國有企業職工工資與經濟效益聯動機制，做到同向聯動、能增能減，同時統籌處理好不同行業、不同企業和企業內部不同職工之間的工資分配關係，調節過高收入。
（二）科學設定工資效益聯動指標。根據企業功能性質定位、行業特點，從經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出率三方面，分類設定聯動指標，合理確定考核目標，突出不同考核重點。工資效益聯動指標一般不超過4個，原則上採用權重法計算，各項聯動指標所占權重和具體計算公式由履行出資人職責機構確定。工資效益聯動原則上以上年度效益完成值為基數計算，根據企業實際情況，經履行出資人職責機構同意，也可統籌考慮企業前三年平均數據。
1．經濟效益指標的設定，按照企業類型選取1－2個指標。
對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，應主要選取利潤總額、淨利潤、經濟增加值、淨資產收益率等反映經濟效益、國有資本保值增值和市場競爭能力的指標。
對主業處於關係國家安全、國民經濟命脈的重要行業和關鍵領域、主要承擔重大專項任務的商業類國有企業，應主要選取利潤總額、營業收入、任務完成率等體現服務國家和省委、省政府重大發展戰略、保障國家安全和國民經濟運行、發展前瞻性戰略性產業以及完成特殊任務等情況的指標。
對主業以保障民生、服務社會、提供公共產品和服務為主的公益類國有企業，應主要選取營業收入、任務完成率、總資產周轉率等反映成本控制、產品服務質量、營運效率和保障能力，兼顧體現經濟效益和國有資本保值增值的指標。
對金融類國有企業，應主要選取淨利潤、利潤總額、淨資產收益率、不良貸款率、綜合成本率等反映經濟效益、資產質量和償付能力，兼顧反映社會效益的指標。對承擔政策性任務的，應選取體現服務國家和省委、省政府重大發展戰略的指標，兼顧反映經濟效益的指標。
對文化類國有企業，應按照把社會效益放在首位、社會效益和經濟效益相統一的原則，選取營業收入、利潤總額、任務完成率、國有資本保值增值、履行宣傳思想工作職責、文化創作生產服務、社會影響等指標。
2．勞動生產率指標的設定，一般選取1個指標，以人均增加值、人均利潤為主，根據企業實際情況，也可選取人均營業收入、人均工作量等指標。
3．人工成本投入產出率指標的設定，一般選取1個指標，以人工成本利潤率為主，根據企業實際情況，也可選取人事費用率等指標。
（三）合理確定工資總額水平。加強工資與效益聯動，根據企業經濟效益、國有資產保值增值等情況，確定工資總額增長或下降幅度。
企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定，且工資總額增加值原則上不得超過預算工資總額進入成本後的企業同期利潤總額增加值。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於全國行業平均水平或者上年職工平均工資為全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且不得超過本地區人力資源社會保障部門發布的工資指導線；對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到本地區人力資源社會保障部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過本地區人力資源社會保障部門規定的工資增長調控目標。企業人工成本投入產出率一般應與本行業對標，對缺少行業對標主體的，應選取同功能性質企業或具有較強可比性的競爭類行業對標。企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。下降幅度與經濟效益增長時工資總額增長幅度相對應，一次性下降幅度一般不超過20%。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率為全國行業平均水平1.5倍以上或者上年職工平均工資為全國城鎮單位就業人員平均工資80%以下的，當年工資總額降幅可低於經濟效益降幅。
企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降。國有資產保值增值率應按照扣除客觀因素影響後的期末國有資本與期初國有資本相比較計算。其中，國有資產保值增值率低於90%的，當年工資總額降幅不低於3%。
企業按照工資與效益聯動機制確定工資總額，原則上增人不增工資總額、減人不減工資總額，但發生兼併重組、新設企業或機構等情況的，可以綜合參考全省城鎮單位就業人員、本行業就業人員或本企業職工平均工資等因素合理增加或者減少工資總額。
三、加強國有企業工資總額管理
（一）全面實行工資總額預算管理。工資總額預算方案由國有企業自主編制，按規定履行內部決策程式後，根據企業功能性質定位、行業特點並結合法人治理結構完善程度，分別報履行出資人職責機構備案或核准後執行。
對主業處於充分競爭行業和領域的商業類國有企業，工資總額預算原則上實行備案制。其中，法人治理結構不完善、內控機制不健全、工資分配製度不規範的企業，經履行出資人職責機構認定，其工資總額預算應實行核准制。
對其他國有企業，工資總額預算原則上實行核准制。其中，法人治理結構完善、內控機制健全、工資分配製度規範的企業，經履行出資人職責機構同意，其工資總額預算可實行備案制。
國有企業應在每年4月底前向履行出資人職責機構備案或申請核准工資總額預算方案。
（二）合理設定工資總額預算周期。國有企業工資總額預算一般按年度進行管理。經履行出資人職責機構同意，也可按周期進行管理，周期最長不超過3年，周期內的工資總額增幅不得超過同期經濟效益增幅，並應符合工資效益聯動機制要求。
（三）嚴格工資總額預算執行。國有企業應嚴格執行經備案或核准的工資總額預算方案。執行過程中，因企業外部環境或自身生產經營等編制預算時所依據的情況發生重大變化，需要調整工資總額預算方案的，應按規定程式進行備案或核准。履行出資人職責機構應加強對所監管企業執行工資總額預算情況的動態監控和指導，並在每年6月底前對所監管企業上年度工資總額預算執行結果進行清算。
四、健全國有企業內部工資分配管理
（一）完善企業內部工資總額管理。國有企業在經備案或核准的工資總額預算內，依法依規自主決定內部工資分配。企業應建立健全內部工資總額管理辦法，指導督促所屬企業根據功能性質定位、行業特點和生產經營等情況，科學編制工資總額預算方案，逐級落實預算執行責任，建立預算執行情況動態監控機制，確保實現工資總額預算目標。企業集團應合理確定總部工資總額預算，其職工平均工資增長幅度原則上應低於本企業全部職工平均工資增長幅度。
（二）深化企業內部分配製度改革。國有企業應建立健全以崗位工資為主的基本工資制度，以崗位價值為依據，以業績為導向，參照勞動力市場工資價位並結合企業經濟效益，通過集體協商、集體契約制度等形式合理確定不同崗位的工資水平，向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，合理拉開工資分配差距，調整不合理過高收入。加強全員績效考核，使職工工資收入與其工作業績和實際貢獻緊密掛鈎，切實做到能增能減。企業非核心崗位職工工資應逐步與勞動力市場價位接軌。
（三）規範企業工資列支渠道。國有企業應調整最佳化工資收入結構，逐步實現職工收入工資化、工資貨幣化、發放透明化。嚴格清理規範工資外收入，將所有工資性收入一律納入工資總額管理，不得在工資總額之外以其他形式列支任何工資性支出。規範福利性待遇，取消不合規的福利性項目。
五、完善國有企業工資分配監管
（一）加強和改進政府對國有企業工資分配的巨觀指導和調控。人力資源社會保障部門要建立企業薪酬調查和信息發布制度，定期發布勞動力市場工資價位、行業人工成本信息、工資指導線以及非競爭類國有企業職工平均工資調控水平和工資增長調控目標，並會同財政、國資監管等部門完善工資指導線制度。
（二）落實履行出資人職責機構的國有企業工資分配監管職責。履行出資人職責機構負責所監管企業工資總額預算方案的備案或核准，做好對所監管企業工資總額預算執行情況的動態監控和執行結果的清算，並在每年7月底前將所監管企業上年度工資總額預算執行情況報同級人力資源社會保障部門，由人力資源社會保障部門匯總報告同級人民政府，並抄送同級稅務部門。同時，履行出資人職責機構可按規定將有關情況直接報告同級人民政府。
（三）完善國有企業工資分配內部監督機制。國有企業董事會應依照法定程式決定工資分配事項，加強對工資分配決議執行情況的監督。落實企業監事會對工資分配的監督責任。將企業職工工資收入分配情況作為廠務（司務）公開的重要內容，定期向職工公開，接受職工監督。
（四）推進國有企業工資分配信息公開。履行出資人職責機構、國有企業在每年8月底前將企業上年度工資總額和職工平均工資水平等相關信息，通過網站等途徑向社會披露，接受社會公眾監督。
（五）加強國有企業工資內外收入監督檢查。人力資源社會保障部門要會同財政、國資監管等部門，定期對國有企業執行工資決定機制政策情況開展監督檢查，及時查處違規發放工資、濫發工資外收入等行為。加強與出資人監管和審計、稅務、紀檢監察、巡視巡察等監督的協同，建立工作會商和資源共享機制，提高監督效能，形成監督合力。財政部門要為開展國有企業工資內外收入監督檢查提供經費保障。
對企業存在超提、超發工資總額及其他違規行為的，要在下一年度相應扣減本企業違規發放部分，並視違規情形對企業負責人和相關責任人員依照有關規定給予經濟處罰和紀律處分；構成犯罪的，依法追究刑事責任。企業超發額在應發工資總額10%以內的，扣罰企業領導班子績效年薪的10%；超發額超過應發工資總額10%以上的，按超發額實際比例扣罰企業領導班子績效年薪。
各地各有關部門要高度重視改革國有企業工資決定機制工作，加強組織領導，做好統籌協調，細化目標任務，強化督促檢查，推動改革順利進行。各級履行出資人職責機構要抓緊制定所監管企業的具體改革實施辦法，由同級人力資源社會保障部門會同財政部門審核後實施。各級人力資源社會保障、財政、國資監管等部門和工會要各司其職，密切協作，形成合力。加強正面宣傳和政策解讀，引導廣大國有企業自覺落實改革要求，引導全社會正確理解和支持改革。
本意見自2019年1月1日起實施，適用於全省各級各類國有企業以及各級政府、有關部門和機構或事業單位作為實際控制人的企業。現行國有企業工資管理規定與此不一致的，按本意見執行。
江蘇省人民政府
2018年12月11日
解讀
經省政府常務會議、省委深改委會議審議通過，12月11日，省政府印發《關於改革國有企業工資決定機制的實施意見》（蘇政發〔2018〕145號，以下簡稱《實施意見》），自明年1月1日起實施。《實施意見》提出，要以增強國有企業活力、提升國有企業效率為中心，建立健全與勞動力市場基本適應、與國有企業經濟效益和勞動生產率掛鈎的工資決定和正常增長機制，堅持分級分類管理，完善國有企業工資分配監管體制，依法落實企業內部的薪酬分配權，促進收入分配更合理、更有序，進一步激發國有企業創造力和提高市場競爭力，為推動高質量發展走在前列、加快建設“強富美高”新江蘇提供有力支撐。
我省國有企業工資分配改革一直走在全國前列，1985年以來對國有大中型企業實行工資總額同經濟效益掛鈎辦法，勞動行政部門核定企業的工資總額基數、經濟效益指標基數和掛鈎的浮動比例，職工工資總額增長按經濟效益增長的一定比例浮動，企業在核定的工資總額內有權根據職工的勞動貢獻情況進行自主分配，一定程度上打破了工資分配的“大鍋飯”和平均主義，對促進國有企業提高經濟效益和調動國有企業職工積極性發揮了重要作用。進入新世紀後，我省在全國較早開展企業年度工資總額預算管理並積累了系列寶貴經驗，進一步規範了國有企業工資分配秩序。
隨著社會主義市場經濟體制逐步健全和國有企業改革不斷深化，我省現行國有企業工資決定機制還存在以下問題：一是收入分配市場化程度不夠高，工資增長與勞動力市場對標不充分，工資水平與經濟效益增長不匹配；二是收入分配秩序還不夠規範，不同行業、不同性質企業間工資水平差距較大；三是監管體制機制仍不健全，部分國有企業監管制度不明確，政府職能部門的指導監督作用未能充分發揮。這些問題難以適應當前改革發展需要，亟待加以解決。
這次我省出台《實施意見》，是落實黨中央有關決策部署以及《國務院關於改革國有企業工資決定機制的意見》（國發〔2018〕16號）的具體舉措，是全省國有企業改革發展和企業收入分配製度改革進程中的一件大事，對推動國有企業進一步完善現代企業制度、實現國有資本做強做優做大以及構建公平合理有序的收入分配格局具有里程碑意義。
《實施意見》要求，國有企業年度工資總額按照國家工資收入分配巨觀政策要求，根據企業發展規劃和薪酬策略、年度生產經營目標和經濟效益，綜合考慮勞動生產率提高和人工成本投入產出率、職工工資水平市場對標等情況，結合本地區人力資源社會保障部門發布的工資指導線、工資調控水平和調控目標合理確定。
《實施意見》規定，根據企業功能性質定位和行業特點，從經濟效益、勞動生產率、人工成本投入產出率三方面，分類設定了工資效益聯動指標。特別是按照不同類型企業又細化經濟效益指標，突出不同考核重點，有利於鼓勵我省國有企業進一步聚焦主責主業，加強經營管理。
《實施意見》強調，要健全國有企業工資效益聯動機制，堅持工資與效益同向聯動、能增能減，根據企業經濟效益、國有資產保值增值等情況，確定工資總額增長或下降幅度。企業經濟效益增長的，當年工資總額增長幅度可在不超過經濟效益增長幅度範圍內確定，且工資總額增加值原則上不得超過預算工資總額進入成本後的企業同期利潤總額增加值。其中，當年勞動生產率未提高、上年人工成本投入產出率低於全國行業平均水平或者上年職工平均工資為全國城鎮單位就業人員平均工資3倍以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且不得超過本地區人力資源社會保障部門發布的工資指導線；對主業不處於充分競爭行業和領域的企業，上年職工平均工資達到本地區人力資源社會保障部門規定的調控水平及以上的，當年工資總額增長幅度應低於同期經濟效益增長幅度，且職工平均工資增長幅度不得超過本地區人力資源社會保障部門規定的工資增長調控目標。企業經濟效益下降的，除受政策調整等非經營性因素影響外，當年工資總額原則上相應下降。下降幅度與經濟效益增長時工資總額增長幅度相對應，一次性下降幅度一般不超過20%。其中，當年勞動生產率未下降、上年人工成本投入產出率為全國行業平均水平1.5倍以上或者上年職工平均工資為全國城鎮單位就業人員平均工資80%以下的，當年工資總額降幅可低於經濟效益降幅。同時，《實施意見》提出，企業未實現國有資產保值增值的，工資總額不得增長，或者適度下降，有利於推動全省國有資本做強做優做大。
《實施意見》明確，國有企業全面實行工資總額預算分類管理，實行備案和核准兩種管理方式。同時，針對企業經濟效益波動的客觀實際，明確企業可實行不超過三年的工資總額周期制管理，有利於推動工資總額預算管理更加契合企業生產經營特點。《實施意見》還規定了預算、清算時間和報備要求，為全省國有企業提供統一、可操作的工資總額預算管理流程。
《實施意見》提出，要落實國有企業內部工資分配自主權，突出企業內部分配價值導向，明確內部分配向關鍵崗位、生產一線崗位和緊缺急需的高層次、高技能人才傾斜，非核心崗位職工工資應逐步向勞動力市場價位接軌，進一步提高收入分配市場化水平，引導企業內部分配更加規範、公平。同時，要求企業規範工資列支渠道和福利性待遇，嚴格清理規範工資外收入，引導企業強化人工成本管理理念。
此外，《實施意見》還進一步明確人社、財政、國資等部門具體工作職責，完善國有企業工資分配內部監督機制，建立國有企業工資分配信息公開制度，健全國有企業工資內外收入監督檢查制度，並強調了全省各地、各有關部門落實改革的工作責任和工作要求。
