《我的第一本HR入門書（第2版）》是2019年7月人民郵電出版社出版的圖書，作者是王勝會。
基本介紹
- 中文名：我的第一本HR入門書（第2版）
- 作者：王勝會
- ISBN：9787115513601
- 頁數：238頁
- 定價：59元
- 出版社：人民郵電出版社
- 出版時間：2019年7月
- 裝幀：平裝
- 開本：16開
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
《我的第一本HR 入門書》（第2 版）是一本人力資源工作領域的超級實戰操作指南。本書從人力資源管理業務體系的構建和人力資源管理者的角色定位出發，對人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、績效管理、薪酬管理、勞動關係管理這6 大人力資源管理業務模組中的25個具體的工作事項進行了系統化設計，並提供了配套的制度、方案、流程、圖表和工具。為了便於讀者理解，本書還提供了120 多個範例。
閱讀本書後，你將快應立漿速掌握人力資源管理實戰技巧，從零基礎的人力資源入門人員成長為HR 職業經理人。本書適合各類企業人力資源管理工作人員，尤其是剛接觸人力資源的管理工作人員，以及高等院校相關專業的師生閱讀、使用。
圖書目錄
第 1 章 定位：HR 的角色定位煮朽雄設與業務 / 1
1.1 精準定位HR 角色 / 1
1.1.1 戰略夥伴 / 1
1.1.2 HRBP / 2
1.1.3 專家顧問 / 2
1.1.4 員工服務者 / 2
1.1.5 變革推動者 / 2
1.2 人力資源管理業務體系 / 3
1.2.1 人力資源戰略與規劃 / 3
1.2.2 組織設計與工作分析 / 3
1.2.3 招聘與錄用 / 3
1.2.4 培訓與開發 / 4
1.2.5 績效管理 / 4
1.2.6 薪酬福利管理 / 4
1.2.7 員工關係管理 / 4
1.2.8 人力資源信息化 / 5
1.2.9 企業文化 / 5
第 2 章 規劃：人力資源戰略規劃與工作計畫 / 7
2.1 人力資源戰略規劃與工作計畫 / 7
2.1.1 人力資源戰略規劃 / 7
2.1.2 人力資源計畫 / 8
2.2 人力資源供需預測 / 8
2.2.1 人力資源需求預測 / 8
2.2.2 人力資源供給預測 / 10
2.2.3 人力資源供求平衡 / 12
2.2.4 報告：《人力資源需求預測報告》 / 12
2.3 編制人力資源工作計畫 / 14
2.3.1 內容：人力資源工作計畫框架 / 14
2.3.2 流程：人力資源工作計畫編制流程 / 15
第3 章 設計：如何設計組織結構 / 17
3.1 現代企業組織結構設計 / 17
3.1.1 企業組織結構的類型 / 17
3.1.2 組織結構實施的原則 / 18
3.1.3 組織結構圖繪製的圖式 / 19
3.1.4 組織結構圖繪製的方法 / 22
3.2 組織結構圖的設計實例 / 22
3.2.1 直線職能制組織結構圖 / 22
3.2.2 事業部制組織結構圖 / 23
3.2.3 超事業部制組織結構圖 / 23
3.2.4 矩陣制組織結構圖 / 24
第4 章 調查分析：如何進行工作崗位調查與工作分析 / 25
4.1 工作崗位調查 / 25
4.1.1 工作崗位研究 / 25
4.1.2 工作崗位調查方式 / 26
4.1.3 工作崗位調查方法 / 27
4.2 工作分析 / 27
4.2.1 工作分析概述 / 27
4.2.2 工作分析程式 / 28
4.2.3 工作分析方法 / 29
4.3 工作再設計 / 32
4.3.1 工作評價 / 33
4.3.2 改進崗位設計的內容 / 33
4.3.3 改進崗位設計的棗殃采原則 / 34
4.3.4 工作設計的基本方法 / 35
第5 章 職能職責：如想旋紙何編制說明書 / 37
5.1 職能分解：如何編制《部門和崗位說明書》 / 37
5.1.1 要求：部門職能分解的要求 / 37
5.1.2 步驟：部門職能分解的步驟 / 38
5.1.3 模板：部門職能分解的模板 / 39
5.1.4 舉例：人力資源部職能分解 / 39
5.2 職責描述：如何編制《崗位說明書》 / 40
5.2.1 編寫：起草和修改《崗位說明書》 / 41
5.2.2 模板：《崗位說明書》的編制模板 / 42
5.2.3 舉例：《數據分析師崗位說明書》 / 43
5.2.4 舉例：《網路推广部經理崗位說明書》 / 44
第6 章 四定：如何定崗、定編、定員、定額 / 45
6.1 四定與人力資源管理 / 45
6.1.1 四定之間的內在聯繫 / 45
6.1.2 四定與人員異動管理 / 45
6.1.3 四定笑譽協與企業人力資源管理 / 46
6.2 定崗管理 / 46
6.2.1 企業定崗概述 / 46
6.2.2 定崗操作的3 個步驟 / 47
6.2.3 定崗管理的4 種方法 / 47
6.3 定編管理 / 48
6.3.1 企業定編概述微拔循鑽 / 48
6.3.2 定編操作的4 個步驟 / 48
6.3.3 定編管理的5 種方法 / 49
6.4 定員管理 / 50
6.4.1 企業定拜拒員關注的5 大因素 / 50
6.4.2 企業定員管理的5 種方法 / 51
6.4.3 定員標準編寫及示例 / 52
6.5 定額管理 / 55
6.5.1 定額與定員的區別 / 56
6.5.2 企業定額操作的3 個關鍵點 / 56
6.5.3 企業定額管理的5 種方法 / 56
第7 章 成本：如何進行人力資源成本核算 / 59
7.1 人力資源成本的預算 / 59
7.1.1 人力資源成本的構成 / 59
7.1.2 人力資源費用預算遵循的4 項原則 / 59
7.1.3 人工成本預算編製程序和方法 / 60
7.2 人力資源管理費用的核算 / 61
7.2.1 基層人力資源管理不當所產生的成本 / 62
7.2.2 人力資源管理成本核算的3 個要求 / 62
第8 章 招聘流程：如何設計規範化的招聘流程 / 63
8.1 招聘渠道和方法的選擇 / 63
8.1.1 選擇招聘渠道的步驟 / 63
8.1.2 內部招聘的4 大方法 / 63
8.1.3 外部招聘的4 大渠道 / 64
8.2 對應聘者進行初步篩選 / 69
8.2.1 筆試測試 / 69
8.2.2 篩選簡歷與申請表 / 69
8.2.3 通過電話溝通初選 / 69
8.3 面試的組織與實施 / 70
8.3.1 面試的目標 / 70
8.3.2 面試環境的布置 / 70
8.3.3 面試問題的設計 / 71
8.3.4 面試提問的技巧 / 71
8.3.5 結構化面試的設計 / 72
8.4 其他選拔方法 / 73
8.4.1 心理測試概述 / 73
8.4.2 能力測評 / 73
8.4.3 公文處理法 / 74
8.4.4 無領導小組討論法 / 74
8.5 錄用決策 / 74
8.5.1 多重淘汰式 / 74
8.5.2 補償式 / 75
8.5.3 做出錄用決策 / 75
8.6 招聘活動的評估 / 75
8.6.1 成本效益評估 / 75
8.6.2 數量質量評估 / 76
8.6.3 信度效度評估 / 77
第9 章 發布廣告：如何編制與發布招聘廣告 / 79
9.1 企業簡介的編寫 / 79
9.1.1 企業簡介的功能 / 79
9.1.2 編寫企業簡介的4 個原則 / 80
9.1.3 編寫企業簡介的4 個步驟 / 80
9.2 招聘廣告的設計 / 80
9.2.1 招聘廣告的一般特點 / 81
9.2.2 招聘廣告的結構和內容設計 / 81
9.2.3 撰寫招聘廣告的注意事項 / 82
9.3 招聘信息發布渠道的選擇 / 83
9.3.1 廣告媒體針對性的比較 / 83
9.3.2 選擇網際網路刊登招聘廣告注意事項 / 83
9.3.3 選擇報紙刊登招聘廣告的程式和方法 / 84
第 10 章 簡歷篩選：如何篩選簡歷與申請表 / 87
10.1 招聘申請表的設計 / 87
10.1.1 招聘申請表與簡歷 / 87
10.1.2 招聘申請表的特點 / 88
10.1.3 招聘申請表的內容 / 88
10.1.4 招聘申請表的設計要求 / 89
10.1.5 設計招聘申請表的示例 / 89
10.2 篩選簡歷的方法 / 91
10.2.1 關注整體印象 / 91
10.2.2 分析簡歷結構 / 92
10.2.3 審查簡歷的客觀內容 / 92
10.2.4 審查簡歷中的邏輯性 / 93
10.2.5 判斷崗位技術和經驗相符性 / 93
10.3 篩選申請表的方法 / 94
10.3.1 判斷應聘者的態度 / 94
10.3.2 關注離職原因與求職動機 / 94
10.3.3 註明高職低就、高薪低就及可疑之處 / 95
10.3.4 注意申請表與簡歷的匹配度 / 95
第 11 章 校園招聘：從準備到實施 / 97
11.1 校園招聘的準備 / 97
11.1.1 校園招聘的特點 / 97
11.1.2 校園招聘的方式 / 98
11.1.3 選擇學校時應考慮的因素 / 99
11.1.4 校園招聘關注的問題 / 99
11.2 校園招聘的流程 / 100
11.2.1 校園招聘的準備工作 / 101
11.2.2 校園招聘考題準備 / 101
11.2.3 校園招聘考核評價 / 102
11.3 校園招聘實施方案 / 105
11.3.1 校園招聘海報設計 / 105
11.3.2 校園招聘宣講設計 / 105
11.3.3 某企業校園招聘實施方案 / 106
第 12 章 錄用：如何辦理入職手續 / 111
12.1 候選人背景調查 / 111
12.1.1 身份證明查驗 / 111
12.1.2 假文憑的識別 / 111
12.1.3 背景調查時機的把握 / 112
12.1.4 背景調查表的設計示例 / 112
12.2 新員工入職體檢 / 114
12.2.1 員工體檢機構的選擇 / 114
12.2.2 員工體檢項目的選擇 / 114
12.3 員工資料存檔與信息管理 / 115
12.3.1 入職手續及存檔 / 115
12.3.2 轉正手續及存檔 / 116
第 13 章 入職培訓：如何進行新員工入職培訓與關懷 / 117
13.1 新員工入職培訓職責分工 / 117
13.1.1 人力資源部的職責 / 117
13.1.2 用人部門的職責 / 118
13.2 新員工入職培訓課程的設計 / 118
13.2.1 新入職員工的基礎課程 / 119
13.2.2 新入職員工職業化課程 / 119
13.2.3 培訓課程PPT 課件的製作 / 120
13.3 新員工入職引導與關懷 / 121
13.3.1 新員工歡迎信的編寫 / 121
13.3.2 工位安排與辦公用品發放 / 122
13.3.3 新員工歡迎會的組織 / 122
第 14 章 測評與規劃：如何進行員工素質測評與職業規劃 / 125
14.1 員工素質測評概述 / 125
14.1.1 員工素質測評的基本概念 / 125
14.1.2 員工素質測評的主要類型 / 125
14.1.3 員工素質測評的主要功用 / 126
14.1.4 員工素質測評的運用原則 / 127
14.2 主要崗位勝任素質模型實例 / 127
14.2.1 生產經理勝任素質模型 / 127
14.2.2 銷售經理勝任素質模型 / 128
14.2.3 採購經理勝任素質模型 / 128
14.2.4 研發經理勝任素質模型 / 129
14.3 企業員工職業生涯規劃管理 / 130
14.3.1 職業發展階段 / 130
14.3.2 職業興趣、能力 / 130
14.3.3 職業生涯規劃原則 / 131
14.3.4 職業生涯規劃步驟 / 131
14.3.5 職業生涯規劃調查表 / 132
14.3.6 員工職業生涯規劃表 / 133
第 15 章 培訓與發展：如何進行培訓與員工發展 / 135
15.1 培訓需求分析 / 135
15.1.1 培訓需求分析的作用 / 135
15.1.2 培訓需求分析的內容 / 136
15.1.3 培訓需求分析的流程 / 136
15.1.4 《培訓需求分析報告》的撰寫 / 137
15.2 員工培訓的分類與設計 / 138
15.2.1 崗前培訓 / 138
15.2.2 在崗培訓 / 139
15.2.3 脫產培訓 / 139
15.3 員工培訓方法的選擇 / 140
15.3.1 課堂培訓 / 141
15.3.2 現場培訓 / 141
15.3.3 線上培訓 / 142
第 16 章 考評方法：如何選擇績效考評的內容與方法 / 145
16.1 績效考評的內容選擇 / 145
16.1.1 能力考評 / 145
16.1.2 態度考評 / 146
16.1.3 業績考評 / 146
16.2 績效考評的方法 / 146
16.2.1 目標管理考核法 / 146
16.2.2 360°考核法 / 148
16.2.3 KPI 考核法 / 150
16.2.4 平衡計分卡考核法 / 152
16.2.5 KRA 考核 / 154
16.2.6 個人業務承諾考核法 / 155
16.2.7 目標與關鍵成果考核法 / 156
16.3 員工績效考評的流程設計 / 157
16.3.1 準備階段 / 157
16.3.2 考評階段 / 158
16.3.3 總結階段 / 159
16.3.4 套用開發階段 / 160
第 17 章 量化指標：如何設計量化的考核指標體系 / 161
17.1 量化考核指標的設計 / 161
17.1.1 量化考核指標的特點 / 161
17.1.2 量化考核指標的設計 / 161
17.1.3 量化考核指標的動態平衡 / 162
17.2 定性指標轉化為量化指標的方法 / 162
17.2.1 數字量化法 / 162
17.2.2 質量量化法 / 162
17.2.3 成本量化法 / 163
17.2.4 結果量化法 / 163
17.2.5 行動量化法 / 163
17.3 關鍵業績指標量化設計 / 163
17.3.1 關鍵業績指標的內涵 / 163
17.3.2 設定關鍵業績指標的目的 / 164
17.3.3 關鍵業績指標量化的原則 / 164
17.3.4 管理人員KPI 量化法 / 165
17.3.5 銷售人員KPI 量化法 / 166
17.3.6 技術人員KPI 量化法 / 166
17.3.7 研發人員KPI 量化法 / 166
17.4 部門量化考核指標設計示例 / 167
17.4.1 生產部量化績效考核指標 / 167
17.4.2 採購部量化績效考核指標 / 168
17.4.3 銷售部量化績效考核指標 / 168
17.5 崗位量化考核指標設計示例 / 169
17.5.1 生產部經理量化考核指標量表 / 169
17.5.2 採購部經理量化考核指標量表 / 170
17.5.3 銷售部經理量化考核指標量表 / 171
第 18 章 績效設計：如何進行績效考核與績效管理設計 / 173
18.1 績效考核計畫的設計 / 173
18.1.1 目標概述 / 173
18.1.2 具體實施計畫 / 174
18.1.3 注意事項 / 174
18.1.4 需要支持與配合的事項和部門 / 175
18.2 績效管理實施過程的設計 / 175
18.2.1 績效考核結果的分析 / 175
18.2.2 績效面談 / 177
18.2.3 績效考核結果的套用 / 178
18.2.4 績效改進 / 178
第 19 章 薪酬設計：如何設計薪酬體系 / 181
19.1 崗位評價 / 181
19.1.1 崗位評價概述 / 181
19.1.2 崗位評價方法 / 181
19.1.3 崗位評價指標 / 182
19.2 市場薪酬調查 / 182
19.2.1 市場薪酬調查概述 / 182
19.2.2 市場薪酬調查渠道 / 182
19.2.3 市場薪酬調查步驟 / 183
19.2.4 使用《市場薪酬調查報告》時的注意事項 / 183
19.3 薪酬體系的設計方法 / 183
19.3.1 薪酬額度的確定 / 183
19.3.2 級數、級差設計 / 184
19.3.3 對應薪酬與崗位 / 184
19.3.4 薪酬額度表 / 185
19.4 工資的設計 / 185
19.4.1 崗位工資的設計 / 185
19.4.2 績效工資的設計 / 186
19.5 獎金與津貼的設計 / 187
19.5.1 獎金的設計 / 187
19.5.2 津貼的設計 / 188
19.6 工資的計算方法 / 189
19.6.1 計時工資的計算 / 189
19.6.2 計件工資的計算 / 190
19.6.3 計件單價的計算 / 190
19.7 工資總額與平均工資的統計分析 / 190
19.7.1 工資總額動態指標分析 / 190
19.7.2 平均工資指數分析 / 191
19.7.3 企業工資表的編制 / 191
第 20 章 福利設計：如何設計員工福利 / 193
20.1 福利總額預算計畫 / 193
20.1.1 福利的本質 / 193
20.1.2 福利管理的主要內容 / 193
20.1.3 各項福利總額預算計畫的制訂 / 194
20.2 社會保險繳費辦法 / 195
20.2.1 社會保險的基本內容 / 195
20.2.2 基本社會保險費的計算 / 196
20.2.3 社會保險繳費工作的程式 / 197
20.3 建立福利與保險台賬 / 198
20.3.1 福利台賬的建立 / 198
20.3.2 保險基金台賬的建立 / 198
第 21 章 員工關係：勞動契約與勞動關係 / 201
21.1 勞動契約的訂立 / 201
21.1.1 勞動契約的內容 / 201
21.1.2 訂立勞動契約的原則 / 201
21.2 勞動契約的履行 / 202
21.2.1 履行勞動契約的含義 / 202
21.2.2 履行勞動契約的原則 / 202
21.2.3 無效勞動契約 / 203
21.2.4 勞動契約的續訂 / 203
21.3 勞動契約的變更、解除與終止 / 204
21.3.1 勞動契約的變更 / 204
21.3.2 勞動契約的解除 / 205
21.3.3 勞動契約的終止 / 207
21.4 員工離職管理 / 207
21.4.1 離職問題的形成 / 207
21.4.2 離職流程與手續辦理 / 209
21.4.3 離職辦理表單 / 211
第 22 章 人力外包：人力資源外包 / 215
22.1 人力資源外包概述 / 215
22.1.1 人力資源外包的作用 / 215
22.1.2 人力資源外包內容的選擇 / 215
22.1.3 人力資源外包形式的選擇 / 215
22.1.4 外包協定的內容協商與簽訂 / 216
22.2 人力資源業務外包 / 218
22.2.1 人力資源培訓外包 / 218
22.2.2 人力資源招聘外包 / 218
22.2.3 人力資源薪酬外包 / 219
22.2.4 人力資源保險外包 / 219
第 23 章 文案編制：制度、流程與員工手冊 / 221
23.1 人力資源管理制度的編制 / 221
23.1.1 管理制度的界定 / 221
23.1.2 管理制度的框架設計 / 221
23.1.3 人力資源管理制度的編制規範 / 222
23.1.4 人力資源管理制度的設計步驟 / 223
23.2 人力資源管理流程的編制 / 223
23.2.1 工作流程的界定 / 223
23.2.2 人力資源管理流程的設計步驟 / 224
23.2.3 人力資源管理流程的設計要領 / 224
23.3 《員工手冊》的編制方案 / 226
23.3.1 目的和適用範圍 / 226
23.3.2 確定管理對象與約束內容 / 226
23.3.3 具體內容的編制與審核 / 227
23.4 《員工手冊》編制實操 / 228
23.4.1 編制《員工手冊》的程式 / 228
23.4.2 編制《員工手冊》的6 忌 / 229
23.4.3 《員工手冊》框架的設計 / 229
第 24 章 信息化：人力資源信息化 / 231
24.1 人力資源信息化概論 / 231
24.1.1 人力資源管理信息系統 / 231
24.1.2 人力資源管理信息化的作用 / 232
24.2 人力資源信息化建設 / 232
24.2.1 人力資源信息系統的發展趨勢 / 232
24.2.2 人力資源信息化建設方案 / 233
第 25 章 企業文化 / 235
25.1 企業文化概論 / 235
25.1.1 企業文化 / 235
25.1.2 企業文化的作用 / 235
25.2 企業文化建設 / 236
25.2.1 企業文化建設 / 236
25.2.2 文化建設體系的設計 / 237
3.2.1 直線職能制組織結構圖 / 22
3.2.2 事業部制組織結構圖 / 23
3.2.3 超事業部制組織結構圖 / 23
3.2.4 矩陣制組織結構圖 / 24
第4 章 調查分析：如何進行工作崗位調查與工作分析 / 25
4.1 工作崗位調查 / 25
4.1.1 工作崗位研究 / 25
4.1.2 工作崗位調查方式 / 26
4.1.3 工作崗位調查方法 / 27
4.2 工作分析 / 27
4.2.1 工作分析概述 / 27
4.2.2 工作分析程式 / 28
4.2.3 工作分析方法 / 29
4.3 工作再設計 / 32
4.3.1 工作評價 / 33
4.3.2 改進崗位設計的內容 / 33
4.3.3 改進崗位設計的原則 / 34
4.3.4 工作設計的基本方法 / 35
第5 章 職能職責：如何編制說明書 / 37
5.1 職能分解：如何編制《部門和崗位說明書》 / 37
5.1.1 要求：部門職能分解的要求 / 37
5.1.2 步驟：部門職能分解的步驟 / 38
5.1.3 模板：部門職能分解的模板 / 39
5.1.4 舉例：人力資源部職能分解 / 39
5.2 職責描述：如何編制《崗位說明書》 / 40
5.2.1 編寫：起草和修改《崗位說明書》 / 41
5.2.2 模板：《崗位說明書》的編制模板 / 42
5.2.3 舉例：《數據分析師崗位說明書》 / 43
5.2.4 舉例：《網路推广部經理崗位說明書》 / 44
第6 章 四定：如何定崗、定編、定員、定額 / 45
6.1 四定與人力資源管理 / 45
6.1.1 四定之間的內在聯繫 / 45
6.1.2 四定與人員異動管理 / 45
6.1.3 四定與企業人力資源管理 / 46
6.2 定崗管理 / 46
6.2.1 企業定崗概述 / 46
6.2.2 定崗操作的3 個步驟 / 47
6.2.3 定崗管理的4 種方法 / 47
6.3 定編管理 / 48
6.3.1 企業定編概述 / 48
6.3.2 定編操作的4 個步驟 / 48
6.3.3 定編管理的5 種方法 / 49
6.4 定員管理 / 50
6.4.1 企業定員關注的5 大因素 / 50
6.4.2 企業定員管理的5 種方法 / 51
6.4.3 定員標準編寫及示例 / 52
6.5 定額管理 / 55
6.5.1 定額與定員的區別 / 56
6.5.2 企業定額操作的3 個關鍵點 / 56
6.5.3 企業定額管理的5 種方法 / 56
第7 章 成本：如何進行人力資源成本核算 / 59
7.1 人力資源成本的預算 / 59
7.1.1 人力資源成本的構成 / 59
7.1.2 人力資源費用預算遵循的4 項原則 / 59
7.1.3 人工成本預算編製程序和方法 / 60
7.2 人力資源管理費用的核算 / 61
7.2.1 基層人力資源管理不當所產生的成本 / 62
7.2.2 人力資源管理成本核算的3 個要求 / 62
第8 章 招聘流程：如何設計規範化的招聘流程 / 63
8.1 招聘渠道和方法的選擇 / 63
8.1.1 選擇招聘渠道的步驟 / 63
8.1.2 內部招聘的4 大方法 / 63
8.1.3 外部招聘的4 大渠道 / 64
8.2 對應聘者進行初步篩選 / 69
8.2.1 筆試測試 / 69
8.2.2 篩選簡歷與申請表 / 69
8.2.3 通過電話溝通初選 / 69
8.3 面試的組織與實施 / 70
8.3.1 面試的目標 / 70
8.3.2 面試環境的布置 / 70
8.3.3 面試問題的設計 / 71
8.3.4 面試提問的技巧 / 71
8.3.5 結構化面試的設計 / 72
8.4 其他選拔方法 / 73
8.4.1 心理測試概述 / 73
8.4.2 能力測評 / 73
8.4.3 公文處理法 / 74
8.4.4 無領導小組討論法 / 74
8.5 錄用決策 / 74
8.5.1 多重淘汰式 / 74
8.5.2 補償式 / 75
8.5.3 做出錄用決策 / 75
8.6 招聘活動的評估 / 75
8.6.1 成本效益評估 / 75
8.6.2 數量質量評估 / 76
8.6.3 信度效度評估 / 77
第9 章 發布廣告：如何編制與發布招聘廣告 / 79
9.1 企業簡介的編寫 / 79
9.1.1 企業簡介的功能 / 79
9.1.2 編寫企業簡介的4 個原則 / 80
9.1.3 編寫企業簡介的4 個步驟 / 80
9.2 招聘廣告的設計 / 80
9.2.1 招聘廣告的一般特點 / 81
9.2.2 招聘廣告的結構和內容設計 / 81
9.2.3 撰寫招聘廣告的注意事項 / 82
9.3 招聘信息發布渠道的選擇 / 83
9.3.1 廣告媒體針對性的比較 / 83
9.3.2 選擇網際網路刊登招聘廣告注意事項 / 83
9.3.3 選擇報紙刊登招聘廣告的程式和方法 / 84
第 10 章 簡歷篩選：如何篩選簡歷與申請表 / 87
10.1 招聘申請表的設計 / 87
10.1.1 招聘申請表與簡歷 / 87
10.1.2 招聘申請表的特點 / 88
10.1.3 招聘申請表的內容 / 88
10.1.4 招聘申請表的設計要求 / 89
10.1.5 設計招聘申請表的示例 / 89
10.2 篩選簡歷的方法 / 91
10.2.1 關注整體印象 / 91
10.2.2 分析簡歷結構 / 92
10.2.3 審查簡歷的客觀內容 / 92
10.2.4 審查簡歷中的邏輯性 / 93
10.2.5 判斷崗位技術和經驗相符性 / 93
10.3 篩選申請表的方法 / 94
10.3.1 判斷應聘者的態度 / 94
10.3.2 關注離職原因與求職動機 / 94
10.3.3 註明高職低就、高薪低就及可疑之處 / 95
10.3.4 注意申請表與簡歷的匹配度 / 95
第 11 章 校園招聘：從準備到實施 / 97
11.1 校園招聘的準備 / 97
11.1.1 校園招聘的特點 / 97
11.1.2 校園招聘的方式 / 98
11.1.3 選擇學校時應考慮的因素 / 99
11.1.4 校園招聘關注的問題 / 99
11.2 校園招聘的流程 / 100
11.2.1 校園招聘的準備工作 / 101
11.2.2 校園招聘考題準備 / 101
11.2.3 校園招聘考核評價 / 102
11.3 校園招聘實施方案 / 105
11.3.1 校園招聘海報設計 / 105
11.3.2 校園招聘宣講設計 / 105
11.3.3 某企業校園招聘實施方案 / 106
第 12 章 錄用：如何辦理入職手續 / 111
12.1 候選人背景調查 / 111
12.1.1 身份證明查驗 / 111
12.1.2 假文憑的識別 / 111
12.1.3 背景調查時機的把握 / 112
12.1.4 背景調查表的設計示例 / 112
12.2 新員工入職體檢 / 114
12.2.1 員工體檢機構的選擇 / 114
12.2.2 員工體檢項目的選擇 / 114
12.3 員工資料存檔與信息管理 / 115
12.3.1 入職手續及存檔 / 115
12.3.2 轉正手續及存檔 / 116
第 13 章 入職培訓：如何進行新員工入職培訓與關懷 / 117
13.1 新員工入職培訓職責分工 / 117
13.1.1 人力資源部的職責 / 117
13.1.2 用人部門的職責 / 118
13.2 新員工入職培訓課程的設計 / 118
13.2.1 新入職員工的基礎課程 / 119
13.2.2 新入職員工職業化課程 / 119
13.2.3 培訓課程PPT 課件的製作 / 120
13.3 新員工入職引導與關懷 / 121
13.3.1 新員工歡迎信的編寫 / 121
13.3.2 工位安排與辦公用品發放 / 122
13.3.3 新員工歡迎會的組織 / 122
第 14 章 測評與規劃：如何進行員工素質測評與職業規劃 / 125
14.1 員工素質測評概述 / 125
14.1.1 員工素質測評的基本概念 / 125
14.1.2 員工素質測評的主要類型 / 125
14.1.3 員工素質測評的主要功用 / 126
14.1.4 員工素質測評的運用原則 / 127
14.2 主要崗位勝任素質模型實例 / 127
14.2.1 生產經理勝任素質模型 / 127
14.2.2 銷售經理勝任素質模型 / 128
14.2.3 採購經理勝任素質模型 / 128
14.2.4 研發經理勝任素質模型 / 129
14.3 企業員工職業生涯規劃管理 / 130
14.3.1 職業發展階段 / 130
14.3.2 職業興趣、能力 / 130
14.3.3 職業生涯規劃原則 / 131
14.3.4 職業生涯規劃步驟 / 131
14.3.5 職業生涯規劃調查表 / 132
14.3.6 員工職業生涯規劃表 / 133
第 15 章 培訓與發展：如何進行培訓與員工發展 / 135
15.1 培訓需求分析 / 135
15.1.1 培訓需求分析的作用 / 135
15.1.2 培訓需求分析的內容 / 136
15.1.3 培訓需求分析的流程 / 136
15.1.4 《培訓需求分析報告》的撰寫 / 137
15.2 員工培訓的分類與設計 / 138
15.2.1 崗前培訓 / 138
15.2.2 在崗培訓 / 139
15.2.3 脫產培訓 / 139
15.3 員工培訓方法的選擇 / 140
15.3.1 課堂培訓 / 141
15.3.2 現場培訓 / 141
15.3.3 線上培訓 / 142
第 16 章 考評方法：如何選擇績效考評的內容與方法 / 145
16.1 績效考評的內容選擇 / 145
16.1.1 能力考評 / 145
16.1.2 態度考評 / 146
16.1.3 業績考評 / 146
16.2 績效考評的方法 / 146
16.2.1 目標管理考核法 / 146
16.2.2 360°考核法 / 148
16.2.3 KPI 考核法 / 150
16.2.4 平衡計分卡考核法 / 152
16.2.5 KRA 考核 / 154
16.2.6 個人業務承諾考核法 / 155
16.2.7 目標與關鍵成果考核法 / 156
16.3 員工績效考評的流程設計 / 157
16.3.1 準備階段 / 157
16.3.2 考評階段 / 158
16.3.3 總結階段 / 159
16.3.4 套用開發階段 / 160
第 17 章 量化指標：如何設計量化的考核指標體系 / 161
17.1 量化考核指標的設計 / 161
17.1.1 量化考核指標的特點 / 161
17.1.2 量化考核指標的設計 / 161
17.1.3 量化考核指標的動態平衡 / 162
17.2 定性指標轉化為量化指標的方法 / 162
17.2.1 數字量化法 / 162
17.2.2 質量量化法 / 162
17.2.3 成本量化法 / 163
17.2.4 結果量化法 / 163
17.2.5 行動量化法 / 163
17.3 關鍵業績指標量化設計 / 163
17.3.1 關鍵業績指標的內涵 / 163
17.3.2 設定關鍵業績指標的目的 / 164
17.3.3 關鍵業績指標量化的原則 / 164
17.3.4 管理人員KPI 量化法 / 165
17.3.5 銷售人員KPI 量化法 / 166
17.3.6 技術人員KPI 量化法 / 166
17.3.7 研發人員KPI 量化法 / 166
17.4 部門量化考核指標設計示例 / 167
17.4.1 生產部量化績效考核指標 / 167
17.4.2 採購部量化績效考核指標 / 168
17.4.3 銷售部量化績效考核指標 / 168
17.5 崗位量化考核指標設計示例 / 169
17.5.1 生產部經理量化考核指標量表 / 169
17.5.2 採購部經理量化考核指標量表 / 170
17.5.3 銷售部經理量化考核指標量表 / 171
第 18 章 績效設計：如何進行績效考核與績效管理設計 / 173
18.1 績效考核計畫的設計 / 173
18.1.1 目標概述 / 173
18.1.2 具體實施計畫 / 174
18.1.3 注意事項 / 174
18.1.4 需要支持與配合的事項和部門 / 175
18.2 績效管理實施過程的設計 / 175
18.2.1 績效考核結果的分析 / 175
18.2.2 績效面談 / 177
18.2.3 績效考核結果的套用 / 178
18.2.4 績效改進 / 178
第 19 章 薪酬設計：如何設計薪酬體系 / 181
19.1 崗位評價 / 181
19.1.1 崗位評價概述 / 181
19.1.2 崗位評價方法 / 181
19.1.3 崗位評價指標 / 182
19.2 市場薪酬調查 / 182
19.2.1 市場薪酬調查概述 / 182
19.2.2 市場薪酬調查渠道 / 182
19.2.3 市場薪酬調查步驟 / 183
19.2.4 使用《市場薪酬調查報告》時的注意事項 / 183
19.3 薪酬體系的設計方法 / 183
19.3.1 薪酬額度的確定 / 183
19.3.2 級數、級差設計 / 184
19.3.3 對應薪酬與崗位 / 184
19.3.4 薪酬額度表 / 185
19.4 工資的設計 / 185
19.4.1 崗位工資的設計 / 185
19.4.2 績效工資的設計 / 186
19.5 獎金與津貼的設計 / 187
19.5.1 獎金的設計 / 187
19.5.2 津貼的設計 / 188
19.6 工資的計算方法 / 189
19.6.1 計時工資的計算 / 189
19.6.2 計件工資的計算 / 190
19.6.3 計件單價的計算 / 190
19.7 工資總額與平均工資的統計分析 / 190
19.7.1 工資總額動態指標分析 / 190
19.7.2 平均工資指數分析 / 191
19.7.3 企業工資表的編制 / 191
第 20 章 福利設計：如何設計員工福利 / 193
20.1 福利總額預算計畫 / 193
20.1.1 福利的本質 / 193
20.1.2 福利管理的主要內容 / 193
20.1.3 各項福利總額預算計畫的制訂 / 194
20.2 社會保險繳費辦法 / 195
20.2.1 社會保險的基本內容 / 195
20.2.2 基本社會保險費的計算 / 196
20.2.3 社會保險繳費工作的程式 / 197
20.3 建立福利與保險台賬 / 198
20.3.1 福利台賬的建立 / 198
20.3.2 保險基金台賬的建立 / 198
第 21 章 員工關係：勞動契約與勞動關係 / 201
21.1 勞動契約的訂立 / 201
21.1.1 勞動契約的內容 / 201
21.1.2 訂立勞動契約的原則 / 201
21.2 勞動契約的履行 / 202
21.2.1 履行勞動契約的含義 / 202
21.2.2 履行勞動契約的原則 / 202
21.2.3 無效勞動契約 / 203
21.2.4 勞動契約的續訂 / 203
21.3 勞動契約的變更、解除與終止 / 204
21.3.1 勞動契約的變更 / 204
21.3.2 勞動契約的解除 / 205
21.3.3 勞動契約的終止 / 207
21.4 員工離職管理 / 207
21.4.1 離職問題的形成 / 207
21.4.2 離職流程與手續辦理 / 209
21.4.3 離職辦理表單 / 211
第 22 章 人力外包：人力資源外包 / 215
22.1 人力資源外包概述 / 215
22.1.1 人力資源外包的作用 / 215
22.1.2 人力資源外包內容的選擇 / 215
22.1.3 人力資源外包形式的選擇 / 215
22.1.4 外包協定的內容協商與簽訂 / 216
22.2 人力資源業務外包 / 218
22.2.1 人力資源培訓外包 / 218
22.2.2 人力資源招聘外包 / 218
22.2.3 人力資源薪酬外包 / 219
22.2.4 人力資源保險外包 / 219
第 23 章 文案編制：制度、流程與員工手冊 / 221
23.1 人力資源管理制度的編制 / 221
23.1.1 管理制度的界定 / 221
23.1.2 管理制度的框架設計 / 221
23.1.3 人力資源管理制度的編制規範 / 222
23.1.4 人力資源管理制度的設計步驟 / 223
23.2 人力資源管理流程的編制 / 223
23.2.1 工作流程的界定 / 223
23.2.2 人力資源管理流程的設計步驟 / 224
23.2.3 人力資源管理流程的設計要領 / 224
23.3 《員工手冊》的編制方案 / 226
23.3.1 目的和適用範圍 / 226
23.3.2 確定管理對象與約束內容 / 226
23.3.3 具體內容的編制與審核 / 227
23.4 《員工手冊》編制實操 / 228
23.4.1 編制《員工手冊》的程式 / 228
23.4.2 編制《員工手冊》的6 忌 / 229
23.4.3 《員工手冊》框架的設計 / 229
第 24 章 信息化：人力資源信息化 / 231
24.1 人力資源信息化概論 / 231
24.1.1 人力資源管理信息系統 / 231
24.1.2 人力資源管理信息化的作用 / 232
24.2 人力資源信息化建設 / 232
24.2.1 人力資源信息系統的發展趨勢 / 232
24.2.2 人力資源信息化建設方案 / 233
第 25 章 企業文化 / 235
25.1 企業文化概論 / 235
25.1.1 企業文化 / 235
25.1.2 企業文化的作用 / 235
25.2 企業文化建設 / 236
25.2.1 企業文化建設 / 236
25.2.2 文化建設體系的設計 / 237
