基本介紹
- 中文名：填寫人物中文情感激勵名或其中文譯名
- 外文名：Emotional Encouraging
- 運用：運用情感激勵於管理工作
- 前提：堅持以人為本
- 宗旨：深化企業改革的進程，最佳化管理
情感激勵概述,如何開展情感激勵,管理者行為的“垂範激勵”,日常交往中的“融通激威”,布置工作時的“發問激威”,交特任務時的“授權激威”,決策過程中的“參與激勵”,發生矛盾時的“寬容激勵”,情感激勵的運用,
情感激勵概述
情感激勵（Emotional Encouraging）
在深化企業改革的進程中，最佳化管理、深化管理
的呼聲一浪高過一浪，建立科學化、程式化、制度化、規範化的管理網路等被炒得火熱。這說明“管理永遠是個新課題 已成共識，應給予充分肯定和高度評價。但是，企業在營運中，還會出現大量非規範化、非制度化的問題，具有極強的隨機性、多變性、主觀性和隱蔽性，機械地用制度去規範，或者簡單地靠獎懲去整治都很難收到預期的效果。
如何開展情感激勵
管理者行為的“垂範激勵”
“政治路線確定之後，幹部就是決定因素”，這已被無數實踐所證明。企業經營者，不管你是委派的還是選舉的，抑或是中標受聘的，一旦被任命之後，手中就有了經營管理企業的權力。然而，這並不意味著你的權力已經“合法”（這裡指的是職工心理範疇內的合法）。能否贏得民眾認同的“合法權威，則要看管理者行為產生的“激勵效應”如何？即能否從你的下屬和員工那裡得到合法化贊同。美國社會學家被德·布萊在《社會生活中的交換與權力》一書中提到：領導的有效性和穩定性取決於下級的社會贊同。受到下級承認和贊同的領導人，在對下級施加影響時，要比那些未受到承認或贊同的領導人更為有效。假如你忽視了這一點，以為靠著人事部門的一紙檔案，去濫用權力，就會動搖領導權威的有效性和合法性。久而久之，將會最終喪失民眾心目中對你的權力和威信的認可。
“幹部是人民民眾的公僕”。企業經營者作為單位的掌舵人和領頭雁應該以身作則，率先垂範，處處做民眾的楷模。要求職工做到的自己首先做到，禁止別人違犯的自己絕不違犯，自覺把自己置於職工群體的監督之中。身傳勝過言教，“榜樣的力量是無窮的”“正身直行，眾邪自息”。具有親切美好領導形象的人無疑特贏得職工的愛戴和擁護，號召力、凝聚力也就自然而然地產生於情理之中了。
3萬多人的特大型國有企業——邯鄲鋼鐵集團脖經理劉漢章以及他的戰友黨委書記王興國，捨不得花2億元蓋幾經規划過的辦公大樓，仍然廝守著12平方米的小屋公。然而大筆一揮投資3億多元建造了150棟家屬住宅樓，讓許多20來歲的小青年搬進80平方米的新居；而年近花甲的劉總和王書記卻依舊擠在47平米的小平房裡生活；由於某些客觀原因，住宅樓竣工時，水、電、氣未能同步開通，劉總覺得這違背了公司對職工的許諾，自動否決了自己半年的崗位工資……
著名企業家萬向集團總經理魯冠球到任後，把離廠僅僅4公里的家搬到廠里，一住就是15年，使這個全國56家萬向節生產廠中惟一的鄉鎮企業從末流躍居榜首，連年持續名列全國200強……
不難想見，在這樣的經營管理者的帶領下，還有辦不好的企業嗎！
日常交往中的“融通激威”
經營管理者與自己部下的接觸是正常的、大量的，這些接觸正是於無形中實施“情感激勵”的最佳時機：首先，管理者應該調整好自己的心志。領導與被領導只是行政職務和崗位上的分工，上下級在政治上是平等的，沒有高低貴賤之分。所以，領導在下屬面前不應有絲毫的優越感和特殊感。考慮到下級可能會產生的心理障礙(譬如在上司面前的自卑等)，領導者在交往中更應該主動、虛心，神情語言要平易、謙和，從這個基點出發，和部下的融通就會變得樸素自然不著痕跡。
人與人的交往，一要謀求情感方面的交流，二要實現信息方面的溝通。人都是有感情需要的，而下級叉特別希望從領導那裡得到尊重和關愛，這種需求得到滿足之後，必定會以更大的努力投人工作。上級和下級之同信息的交流，可以增強彼此的信賴感和了解程度 上級體察到了下級的所乾所想、才華能力，運籌帷幄時就能夠知人善任，人盡其用；下級理解了上級的心理活動，吃透了意圖，於起工作來就會得心應手，事半功倍。
布置工作時的“發問激威”
布置工作是落實本部門或上級決策的關鍵。對此，管理者應有充分的思想準備，講話要明白、果斷，語氣要充滿自信，讓下屬受到鼓舞和感染。同時叉不能只顧自己發號施令，應隨時注意與部下感情上的融通，適時提出問題井給下屬以思考回答的餘地。現代管理理論指出，以發同方式布置工作，是對部屬的尊重和愛護。在自尊心和榮譽感的驅動下，職工的潛在能力將得到更大發揮。生硬的命令則不同，它容易窒息下級執行任務的熱情，甚至扼殺他們主動創造的活力：同樣一項工作，假如領導這樣布置：“你必須完成!”人家就不好意思提出其它建設性意見、疑問以及顧慮，在某種場合下，還有可能造成強人所難的誤會，勉勉強強地接受下來，執行過程中也許會拄一些難以考證的原因來拖延。如果換一種口吻安排：“你看承擔這項工作有哪些困難需要幫體解決？”下屬便樂意接受，自然也會精心付諸執行：原因是前者僅僅把人當作完成任務的對象，後者則充滿了情感的體貼及人格的尊重。
交特任務時的“授權激威”
在企業的生產經營活動中，管理者要把大量行政事務和技術業務工作向下交辦，這就存在一個知人善任的問題。領導要參考部下的個性、能力、特長、人際關係等具體情況，分別交辦不同的任務。一旦確定下來，在交待任務時就不要有任何猶豫，應表現出充分信任和關切，以免傷害下級的自尊。交待任務，就意味著要下級承擔一定的責任： 因此，應同時授予他相應的權力，並為他正確行使職權提供必要的幫助。權力是完成任務的條件，而責任又是賦予相應權力的依據委任授權，下級既具備了完成任務的基本前提，又從委任者那裡感受到信任和關切，勢必會盡職盡責地把事情辦好。如果管理者放手不放心，委任不授權，則下屬在完成任務的過程將會處於一種兩難狀態：或是事無巨細樣樣請示，以至於貽誤戰機；或是因權責不到位產生逆反心理，消極怠工。這樣，要期其必成是難以辦到的。
決策過程中的“參與激勵”
參與意識是伴隨著人類生活水平的提高而不斷增強的，實現自我價值需求的表現。90年的企業職工，大多希望企業領導能給他提供一個舞台，讓他們調用自己的全部智商，在這個舞台上導演出精彩的活劇來，以圓自我價值的實現夢：這是企業職工精神方面的一種高層次追求，應該得到愛護和尊重。所以，管理者在決策過程中，要具有高度的民主化作風，即便自己已經胸有成竹，也應該以虛懷若谷的態度，進一步徵詢更多人的主意、辦法。那種以為決定目標、方針、方向僅僅是領導層的事，沒有必要讓更多人知道的想法，實際上陷入了認識的謀區。無論管理者個如何聰慧，和群體相比總是十分有限的，只有讓成員們明白組織的目標，並為他們獻計獻策提供機會，才能滿足部下實現自我價值的欲望，激發他們創造性思維的火花，從而煥發出許許多多不尋常的刨見和有價值的建議。集思廣益的結果，將使決策更科學、更完善、更可行，最終更有益於目標的實現。
發生矛盾時的“寬容激勵”
上級與下級之間發生矛盾和衝突是再所難免的，下級觸犯上級的情況也時有發生。遇到這種情況，管理者應以豁達的態度泰然處之，不能耿歇於懷，更不能蓄意報復。即使下級的態度比較惡劣，也要本著“企業大事講原則，個人小事不計較”的精神去消除和淡化，必要時管理者可於事後主動我對方談心交換意見，以期圓滿解決。這樣處理不僅不會有損於管理者的形象，述會因此而提高威信，加深上下級之間的理解與溝通。
西漢劉向的《說苑一復恩》篇中記述了一則“絕纓會”的故事，大意說：春秋時期楚國的楚莊王有一次大筵群臣，突然，殿內的燈火熄滅了，一個人趁機在暗中拉扯莊王美妾的衣裙，這個有心計的美人順手把此人帽子上的帶纓拽斷，然後請求莊王舉火點燈，捉拿斷了帽纓的人，楚莊王拒絕了美妾的請求說：寡人賜臣下酒筵，使別人喝醉失去了禮儀，怎么能因此而傷害部下呢?於是命左右傳令：今天筵請群臣，大家都把帽纓摘下，不絕纓者便不算盡歡。於是赴宴者百餘人全都扯去帽纓，然後點亮燈火，盡歡而散。後來晉攻打楚國，有一個將軍沖在陣前奮勇異常，擊退晉軍保護莊王，奪取了戰爭的勝利。莊王問這個將士，這個將士說：大王，我就是當夜被您的美人扯斷帽纓的那個人哪！莊王聽了不禁感慨萬端，唏噓良久。一個古代的封建君主尚能如此寬容大度，我們現代企業的領導人不更該有博大的胸懷和超然的氣度嗎?
情感激勵的運用
運用情感激勵於管理工作，前提是堅持以人為本。
我們加強和改進思想政治工作，強調用欣賞的眼光看待員工，其最終目的就是為了促進人的全面發展，提高員工素質，培養建設一支過硬的隊伍。隊伍的士氣需要激勵，而欣賞和讚揚是最好的激勵。當一個人在平時的良好表現和工作中取得突出成績，能得到領導的欣賞和讚揚時，他就會深深感受到實現自我價值的愉悅和幸福，在精神上獲得最大的滿足，激發出無盡的前進動力。我們一定要從全面培養人、發展人的高度，努力做到用欣賞的眼光看待員工，千方百計創造條件，給員工提供發展機會和動力支持、搭建施展才華的舞台。這樣員工才能把你當做知心朋友，當做最值得信賴的人，從而緊緊團結在你和班子成員的周圍，更加努力地工作，刻苦鑽研，不斷創新，用最優異的成績回報黨組織和企業對他的關愛。
運用情感激勵於管理工作，就必須從大處著眼、小處著手，時時處處尊重人、關心人、理解人。
細微之處見真情。當我們的員工在學習和工作上，哪怕有點滴的進步和起色，領導都應及時給予肯定和鼓勵。使他們能從微小進步中體驗到成功的喜悅。不能忽略細節，舍小求大，要隨時注意捕捉員工身上的閃光點。只有這樣，才能使員工不斷擰緊上進的發條。
運用情感激勵於管理工作，就必須提高領導藝術水平。
具體地說，就是要做到“三個一點”：即嘴巴甜一點、說話藝術一點、行動快一點。所謂嘴巴甜一點，絕不是提倡那種甜言蜜語和一味吹捧，而是指在用欣賞的眼光看待員工時，要做到贊其所長、容其所短，多讚揚員工的優點和長處。讚揚的話要恰如其分，實事求是，不誇張、不溢美。使受贊者聽後受到激勵，使聽贊者心服口服，受到啟迪。所謂說話藝術一點，就是在讚揚員工時，說話要富有幽默感和感染力，使員工們聽得進、記得住、學得著，留下烙印。在批評員工的過錯時，要注意分析主客觀原因，以與人為善的態度，幫助總結經驗教訓，千萬不能用挖苦的語言或過激之詞，一定要掌握分寸，使他本人感到溫暖，樂於接受批評和改正錯誤。所謂行動快一點，就是見到員工的優點和出色表現時，不要等到半年或年終總結回顧時再表揚，最好是當時就說、就鼓勵，即使因某種原因不便當場讚揚的話，也不能拖延過久。
運用情感激勵於管理工作，就必須擺正自己的視角。
如何看待和評價一個員工，固然有其客觀標準，但與領導者觀察人的角度也有直接關係。如果用苛求的心理看人，所看到的自然是缺點多於優點；若是用欣賞的眼光看人，所看到的肯定是長處多於短處。我們的員工也是各有所長，又有所短。我們領導幹部看人一定要用兩分法的觀點，從欣賞和鼓勵的角度出發，把目光聚焦於員工的優點和長處上，善於發現他們身上蘊藏的潛能和積極因素。只有這樣，才能用欣賞這把“金鑰匙”去啟開被欣賞者的心靈之窗和智慧之門，使其釋放出創新創造的巨大熱能。
運用情感激勵於管理工作，就必須對員工懷有深厚的感情。
企業領導幹部要做到用欣賞的眼光看待員工，其關鍵是要對員工懷有喜愛之心和深厚感情。一個企業有眾多的員工，每個員工各有不同的個性、特點和興趣愛好，其長處和短處也不盡相同。我們所有各具特色的員工，不恰是企業這個大花園中的朵朵鮮花嗎？從關心、培養員工的角度來說，我們企業領導就是那愛花、護花的園丁，不論從哪個角度講，在企業領導的眼中，每個員工都應該是一朵花，絕不是豆腐渣。因此，我們沒有任何理由不欣賞員工、不關愛員工。
運用情感激勵於管理工作，就必須對幹部員工進行賞識教育。
欣賞和賞識，絕不只是就領導者對被領導者而言的，它是一種人與人之間的情感交融，是領導和員工雙方人格魅力的相互影響。作為一個企業領導，當你在欣賞員工的同時，員工也同樣在欣賞你。所以，我們一方面要通過領導自身的倡導和言傳身教，引導企業的每個成員都學會欣賞和賞識；另一方面還要結合實際進行有針對性的賞識教育，使每個幹部員工都成為欣賞和賞識的主體。只有懂得欣賞別人的人，才能得到別人的欣賞。在達成共識的基礎上，我們就能將“欣賞”貫穿到生產經營和企業文化建設等各個方面，用幹部和員工相互欣賞的眼光，編織成一張溫馨和諧的人際關係網，使企業內部形成寬容、團結、穩定的良好氛圍。讓幹部員工生活在溫暖如春的大家庭里，人人有美好的心境和高漲的士氣，充分發揮積極性和創造性，為實現企業的發展目標而共同奮鬥。
