基本介紹
- 中文名：精神激勵
- 外文名：spiritual incentives
分類,情感,領導行為,榜樣典型,獎勵懲罰,榮譽,培訓機會,法則,員工即親人,員工是主人,肯定人格尊嚴,感受工作樂趣,採納建議,寬容失誤,創新心理,恥辱心理,保持士氣,其他含義,
分類
情感
情感是影響人們行為最直接的因素之一，任何人都有渴望各種情感的需求。這就要求領導者要多關心民眾生活，關心民眾的精神生活和心理健康，提高員工的情緒控制力和心理調節力，努力營造一種相互信任、相互關心、相互體諒、相互支持、互敬互愛、團結融洽的氛圍。
領導行為
有關研究表明，一個人在報酬引誘及社會壓力下工作，其能力僅能發揮60%，其餘的40%有賴於領導者去激發。
榜樣典型
人們常說，榜樣的力量是無窮的。絕大多數員工都是力求上進而不甘落後的。如果有了榜樣，員工就會有努力的方向和趕超的目標，從榜樣成功的事業中得到激勵。
獎勵懲罰
獎勵是對員工某種良好行為的肯定與表揚，以使員工獲得新的物質和心理上的滿足。懲罰是對員工某種不良行為的否定和批評，以使員工從失 敗和錯誤中汲取教訓，以克服不良行為。獎勵和懲罰得當，有利於激發員工的積極性和創造性，所以有人把批評或懲罰看作是一種負強化的激勵。
榮譽
通過給予表現優秀的員工獎狀、口頭誇讚、表揚等方式，使員工獲得心理上的滿足。
培訓機會
在當今知識型社會裡，知識就是金錢，是永遠的財富。給予表現良好的員工技能培訓的機會，會讓員工受益終身。
法則
員工即親人
美國惠普公司不但以卓越的業績跨入全球百家大公司行列，更以其對人的尊重與信任的企業精神而聞名於世。
在惠普，存放電氣和機械零件的實驗室備品庫是全面開放的，允許甚至鼓勵工程師在企業或家中任意使用。惠普的觀點是：不管他們拿這些零件做什麼，反正只要他們擺弄這些玩意兒就總能學到東西。公司沒有作息表，也不進行考勤，每個員工可以按照個人的習慣和情況靈活安排。惠普在員工培訓上一向不惜血本，即便人員流失也在所不惜。惠普的創始人比爾·休利特說：“惠普的成功主要得益於‘重視人’的宗旨，就是從內心深處相信每個員工都想有所創造。我始終認為，只要給員工提供適當的環境，他們就一定能做得更好。”基於這樣的理念，惠普特別關心和重視每個人，承認他們的成就、尊嚴和價值。
員工是主人
為了讓員工成為“主人”，安捷倫公司儘量避免裁員。在公司最困難的時候，他們採取了壓縮開支、全員降薪的辦法。安捷倫的員工認為：自己的工作有貢獻、自己的人生有價值，自己就是公司的“主人”。安捷倫教育員工，不要把工作看作一種責任，而應該看作一種動態行為。實踐證明，這種吸引、保留人才的效果非常好，在職員工的離職率很低，招聘新人的成功率很高。安捷倫的具體經驗有兩點：
一是不斷更新留住人才的制度，及時把握員工的具體想法。每個階段的每個員工的想法都是不同的，激勵的方式也應隨之進行相應的改變。
二是鼓勵和幫助員工學習第二技能，以應對各種變化。隨著外界的變化，員工的工作性質隨時都有可能改變。這就需要對員工進行卓有成效的鼓勵，並為嘗試不同領域而創造條件。安捷倫尊重每一個員工，並對他們的個人發展負責。
肯定人格尊嚴
在離職問題上，尤其能體現出摩托羅拉公司對員工的尊重。公司盡最大可能避免裁員，當必須裁員時，裁員人選將根據員工的業績、技能和服務年限等作出抉擇。例如，在公司服務滿10年的員工未經董事長和總裁批准不得列入裁員的名單。當員工由於個人或公司業務的需要而離開時，公司還將提供諸如安排其他工作、幫助介紹外面的工作、發放補償金和繼續發給某些福利和工資的幫助等。摩托羅拉以人為本、尊重個人、發揮人的潛能、實現個人價值與企業共同發展的經營理念，形成了員工和企業相互尊重的文化氛圍，創造了良好的工作環境。
摩托羅拉認為，管理的基礎是尊重。公司創辦之初，就形成了一整套以尊重人為宗旨的企業制度和工作作風，並將這一思想滲透到企業文化的各個層面。摩托羅拉認為，尊重至少有四層含義：肯定個人價值、給予特殊信賴、創造和諧氛圍及滿足具體要求。
感受工作樂趣
人生的本質就是尋找一種滿足，如果能把這種滿足引導到工作上來，就一定會收到驚人的效果。香港蜆殼公司視員工為寶貴資產，始終堅持“以人為本”的管理理念。該公司認為，要推動員工作出最佳表現，就必須引導他們尋找和感受工作的滿足感。為此，公司採取了三大措施：
（1）增加員工的參與機會。公司為了提高成本效益，常常邀請不同部門的員工參與不同的工作小組，大家共同進行討論。每個人最熟悉自己的工作程式，也最清楚如何控制成本。這種參與機會的增加，有效地激發了員工的專長與潛能。
（2）激發員工的創造潛能。公司每年都將員工帶到戶外，嘗試高空行走、射擊、攀柱等高難度活動，以提高員工適應外界變化的靈性、培養他們勇於接受挑戰的品質。戶外活動的主題是：“解放員工的內在潛能。”公司深信人人都有潛能，鼓勵員工最大限度地發揮自己的創造力。
（3）設計員工的職業規劃。公司相信，幫助員工保持身心平衡是非常重要的。公司推出了雇員發展計畫，與一家顧問公司進行合作。這種服務範圍包括四個方面：專業個人諮詢；績效管理諮詢；退休諮詢；健康人生諮詢。各類員工都被照顧到，費用由公司全數支付。員工可採用電話預約的形式，與輔導顧問見面。
採納建議
寬容失誤
作為日本第一家擁有精神價值觀和公司之歌的企業，松下電器公司非常寬容。對待那些犯有嚴重錯誤的員工，公司並不是一味地進行嚴肅處理，而是給他們一個將功抵過的機會。這種做法穩定了員工的思想情緒，確實值得我們借鑑。松下幸之助有一句名言：“如果你犯了一個誠實的錯誤，公司可以寬恕你，並把它作為一筆學費。但如果背離了公司的精神價值，就會受到嚴厲的批評直至被解僱。”
創新心理
成功可以使人獲得成就感。如果給員工創新的機會，他們就有追求成功的欲望。激勵員工成功可以充分利用員工的創新心理，這不失為公司管理的一劑良藥。企業領導者必須充分調動員工的積極性，促使員工的工作熱情長久不衰。IBM公司實行了別出心裁的激勵創新的制度。對有創新成功經歷者，不僅授予“IBM會員資格”，而且提供5年的創新時間和必要的物質支持。主要內容是：有權選擇構想、有權嘗試冒險、有權規劃未來、有權獲取利益。這種激勵機制，既滿足了創新者追求成功的心理，也使他們得到有效的報酬；同時，也是一種最經濟的創新投資手段。
恥辱心理
多米諾皮扎餅公司曾在新英格蘭地區開了一家分店，生意非常紅火。但由於生麵團斷檔，致使該公司的“30分鐘以內送到”的供應保證落空，最終失信於消費者。為此，地區經理買了1000條黑紗讓所有員工佩帶以示哀悼。他巧妙地藉助於“恥辱心理”來激勵員工，成功地實現了杜絕類似現象發生的目的。
利用“恥辱心理”進行激勵，這實際上屬於危機管理中的“無缺點管理”。日本的企業特別推崇“無缺點管理”，並收到良好的成效。正如豐田公司的一位高級管理人員所說的：“我們不應過分強調‘全面質量管理’，因為這種管理充其量只能讓缺點減至10%。如果我們生產400萬輛汽車的話，便會有40萬人購得一輛帶毛病的車，這必將成為生產與用戶之間的最大危機。但如果推行‘無缺點管理’，則會徹底消除這種現象。”
保持士氣
毋庸諱言，人人都有惰性。要想讓員工始終保持高昂的士氣，必須堅持不懈地做工作。實踐證明，這些方法可以有效地保持員工的士氣：問好、談心、表揚、培訓、考核、晉級、換工、充電、定向、統一。
有關專家經過研究發現，經常發自內心地微笑，可以明顯地提高人的生理狀態，極大地改善人的精神面貌，從而激發出工作熱情，創造出更高的效益。
在美國俄亥俄州，有一家鋼鐵和民用蒸餾公司的子公司一度經營不善。總公司派了丹尼爾擔任子公司的總經理，企業面貌迅速發生了巨變。原來，丹尼爾在工廠里到處貼上標語：“請把你的笑容分給周圍的每一個人。”他還把工廠的廠徽改成一張笑臉。平時，丹尼爾總是春風滿面，笑著同工人打招呼，笑著向工人徵求意見。全廠2000名工人，他都能叫出名字來。在他的笑容的感染下，員工的工作熱情大大提高。3年後，工廠沒有增加任何投資，生產效率卻提高了30%。
馬克的“增加歡樂氣氛”的管理思想與丹尼爾的“笑容管理”有著異曲同工之妙。馬克是美國西雅圖一家公關公司的老闆。為給公司增加一些歡樂氣氛，他採用了一些既簡單又有效的方法：每個季度關閉公司一天，帶著全體員工去看電影；員工每年四次關掉呼機，將電話設定為語音信箱狀態，去欣賞露天音樂會；在每周一次的全體員工參與的午餐會上，提供各種水果、飲料；允許員工平時隨意著裝，只是在接待客戶時才有統一的著裝要求。
其他含義
英文對照
spiritual motivation; | spiritual incentive; | moral incentive; |
工具書中解釋
具有社會性的人,除了生物屬性所必須的各種物質需要外,還有更高的社會屬性所必須的各種精神需要。因此,人們渴望滿足各種精神需要的心理動機,就成為調動人們積極性的精神激勵力量。衛生管理中的表揚、評選先進、競賽評比、日常思想工作等,都是精神激勵的運用。
學術文獻解釋
3、精神激勵是指通過非物質的手段以滿足人們的社會心理需要,從而激發人們良好行為的一種方式.執行系統是指執行決策系統的各項決策指令並付諸於實施
