《帶隊伍:中基層管理者統馭力法則》內容簡介：如何統馭下屬、管理公司，是中基層管理者面臨的重大問題。《帶隊伍:中基層管理者統馭力法則》從“信任”這一管理學的關鍵字入手，詳盡剖析了統馭下屬、管理公司的各個要點，提出“做員工信任的領帶，做員工信任的公司，營造相互信任的企業文化”的管理概念，為中國當下的管理實踐注入了新的活力。
基本介紹
- 書名：帶隊伍:中基層管理者統馭力法則
- 出版社：現代出版社
- 頁數：225頁
- 開本：16
- 作者：鄭一群
- 出版日期：2013年5月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787514314830
基本介紹,內容簡介,作者簡介,媒體推薦,圖書目錄,序言,
基本介紹
內容簡介
《帶隊伍:中基層管理者統馭力法則》編輯推薦：沒有統馭力，就沒有管理！為中基層管理者量身打造的管理中國式管理法寶，幫助管理者帶出員工的主動性，帶出團隊的積極性，帶出正能量的企業！
作者簡介
鄭一群，資深職場發展評論員，暢銷書作者。具有多年職場從業經驗和企業管理經驗，對企業管理和員工培訓有獨到見解。先後出版《你缺的是人才》、《關鍵在於結果》、《盡職盡責——如何成為企業不可或缺的金牌員工》、《做最好的副手》等書，所著多部作品被企事業單位列為培訓教材，受到讀者的廣泛認可，其中《盡職盡責——如何成為企業不可或缺的金牌員工》一書被評為“2010年十大團購（員工培訓）圖書”。
媒體推薦
◎最好的CE0是構建他們的團隊來達成夢想，即便是麥可·喬丹也需要隊友來一起打比賽。
——通用電話電子公司董事長查爾斯·李
◎成功的企業領導不僅是授權高手，更是控權的高手。
——管理專家彼特·史坦普
◎真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題。
——中坤投資集團董事長黃怒波
◎最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。
——奧美廣告創始人大衛·奧格威
◎只有企業的員工真正認為自己是企業的主人，分權才有了基礎，沒有這樣的基礎，權力分下去就會亂。
——華為總裁任正非
——通用電話電子公司董事長查爾斯·李
◎成功的企業領導不僅是授權高手，更是控權的高手。
——管理專家彼特·史坦普
◎真正要想一個公司治理成功，是要真正解決企業的各個利益階層都能共享、受益和認同的文化內涵問題。
——中坤投資集團董事長黃怒波
◎最成功的領導一定是個會滿足手下人心理需求的人。
——奧美廣告創始人大衛·奧格威
◎只有企業的員工真正認為自己是企業的主人，分權才有了基礎，沒有這樣的基礎，權力分下去就會亂。
——華為總裁任正非
圖書目錄
第一章 信任是統馭力的關鍵
當企業遭遇信任危機時
是誰讓企業在刀刃上跳舞
信任危機：隨時可能爆發的火山
由信任危機引發的“疑神疑鬼”症
最忌諱的是心胸狹隘
企業內部信任危機的表現
如何讓員工充滿信心
企業內部信任度有多高
以人為本的管理
第二章 專權的老闆是失敗的老闆
獨斷專行
信任不足的困擾
指手畫腳直接指揮下屬
老闆也有病
老闆為何犯錯誤
誰為老闆的錯誤埋單
老闆如何少犯錯誤
溝通就是雙贏
你是員工信任的領導嗎
第三章 信任危機導致統馭失效
權力鬥爭惹的禍
公司派系是這樣形成的
不守承諾的惡果
不善於理解他人會怎樣
與員工爭功諉過
開誠布公有多難
第五章 有信任才有管理
誰是值得信任的老闆
職業經理人如何才能生存下去
以誠相待
我就要信任他的能力
不要傷害員工的心
獲得員工的信任
給員工一定的決策權
做好企業的根本保證
用人要做到信任
第六章 請把員工當回事
不要粉飾自己的過失
失敗的真正原因
最可怕的是沒有反省
用我的愛心換你的真心
把員工當做好友
把握好權威的度
情感管理的對與錯
掐掉信任危機的苗頭
把員工當回事
情感可以形成凝聚力
第七章 放手讓員工發揮才幹
給他一個舞台
放下不該管的事
放手使用新人
徹底放權
要用“心”用人
充分信任員工
用人的關鍵在於信賴
給職業經理人多大的權力
給經理人一定的決策權
第八章 建立企業內部的信心和信任
舉賢應當避親
唯才是舉
把員工當成真正意義上的人
知人善任
贏得員工的信任
培養下屬
揚長避短，用人所長
授人以魚不如授人以漁
靠制度來最佳化管理
敢於使用年輕人
當企業遭遇信任危機時
是誰讓企業在刀刃上跳舞
信任危機：隨時可能爆發的火山
由信任危機引發的“疑神疑鬼”症
最忌諱的是心胸狹隘
企業內部信任危機的表現
如何讓員工充滿信心
企業內部信任度有多高
以人為本的管理
第二章 專權的老闆是失敗的老闆
獨斷專行
信任不足的困擾
指手畫腳直接指揮下屬
老闆也有病
老闆為何犯錯誤
誰為老闆的錯誤埋單
老闆如何少犯錯誤
溝通就是雙贏
你是員工信任的領導嗎
第三章 信任危機導致統馭失效
權力鬥爭惹的禍
公司派系是這樣形成的
不守承諾的惡果
不善於理解他人會怎樣
與員工爭功諉過
開誠布公有多難
第五章 有信任才有管理
誰是值得信任的老闆
職業經理人如何才能生存下去
以誠相待
我就要信任他的能力
不要傷害員工的心
獲得員工的信任
給員工一定的決策權
做好企業的根本保證
用人要做到信任
第六章 請把員工當回事
不要粉飾自己的過失
失敗的真正原因
最可怕的是沒有反省
用我的愛心換你的真心
把員工當做好友
把握好權威的度
情感管理的對與錯
掐掉信任危機的苗頭
把員工當回事
情感可以形成凝聚力
第七章 放手讓員工發揮才幹
給他一個舞台
放下不該管的事
放手使用新人
徹底放權
要用“心”用人
充分信任員工
用人的關鍵在於信賴
給職業經理人多大的權力
給經理人一定的決策權
第八章 建立企業內部的信心和信任
舉賢應當避親
唯才是舉
把員工當成真正意義上的人
知人善任
贏得員工的信任
培養下屬
揚長避短，用人所長
授人以魚不如授人以漁
靠制度來最佳化管理
敢於使用年輕人
序言
某網站曾做過一個“員工對直接上級的信任程度”的調查，調查結果表明，80%的員工不信任領導，60%的員工不相信企業領導所描繪的前景，40%的員工隨時準備離開，20%的員工對自己的直接上級不信任。對領導層缺乏信任，員工行為就會短期化——缺勤增加，拖延工作，準備後路，把建立對外關係看得比公司利益更重，要求短期現金報酬……這些短期行為都會直接影響到團隊績效和部門效益。
在企業中，老闆不信任自己精挑細選的員工，所以安裝了電子眼，監視那些為他賣力工作的員工；領導不信任下屬，害怕他們越級告狀，所以給了他們煩瑣的工作，讓他們無暇顧及其他事情。常聽企業領導幹部鳴冤：自己苦口婆心，仁至義盡，得到的卻是狗咬呂洞賓，不識好人心；基層員工抱怨：領導站著說話不腰疼，飽漢子不知餓漢子飢……認為領導高高在上，與職工隔心隔肺。我們從這些牢騷中不難看出，上下級之間隔膜太深，缺少了解和理解，這就是我們所謂的企業內部信任危機。
北京某知名企業的員工劉先生說：我想談談自己的切身體會。作為一個企業的員工，我堅信員工應該對企業忠誠，盡職盡責，可是作為企業本身又給予了我們怎樣的感受呢?我自認自己不是個要求很高的職員，我的職業信條是作為我的領導，你可以不重用我，但是你不可以不信任我；否則我為你工作的意義何在?難道只是為了那點收入?聽說外國人曾經在中國上當很慘，所以對中國人很不信任，經常會用種族歧視的口氣說話，說我們國人習慣惡劣。工作時會像個監工似的趁你不注意忽然走到你的身邊，無奈只能忍!原本已經安排好的工作他要打亂秩序。原本定好送你去參加認證培訓，回來更利於工作的，可是最後也還是夭折了，原因居然是“他還不能真正算是我們公司的職員，我們沒有理由出錢讓他去培訓。”我只覺得自己心裡有種受打擊的感覺，不知道其他同仁聽了是何感受，那一瞬間我忽然明白了公司日漸消沉的原因——信任危機。
職業經理人市場是一個特殊的人力資本市場，這是一個“職業”企業家的僱傭市場，涉及企業家精神的甄別和激發，以及企業剩餘權利的重新分配。職業經理人是相對於企業的股東或老闆而言的，他們是藉助其所受的專業訓練或擁有的專業技能而走上管理崗位的人。股東或老闆的職能是提供資本，而職業經理人的職能是運營資本。職業經理人是管理分工的結果，所以股東或老闆與職業經理人之間存在天然的矛盾，即委託與代理的矛盾。家族企業的高速發展帶來對職業經理人需求的增長，但是在缺乏信任的情況下引入職業經理人是不會成功的。
很多企業並沒有協調好老闆與職業經理人之間的關係，沒有處理好二者之間的矛盾，最終給企業帶來了巨大損失。近年來，市場上頻繁發生職業經理人與老闆摩擦出火的事件。無論是老闆還是職業經理人，都存在很多問題。
信任是人與人之間一種最可貴的感情，信任員工就是尊重他的人格，沒有這種信任，就不可能使其自尊、自重和自愛，也就不可能使員工在工作中發揮積極性、主動性和創造性。老闆與員工是戰友，必須要團結一致，才會產生力量。換言之，老闆和員工在互信的基礎上密切地結合在一起，才能產生巨大的力量；否則彼此的力量不但會相互抵消，而且還會產生反作用，形成四分五裂的局面。
不信任確實是企業的一種危機。在不信任之中，企業會變得沒有競爭力，老闆與下屬矛盾多發。上、下級間的猜忌有時就像野草一樣，一旦有了生存的空間，就會肆意瘋長。而實際上許多“不信任”是因為溝通不暢而產生的隔膜。
本書採用真實案例加上深入淺出的理論分析，讓所有的企業老闆和經理都明白作為一個企業領導，必須氣度恢弘，要大膽放開你的手腳，敞開你的胸懷。特別是高層領導，更應該懂得信任和放手的道理，清楚哪些事應該自己親自去做，哪些事應該交給下屬或員工去做。對自己應管的事要管好，而對那些應該由下屬做的事，要選賢任能，大膽放手。這樣才能做到用人不疑，才能用好那些超過自己的能人。
在企業中，老闆不信任自己精挑細選的員工，所以安裝了電子眼，監視那些為他賣力工作的員工；領導不信任下屬，害怕他們越級告狀，所以給了他們煩瑣的工作，讓他們無暇顧及其他事情。常聽企業領導幹部鳴冤：自己苦口婆心，仁至義盡，得到的卻是狗咬呂洞賓，不識好人心；基層員工抱怨：領導站著說話不腰疼，飽漢子不知餓漢子飢……認為領導高高在上，與職工隔心隔肺。我們從這些牢騷中不難看出，上下級之間隔膜太深，缺少了解和理解，這就是我們所謂的企業內部信任危機。
北京某知名企業的員工劉先生說：我想談談自己的切身體會。作為一個企業的員工，我堅信員工應該對企業忠誠，盡職盡責，可是作為企業本身又給予了我們怎樣的感受呢?我自認自己不是個要求很高的職員，我的職業信條是作為我的領導，你可以不重用我，但是你不可以不信任我；否則我為你工作的意義何在?難道只是為了那點收入?聽說外國人曾經在中國上當很慘，所以對中國人很不信任，經常會用種族歧視的口氣說話，說我們國人習慣惡劣。工作時會像個監工似的趁你不注意忽然走到你的身邊，無奈只能忍!原本已經安排好的工作他要打亂秩序。原本定好送你去參加認證培訓，回來更利於工作的，可是最後也還是夭折了，原因居然是“他還不能真正算是我們公司的職員，我們沒有理由出錢讓他去培訓。”我只覺得自己心裡有種受打擊的感覺，不知道其他同仁聽了是何感受，那一瞬間我忽然明白了公司日漸消沉的原因——信任危機。
職業經理人市場是一個特殊的人力資本市場，這是一個“職業”企業家的僱傭市場，涉及企業家精神的甄別和激發，以及企業剩餘權利的重新分配。職業經理人是相對於企業的股東或老闆而言的，他們是藉助其所受的專業訓練或擁有的專業技能而走上管理崗位的人。股東或老闆的職能是提供資本，而職業經理人的職能是運營資本。職業經理人是管理分工的結果，所以股東或老闆與職業經理人之間存在天然的矛盾，即委託與代理的矛盾。家族企業的高速發展帶來對職業經理人需求的增長，但是在缺乏信任的情況下引入職業經理人是不會成功的。
很多企業並沒有協調好老闆與職業經理人之間的關係，沒有處理好二者之間的矛盾，最終給企業帶來了巨大損失。近年來，市場上頻繁發生職業經理人與老闆摩擦出火的事件。無論是老闆還是職業經理人，都存在很多問題。
信任是人與人之間一種最可貴的感情，信任員工就是尊重他的人格，沒有這種信任，就不可能使其自尊、自重和自愛，也就不可能使員工在工作中發揮積極性、主動性和創造性。老闆與員工是戰友，必須要團結一致，才會產生力量。換言之，老闆和員工在互信的基礎上密切地結合在一起，才能產生巨大的力量；否則彼此的力量不但會相互抵消，而且還會產生反作用，形成四分五裂的局面。
不信任確實是企業的一種危機。在不信任之中，企業會變得沒有競爭力，老闆與下屬矛盾多發。上、下級間的猜忌有時就像野草一樣，一旦有了生存的空間，就會肆意瘋長。而實際上許多“不信任”是因為溝通不暢而產生的隔膜。
本書採用真實案例加上深入淺出的理論分析，讓所有的企業老闆和經理都明白作為一個企業領導，必須氣度恢弘，要大膽放開你的手腳，敞開你的胸懷。特別是高層領導，更應該懂得信任和放手的道理，清楚哪些事應該自己親自去做，哪些事應該交給下屬或員工去做。對自己應管的事要管好，而對那些應該由下屬做的事，要選賢任能，大膽放手。這樣才能做到用人不疑，才能用好那些超過自己的能人。
