簡介,內容,解釋,必要補充,
簡介
新凱恩斯學派認為，工資是由僱傭契約規定的，在協商契約時，勞動者根據他預期的價格水平來決定他要求的工資的高低，如果勞資雙方同意某一水平的工資，契約便被簽訂下來。在契約期限內，勞動者必須按照根據他預期的價格水平而計算出來的工資提供勞動，即使在此期間實際的價格水平有所變動，勞資雙方也必須遵守契約中規定的工資水平。基於這樣的事實，新凱恩斯學派提出了兩個工資具有粘性的主要原因，即契約的長期性與契約的交錯簽訂。
內容
契約的長期性
契約總是具有期限的，而這種期限通常都不是短暫的，因為過於短暫的契約會增加勞資雙方的談判成本和調整成本。經調查研究發現，在美國占有決定性的重要行業中，勞動契約的期限往往為三年，即貨幣工資在三年內不能改變，這樣，由於契約具有期限，而且期限往往較長，所以工資的調整總是緩慢的，這便使工資具有了粘性。
契約的交錯簽訂
一個社會經濟中所有的勞動契約不可能是在同一時間簽訂的，也不可能同時達到終止期，因此，各種長期契約都是交錯簽訂的，從而工資的調整也是交錯進行的。這種契約的交錯簽訂使得工資的調整不可能非常及時，這也是工資具有粘性的另一個重要原因。
效率工資論和集體談判理論
效率工資論認為，企業的勞動生產率依賴於企業支付給工人的工資。企業支付的工資越高，工人的生產效率越高，從而企業獲得的利潤越多。因此，企業為了保持較高的勞動生產率，願意向工人支付高於均衡水平的工資，而不願輕易降低工資，從而使工資具有了粘性。
工會和集體談判理論認為，現實社會中工會在勞動市場上具有壟斷力量，加入工會的工人們的工資主要不是由勞動市場供求均衡決定的，而是由工會領導人與僱主之間的集體談判決定的，最終的談判結果往往是一種妥協的協定，通常情況下是把工資提高到均衡工資水平之上，僱主根據這種工資水平決定雇用多少工人。一般地，由工會參與確定的工資並不隨著經濟狀態的變化而立即變化，這樣就會使工資具有粘性。
解釋
不同的經濟學流源可以從不同的角度給出了相互補充的工資粘性解釋，下面簡介工人、廠商、工人和廠商，長期關係，內部人—外部人模型等5個主要關係中的工資粘性。
不完全信息——市場出清
在這類模型中，工資的緩慢調整源自工人對價格變動的反應遲緩或關於它們的信息不完全。一些經濟學家認為工資是完全靈活可伸縮的，但因為預期的短期錯誤，工資調整遲緩，指出當名義工資因為價格上漲而提高時，工人錯誤地相信他們的實際工資已經提高而願意工作更多的時間。這樣，在短期內，直到工人認識到更高的名義工資純粹是更高的價格水平所致之前，名義工資的增加將伴隨著更高的產量和更少的失業。
羅伯特·盧卡斯將工資粘性解釋置於一種明確的理性預期的框架中。在盧卡斯模型中，工人在決定按現行名義工資是否工作時並不知道現行價格水平。當他們看到他們獲得的工資正在上升時，他們會認為工資的上升也許是因為整個價格水平已經提高了或者因為他們這種類型的勞動力的工資上升了。如果工資增加的原因是已經上升的價格水平，那么他們的實際工資不會有變化，他們將不會增加他們所提供的工作量。但是，如果是他們這種類型的勞動力工資上升了，那么實際工資會增加，他們將願意工作得更多。由於工人在決定是否工作更長時間的時候信息不完全，因而只好折中處理。這樣，盧卡斯揭示了更高工資與更高就業之間短期替代關係，這種關係取決於工人掌握信息完備程度。
協調問題
側重於廠商面對需求變動時調整其價格的過程。假設貨幣存量增加了，最終價格將與貨幣供給上升同一比例，產量維持不變。在調整過程中，因為經濟中的廠商不可能聚在一起協調其價格上升事宜，每家廠商只能當通過在現行價格水平上商品需求的增加感受到了貨幣存量變動的效果時才緩慢地提高其價格。協調問題也有助於解釋為什麼工資是向下粘性，即為什麼當總需求下降時工資並不是立即下降。任何削減工資的廠商在沒有其他廠商仿效的情況下都會導致其工人的不滿和辭職。很可能是那些利潤情況最好的廠商率先削減雇員的名義工資，然後各個廠商隨之行動，這樣工資才能緩慢地降下來。
效率工資和價格變動成本
效率工資理論側重考察作為激勵勞動力手段的工資。工人在職位上付出的努力與該職位相對於其他替代性職位所獲得的報酬是聯繫在一起的。廠商也許想支付雇員高於市場出清工資以上的工資，以確保工人為了不失去這個好職位而努力工作。這個理論本身並不能解釋為什麼平均的名義工資變化緩慢，但確實有助於解釋失業的存在。但是，結合改變價格需要成本這個事實，效率工資理論可以解釋一定的名義工資粘性，即便重新定價的成本非常之小。通過將這種粘性與協調問題結合起來，該理論可以幫助解釋工資粘性。
長期關係
在發展關於工資粘性的解釋的過程中，我們將前述的各種理論為基礎，並且還要將解釋建立在一個核心要素——即勞動力市場涉及到廠商和工人之間的長期關係這一事實的基礎之上。勞動力隊伍中的絕大多數成員期望他們現行的工作在一定的時間內持續下去。包括工資在內的勞動條件定期重新加以協商，但次數不很頻繁。這是因為頻繁地重新確定工資非常耗費成本。典型的情況是，廠商和工人一年一次重新考慮工資並對它們作出調整。在任何時候，不論是以明確的還是以隱含的方式，廠商和工人都必須就支付現行雇員的工資計畫形成一致意見。對應於每周既定的工作時數並依據工作的類型規定相應在的基礎工資，在逾時情況下工資也許更高一些。廠商依此確定每期的就業水平。
現在來考察一下當勞動力需求發生變動且廠商增加了工作時數時工資是如何調整的。短期內，工資沿著WN曲線向上移動。由於需求增加，工人在下一個勞動力協定期將會強烈要求增加基礎工資。但是，在所有工資重新協商之前還要等待一段時間。而且，並非所有的工資能夠同時加以協商。因為工資確定的日期是錯開的，也就是說，它們是相互重疊在一起的。
內部人—外部人模型
內部人—外部人模型預言工資對失業不會做出足夠大的反應。最後，讓我們來關注這樣一種觀點，它強調工資行為和失業之間的聯繫源於以下簡單事實而所引出的含義：失業者並不坐在談判桌上。廠商能夠富有成效地與在職工人協商，與失業者卻不然。這有直接的含義，對於廠商來說，解僱勞動力是耗費成本的——解僱成本、雇用成本和培訓成本，其結果是內部人相對外部人來說擁有一種優勢。更重要的是，除非內部人接受削減工資，否則用失業來威脅他們不會是很有效的，這有兩個理由。首先，受到威脅的人也許會讓步，但他們在士氣、努力和生產率方面將會表現不佳。其次，如果廠商確實解僱了高薪工人，用低薪招來失業者，失業者現在變成了內部人，將會像他們前任內部人一樣對削減工資表現出完全相同的抵制。因此，廠商在獲得一批馴服的勞動力之前將要面臨許多輪代價昂貴的勞動力解僱的可能性。如果與內部人達成協定，給他們支付較高的工資，即使有大量的急於想在更低的報酬下就業的失業工人，那情況也要好得多。
