工作超負荷也叫過勞，是指員工在完成工作任務中所產生的壓力，包括員工在心理上對工作節奏和工作強度的感知，且當員工感知到的實際工作要求超過了自己能力的時候，這種壓力將會更大。
基本介紹
- 中文名：工作超負荷
- 外文名：work overload
- 別名：過勞
定義,相關研究,工作超負荷所導致的,
定義
工作超負荷（work overload）一詞來源於外國，國內對工作超負荷簡稱“過勞”，為了統一本文一致使用工作超負荷。國內學者對工作超負荷的定義大多從工作強度和工作時間的角度。孟續鐸（2014）認為逾時和超強度的工作往往更容易引起工作超負荷，長期會導致人的疲勞或者難以恢復的身體狀態。王艾青（2007）認為，工作超負荷是由於過度工作所導致，這裡的過度是指工作時間和強度都超出了社會平均水平。國外學者更多的是從與壓力的角度來解釋工作超負荷。John Wiley & Sons Ltd(2014) 將工作超負荷定義為員工在完成工作任務中所產生的壓力，包括長時間的工作和被迫承擔不現實的工作要求。Bliese & Castor(2000)認為工作超負荷實際上是工作要求和心理壓力之間的互動，這種心理壓力產生於員工努力去實現工作要求，且當員工感知到的實際工作要求超過了他們自己能力的時候，這種心理壓力將變得更大。
綜上看似國內外學者對工作超負荷的定義不一致，其實只是角度不一致。國外學者從工作超負荷造成的後果來解釋，而國內學者從影響工作超負荷的因素來定義。
相關研究
關於工作超負荷的研究也取得了較多的成果，楊河清（2014）的研究指出我國過勞問題很嚴重，必須加強研究。富士康跳樓事件更加引起了我國研究者關於員工工作超負荷的研究。鄭曉珊（2013）指出我國必須加強有關這方面的法律制度的實施，完善相關的法律法規，從而保護勞動者的合法權利。也有學者從工作-要求資源模型的角度去解釋我國員工出現的工作超負荷現象，王欣（2016）指出工作要求會顯著促進員工的工作壓力，而工作資源可以緩解員工的工作壓力，最後從企業層面、組織層面和政府層面給出了如何做好員工壓力管理的建議。張春雨等（2010）也是從工作要求-資源模型探討了工作超負荷的作用機制，並從工作要求、工作控制、工作環境、個人因素和社會支持角度給出了員工壓力管理的建議。國外學者從實證研究的角度探討了工作超負荷的形成機制，Jensen et al.（2013）認為企業實施的高績效工作系統是導致員工工作超負荷的來源，並導致員工較高的離職傾向。
根據工作要求-控制理論，工作要求是導致員工超負荷的重要來源，而員工作為組織的一員，其工作壓力會受到組織實施的一系列人力資源政策的影響，組織實施的人力資源政策也被稱為高績效工作系統，因此研究實施的高績效工作系統如何影響員工的工作超負荷具有重要的理論和現實意義，更好地理解員工工作超負荷形成的路徑。
工作超負荷所導致的
有研究者發現，工作超負荷將會導致員工的心理健康問題（Blieseand Castro，2000）。Robbins等（2009）也認為當個體經歷高水平的壓力時，將會導致心理、生理和行為症狀。因此，工作超負荷本身也會導致員工的健康問題。
