所謂在職培訓法是指管理者在日常的工作中指導、開發下屬技能、知識和態度的一種訓練方法。
基本介紹
- 中文名：在職培訓法
- 培訓目標：開發員工潛力
- 培訓對象：中、下層員工
- 培訓內容：指導、規範日常工作
定義,具體操作,實施要點,特別提醒,提及條目,
定義
培訓目標：開發員工潛力，規範員工行為，促使其崗位成才。
培訓對象：中、下層員工。
培訓內容：指導、規範日常工作，教育、激勵下屬員工。
培訓方式：工作現場的實地演練。
培訓時間：工作時間。
在職培訓法最早產生於美國，是管理者在日常工作中為開發下屬能力而採用的一種訓練方法。
由於在職培訓法是在日常工作中使用，具有很大的靈活性和實用性，因而得到了很快的發展。現在，人們普遍認為，在職培訓是促使員工成才的最有效的手段，它是將培訓和工作結合得最好的訓練方法。
具體操作
1、準備階段
（1）了解員工的基本情況
了解下屬員工的知識、能力和態度，以之作為在職培訓的依據。一般可通過精闢員工面談、收集審核員工檔案和讓員工填制知識能力測試表、在職培訓的目標申請表。
（2）制定在職培訓計畫
調查工作的需要，以之作為培訓計畫的依據，制定培訓計畫時應結合工作需要和員工情況，二者權衡，以制定適合員工發展又適合工作需要的培訓計畫。
2、實施階段
（1）基本步驟
在日常工作的指導中，在職培訓應遵守即定的步驟，這是指導工作得以實施的保證。在職培訓中，應遵守以下步驟：
A、溝通階段
營造學習的輕鬆氣氛；
融洽與下屬的關係；
介紹培訓的大體情況；
擺正員工的心理位置和激發員工的學習熱情。
B、傳授工作技巧、知識（管理者在講授時應思路清晰、頭腦冷靜）
根據吶喊 理解能力因材施教、因人施教；
對重點、難點進行詳細說明。
C、讓員工進行具體的工作
讓員工根據上司傳授的技巧依法實踐；
讓員工一邊操作一邊口述過程及注意事項；
讓員工指出工作的關鍵之處，並示範；
讓員工多次練習，直到熟練為止。
D、評估效果。
在日常工作中觀察、評估；
確定重點觀察對象；
與員工交流；
重新制定新的培訓計畫。
（2）基本方法
A、個別計畫法
該方法是最廣泛、最實用的一種培訓方法。管理者針對具體員工的能力、性格，與該員工共同制定某課題的工作計畫，讓員工真正發揮出潛能，也就是因材施教。
B、職務分配法
讓員工針對某一課題進行研究、學習。
C、外派法
讓員工針對某目標出外學習。
D、參加特別培訓
實施短時間的突擊培訓。
（3）具體手段
在具體的工作中，管理者往往是以日常工作中的某具體工作作為實施重點，指導下屬完成這一工作從而開發下屬能力、提高工作素質。
A、通過增加責任感來調動員工
這是一種效果特好的手段，管理者通過增加員工的工作責任以激勵員工上進心，增強其工作神聖感。
B、在技術上指導員工
如果管理人員曾接受過專門的指導人員訓練就應了解和熟悉工作的基本知識和具體操作，因而指導下屬正確的業務技術是輕而易舉的事。而員工通過工作方式的改進，即學到新東西，又有效防止了事故、失誤的發生。
C、適當下放權力
也就是授權給下級。管理人員通過一部分權力的下放，即減輕了管理者本人的工作負擔，又激發了員工的上進心，鍛鍊了他們的工作能力，為公司鍛鍊了預備管理人員。
D、評價員工工作情況
對員工工作成效的客觀評價，有利於先進者繼續發揚長處，落後者努力改進錯誤，但可能造成下屬間的矛盾。
（4）在職培訓的公司化
前述的在職培訓法是管理者針對個別員工的培訓，而將在職培訓套用到全企業，則是在職培訓的公司化。例如：將在職培訓套用到全企業，則是在職培訓的公司化。例如：將在職培訓公司與公司的人事考核聯繫起來，推動全員的在職培訓。
在職培訓的公司化可以彌補日常工作中管理者的諸多不足，避免管理者在工作任務繁重的情況下忽視下忽視對員工的在職培訓。
實施要點
1、管理者應有的觀念
培養就是改變風氣、能力和態度。
培養應進行到底，應對員工負責。
重視培養工作與日常工作的結合。
培養是無私的奉獻，不能謀私利。
培養下屬並不會給自己造成威脅。
堅信下屬員工的或塑性。
培訓應讓員工自覺成才。
培訓不可急躁，要有堅忍不拔的精神。
讓下屬工作是最好的培養方式。
工作就是教材。
培養是管理者的職責，是份內的工作。
2、在職培訓應有的原則
知無不言，這是管理者的職責。
批評要私下進行，嚴禁當眾張揚。
不咎即往，要看到員工的進步。
不可向員工發泄不滿情緒。
培訓應循序漸進。
領導以身作則，是下屬的好榜樣。
職責分明，不搶下屬的工作。
少下命令，多作引導。
注意調換員工的工作。
不扣留人才。
3、在職培訓應有的技巧
信賴是培養的基礎。
注重對落後分子的培養。
考慮問題應全面，不能讓下屬難堪。
善於做說服工作，贏得部下信賴。
看人看長處，多鼓勵表揚。
多讓部下發表自己的意見。
允許部下犯錯誤。
應制定振奮人心的計畫。
讓工作變得輕鬆愉快。
4、指導者的條件
熟悉所屬部門業務的關鍵操作。
掌握了解和溝通下屬的能力。
有講授一般性知識的技巧。
善於在工作中鼓勵下屬，激勵干預。
善於通過授權來調動下屬。
5、在職培訓的反省
在一段在職培訓後，可通過與下屬共同研討加深培訓效果。
分析在職培訓的誤區。
分析在職培訓實施的不利因素。
分析在職培訓的關鍵之處。
分析過去的在職培訓的成效與失誤。
6、在職培訓中可能存在的問題
對新進員工指導不力。
表現：制定了詳細的在職培訓的計畫，但很難具體實施。
原因：工作太重、太忙，無精力進行在職培訓。
對個別員工指導不充分。
表現：造成個別員工知識、技術落後，而無法改善。
原因：訓練時間不夠或指導者水平所限。
未貫徹在職培訓計畫。
表現：全靠員工自我學習，管理者很少指導。
原因：管理者只注重眼前工作，不注重人才的長期培養。
在職培訓計畫制定不力。
表現：實施了指導而沒得成效。
原因：指導者水平有限。
能力開發不徹底。
表現：在職培訓計畫沒有長期堅持。
原因：工作瑣事的影響。
特別提醒
管理者往往缺乏在職培訓的經驗和技巧，應受專門的在職培訓法的技巧訓練。
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