《團隊培訓手冊:團隊培訓方案的設計與實施》著眼於團隊培訓設計與發展的主要環節：即如何設定目標、形成課程計畫和採用相應的培訓手段。所涉及的內容包括處理問題、和諧關係建立、管理員工以及選擇適合的培訓環境，同時也強調言語交流與非言語交流、壓力應對以及評估培訓的效力。團隊培訓的特有魅力和價值也在此得到彰顯，你會發現培訓提供了面對面建立商務網路的機會；使人們有機會發掘、討論並探究最佳的實踐方案；示範工作和問題解決中的合作模式；讓參與者不斷分享學習經驗。
基本介紹
- 書名：團隊培訓手冊:團隊培訓方案的設計與實施
- 譯者：石孟磊
- 出版日期：2008年1月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：9787501962150
- 作者：利
- 出版社：中國輕工業出版社
- 頁數：234頁
- 開本：16
- 品牌：輕工業出版社
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,文摘,序言, , ,
基本介紹
內容簡介
《團隊培訓手冊:團隊培訓方案的設計與實施》由中國輕工業出版社出版。
作者簡介
作者：(英國)利 譯者：石孟磊
圖書目錄
導言
這本書是為你而寫的嗎
什麼是"團隊"培訓
培訓與促進
什麼是手冊
如何使用這本書
方法
第一部分 培訓設計與培訓發展
第一章 培訓過程導論
培訓過程
第二章 設定目標
為什麼設定目標
誰會 從目標中獲益
目的和目標的區別
由誰決定課程的目標
設定目標
擬定學習目標
澄清目標
第三章 形成學習計畫
為什麼學習計畫是必要的
學習計畫應該包括什麼
成年人如何學習
設定學習計畫時需要考慮的其他方面
設定學習計畫
第四章 培訓方法
選擇培訓方法
方法
第二部分 培訓實施和培訓技巧
第五章 問題與回答
提出問題
問題的類型
提出正確的問題
提問的方式
回應學員提出的答案
回應學員提出的問題
提問時的注意事項
第六章 管理難以相處的行為
第七章 建立和諧關係
針對個人的方法
鼓勵
使學員參與其中
表現出熱情
促進理解
與團隊產生移情
與團隊結成同盟
突出共通之處
第八章 運用自己的語言
聲音是非常重要的
常見的言語失誤
第九章 給出反饋和接收反饋
反饋
給出反饋時所要遵循的原則
對反饋的回應
接收反饋的原則
第十章 非語言的交流
非言語交流的重要性
信息的接收
理解信息
第十一章 應對壓力
應對壓力
壓力與培訓師
壓力的生理反應
第十二章 視覺教具
為什麼要使用視覺教具
使用視覺教具的時機
如何使用
媒體設備的類型
第十三章 培訓環境
住宿
酒吧
停車場
天花板
座椅
殘疾的參與者
電器
設備
火災與消防演習
急救措施
食物
布局
照明
位置
通訊信息
噪音
垃圾桶
螢幕
陽光
桌子
溫度
廁所
窗戶
第十四章 評估培訓
評估與測量之間的差異
為什麼要進行評估
為什麼人們不進行評估
評估過程
評估的基本原則
評估的內容
什麼時候進行評估
第十五章 項目清單
項目清單1：培訓地點與住宿的要求(在預訂之前)
項目清單2：報名手續介紹表
項目清單3：學習材料的清單
項目清單4：課前的項目清單(培訓課程的前一周)
項目清單5：課程的項目清單(培訓當天一在課程開始之前)
項目清單6：課後的項目清單
這本書是為你而寫的嗎
什麼是"團隊"培訓
培訓與促進
什麼是手冊
如何使用這本書
方法
第一部分 培訓設計與培訓發展
第一章 培訓過程導論
培訓過程
第二章 設定目標
為什麼設定目標
誰會 從目標中獲益
目的和目標的區別
由誰決定課程的目標
設定目標
擬定學習目標
澄清目標
第三章 形成學習計畫
為什麼學習計畫是必要的
學習計畫應該包括什麼
成年人如何學習
設定學習計畫時需要考慮的其他方面
設定學習計畫
第四章 培訓方法
選擇培訓方法
方法
第二部分 培訓實施和培訓技巧
第五章 問題與回答
提出問題
問題的類型
提出正確的問題
提問的方式
回應學員提出的答案
回應學員提出的問題
提問時的注意事項
第六章 管理難以相處的行為
第七章 建立和諧關係
針對個人的方法
鼓勵
使學員參與其中
表現出熱情
促進理解
與團隊產生移情
與團隊結成同盟
突出共通之處
第八章 運用自己的語言
聲音是非常重要的
常見的言語失誤
第九章 給出反饋和接收反饋
反饋
給出反饋時所要遵循的原則
對反饋的回應
接收反饋的原則
第十章 非語言的交流
非言語交流的重要性
信息的接收
理解信息
第十一章 應對壓力
應對壓力
壓力與培訓師
壓力的生理反應
第十二章 視覺教具
為什麼要使用視覺教具
使用視覺教具的時機
如何使用
媒體設備的類型
第十三章 培訓環境
住宿
酒吧
停車場
天花板
座椅
殘疾的參與者
電器
設備
火災與消防演習
急救措施
食物
布局
照明
位置
通訊信息
噪音
垃圾桶
螢幕
陽光
桌子
溫度
廁所
窗戶
第十四章 評估培訓
評估與測量之間的差異
為什麼要進行評估
為什麼人們不進行評估
評估過程
評估的基本原則
評估的內容
什麼時候進行評估
第十五章 項目清單
項目清單1：培訓地點與住宿的要求(在預訂之前)
項目清單2：報名手續介紹表
項目清單3：學習材料的清單
項目清單4：課前的項目清單(培訓課程的前一周)
項目清單5：課程的項目清單(培訓當天一在課程開始之前)
項目清單6：課後的項目清單
文摘
第6章 管理難以相處的行為
很明顯，若是團隊培訓課程完全沒有人的參與，那么培訓課程的實施會非常順利，這一點毫無疑問是正確的。然而，遺憾的是，若是沒有人的參與，就不可能實施培訓課程，這一點同樣正確。解決這一兩難問題的唯一辦法是，培訓師要具有一種能與不同人和不同性格打交道的能力。
幸運的是，雖然團隊中的個體都是獨特的，但是，他們經常做出的行為卻是非常有限的；這一點顯而易見。這意味著，在任何團隊中，培訓師可以識別出一般性的人格特質。另外，每種特質並非總是出現。
需要強調的一點是，世上沒有難以相處的人，只有難以相處的行為。有技巧的團隊培訓師應該能夠識別難以相處的行為類型，恰當處理團隊中的互動過程。下面列出的是一些常見的行為類型，以及有效管理這些行為的大量建議。
喋喋不休者
特徵
喋喋不休者的特徵是不停說話。他們最令人反感的表現方式是，他們的言語充斥著整個團隊，壟斷了所有的討論。他們另一種不太令人反感、但也具有破壞性的表現方式是，常常嘮叨發生在自己身上的類似事情。無論喋喋不休者以哪種方式出現，團隊都會認為他想控制整個過程。
原因
雖然由這種說話方式引發的結果有所不同，但是，這常常是由不安全感導致的。這類說話者常常感到自己必須在培訓師或團隊面前證明自己。為了獲得團隊的尊重，他們耗費大量的時間向團隊極力證明自己的淵博知識（這是一種“萬事通”型的說話者）。或者說話者通過表達他們對所討論問題的熱心來獲得團隊的支持（“過度熱心者”）。另外，他們也許希望團隊把自己看做是值得關注與接納的人（“健談者”）。
常用的表達方式
“我認為我說的……是正確的。”“我總是這樣做……”
控制
（1）尋找一個打斷喋喋不休者的機會。培訓師可選擇在說話者換氣時停頓或者出現片刻猶豫時，打斷他們的講話。培訓師感謝或者贊同說話者（很少有說話者會打斷這種贊同），然後通過把團隊的注意力轉向其他內容，從而重新得到團隊的注意。例如，“馬克斯，這是有意義的。其他人是否知道做到這一點的其他方法嗎？”運用“其他人”這種說法是一種有力的策略，它阻止指定的人表達觀點。
（2）向說話者核實你的理解，然後繼續進行下一個議題。例如，“等一下，瑪麗。這樣看來，你所說的是X，Y，Z，其他人是否持有類似觀點？”
（3）在休息時間與喋喋不休者進行談話，說明你對他的參與感到欣慰，但是你希望讓團隊中的其他成員也能參與討論。
（4）把說話者的精力引導到其他內容上。培訓師讓他們在活動掛圖上記錄團隊提出的所有觀點，讓他們幫忙操作設備，或者讓他們作為練習的觀察者。
滿腹牢騷者
特徵
雖然培訓課程鼓勵學員給出建設性的批評，但是，滿腹牢騷者的問題是他們把每次討論都當做是發泄自己對公司、同事或工作環境等諸多事物不滿的機會；事實上，他們抱怨的內容可以是任何事物。如果他們有機會提出自己“最討厭的東西”，這種消極的做法完全破壞了團隊其他學員的熱情。
原因
滿腹牢騷者確信自己有權肯定自己的做事方式，其他成員也持有這樣的觀點。事實上，他們並不想要改變什麼，因為即使他們憤怒的原因突然被消除了，他們也會找到其他抱怨的事物。重要的是當他們指出某件事情是錯誤的時候，他們也會為自己的做事方式找到合理的依據。這種想法是“當生活/公司/其他人都做Z的時候，為什麼我不放任自己做X呢？”
常用的表達方式
“困難是……”“那當然好。”“但是……”
控制
管理滿腹牢騷者時，你可能自己也會參與他們喜歡的話題，而不是處理你應該分析的主題。不要困在其中。
（1）只允許他們表達一次。之後，不再思考這一問題，繼續進行下一主題。“佛瑞德，我能理解你對此事的強烈反應。現在，讓我們用三分鐘時間討論這一問題；之後，我們把這一問題留到課後再進行討論。”
（2）共同討論這一問題，讓他們說明會如何處理這一問題以及可能採取怎樣的行動。這是一種簡單的處理方式；在這種情況下，他們會按照你的指示行事。“佛瑞德，你已經向我們說明了這個問題。為了解決這一問題，你覺得應該怎樣應對？”培訓師承認這是一種苦惱，但是，並不認為它是有效的。
（3）以積極的方式把它平息。“我能夠理解這為什麼使你感到沮喪，佛瑞德。咱們在午餐時間一起討論吧，看看我們能不能擬定出一份給市場主任/銷售經理/執行長的備忘錄，解決這一問題。”
很明顯，若是團隊培訓課程完全沒有人的參與，那么培訓課程的實施會非常順利，這一點毫無疑問是正確的。然而，遺憾的是，若是沒有人的參與，就不可能實施培訓課程，這一點同樣正確。解決這一兩難問題的唯一辦法是，培訓師要具有一種能與不同人和不同性格打交道的能力。
幸運的是，雖然團隊中的個體都是獨特的，但是，他們經常做出的行為卻是非常有限的；這一點顯而易見。這意味著，在任何團隊中，培訓師可以識別出一般性的人格特質。另外，每種特質並非總是出現。
需要強調的一點是，世上沒有難以相處的人，只有難以相處的行為。有技巧的團隊培訓師應該能夠識別難以相處的行為類型，恰當處理團隊中的互動過程。下面列出的是一些常見的行為類型，以及有效管理這些行為的大量建議。
喋喋不休者
特徵
喋喋不休者的特徵是不停說話。他們最令人反感的表現方式是，他們的言語充斥著整個團隊，壟斷了所有的討論。他們另一種不太令人反感、但也具有破壞性的表現方式是，常常嘮叨發生在自己身上的類似事情。無論喋喋不休者以哪種方式出現，團隊都會認為他想控制整個過程。
原因
雖然由這種說話方式引發的結果有所不同，但是，這常常是由不安全感導致的。這類說話者常常感到自己必須在培訓師或團隊面前證明自己。為了獲得團隊的尊重，他們耗費大量的時間向團隊極力證明自己的淵博知識（這是一種“萬事通”型的說話者）。或者說話者通過表達他們對所討論問題的熱心來獲得團隊的支持（“過度熱心者”）。另外，他們也許希望團隊把自己看做是值得關注與接納的人（“健談者”）。
常用的表達方式
“我認為我說的……是正確的。”“我總是這樣做……”
控制
（1）尋找一個打斷喋喋不休者的機會。培訓師可選擇在說話者換氣時停頓或者出現片刻猶豫時，打斷他們的講話。培訓師感謝或者贊同說話者（很少有說話者會打斷這種贊同），然後通過把團隊的注意力轉向其他內容，從而重新得到團隊的注意。例如，“馬克斯，這是有意義的。其他人是否知道做到這一點的其他方法嗎？”運用“其他人”這種說法是一種有力的策略，它阻止指定的人表達觀點。
（2）向說話者核實你的理解，然後繼續進行下一個議題。例如，“等一下，瑪麗。這樣看來，你所說的是X，Y，Z，其他人是否持有類似觀點？”
（3）在休息時間與喋喋不休者進行談話，說明你對他的參與感到欣慰，但是你希望讓團隊中的其他成員也能參與討論。
（4）把說話者的精力引導到其他內容上。培訓師讓他們在活動掛圖上記錄團隊提出的所有觀點，讓他們幫忙操作設備，或者讓他們作為練習的觀察者。
滿腹牢騷者
特徵
雖然培訓課程鼓勵學員給出建設性的批評，但是，滿腹牢騷者的問題是他們把每次討論都當做是發泄自己對公司、同事或工作環境等諸多事物不滿的機會；事實上，他們抱怨的內容可以是任何事物。如果他們有機會提出自己“最討厭的東西”，這種消極的做法完全破壞了團隊其他學員的熱情。
原因
滿腹牢騷者確信自己有權肯定自己的做事方式，其他成員也持有這樣的觀點。事實上，他們並不想要改變什麼，因為即使他們憤怒的原因突然被消除了，他們也會找到其他抱怨的事物。重要的是當他們指出某件事情是錯誤的時候，他們也會為自己的做事方式找到合理的依據。這種想法是“當生活/公司/其他人都做Z的時候，為什麼我不放任自己做X呢？”
常用的表達方式
“困難是……”“那當然好。”“但是……”
控制
管理滿腹牢騷者時，你可能自己也會參與他們喜歡的話題，而不是處理你應該分析的主題。不要困在其中。
（1）只允許他們表達一次。之後，不再思考這一問題，繼續進行下一主題。“佛瑞德，我能理解你對此事的強烈反應。現在，讓我們用三分鐘時間討論這一問題；之後，我們把這一問題留到課後再進行討論。”
（2）共同討論這一問題，讓他們說明會如何處理這一問題以及可能採取怎樣的行動。這是一種簡單的處理方式；在這種情況下，他們會按照你的指示行事。“佛瑞德，你已經向我們說明了這個問題。為了解決這一問題，你覺得應該怎樣應對？”培訓師承認這是一種苦惱，但是，並不認為它是有效的。
（3）以積極的方式把它平息。“我能夠理解這為什麼使你感到沮喪，佛瑞德。咱們在午餐時間一起討論吧，看看我們能不能擬定出一份給市場主任/銷售經理/執行長的備忘錄，解決這一問題。”
序言
現今，在任何行業中，只有不斷變化，才能生存。培訓行業也不例外。
自本書的第一版問世以來，培訓行業已經發生了巨大的變化，尤其對直線經理。有了更多的關注。直線經理的職責是發現培訓需求，把責任交還給相關個人。培訓的作用也已經得到了重新評估；在許多情況下，培訓已被看做是一種能夠適時提供建議和指導的內部諮詢過程。
因此，我們對這本書逐頁進行了審讀工作，以確保所提供的信息是實用而又準確的工具和技術。
我非常感謝那些與我聯繫的讀者，讓我知道這本書對他們有幫助。我希望本書的這一版本能夠繼續提供有用的學習資源，並成為相關培訓師不可或缺的指南。
自本書的第一版問世以來，培訓行業已經發生了巨大的變化，尤其對直線經理。有了更多的關注。直線經理的職責是發現培訓需求，把責任交還給相關個人。培訓的作用也已經得到了重新評估；在許多情況下，培訓已被看做是一種能夠適時提供建議和指導的內部諮詢過程。
因此，我們對這本書逐頁進行了審讀工作，以確保所提供的信息是實用而又準確的工具和技術。
我非常感謝那些與我聯繫的讀者，讓我知道這本書對他們有幫助。我希望本書的這一版本能夠繼續提供有用的學習資源，並成為相關培訓師不可或缺的指南。
本書自始至終強調培訓的實踐環節。為了使所呈現的材料與這一目標保持一致，所有章節都是以相同的模式設計的，即以介紹每一章的概要為開始，而以回顧每一章的關鍵知識點作結尾。本書的內容可分為兩部分：培訓設計與培訓發展：著眼於培訓設計與培訓發展，包括設定目標、形成課程計畫以及選擇合適的培訓手段。培訓實施與培訓技巧：關注那些有效實施培訓與發展的必需技能，所涉及的內容包括處理問題、建立和諧關係、管理問題員工以及選擇適合的培訓環境。同時也強調言語交流與非言語交流、壓力應對以及評估培訓效力的重要性。
導言
這本書是為你而寫的嗎
什麼是“團隊”培訓
培訓與促進
什麼是手冊
如何使用這本書
方法
第一部分 培訓設計與培訓發展
第一章 培訓過程導論
培訓過程
第二章 設定目標
為什麼設定目標
誰會從目標中獲益
目的和目標的區別
由誰決定課程的目標
設定目標
擬定學習目標
澄清目標
第三章 形成學習計畫
為什麼學習計畫是必要的
學習計畫應該包括什麼
成年人如何學習
設定學習計畫時需要考慮的其他方面
設定學習計畫
第四章 培訓方法
選擇培訓方法
方法
第二部分 培訓實施和培訓技巧
第五章 問題與回答
提出問題
問題的類型
提出正確的問題
提問的方式
回應學員提出的答案
回應學員提出的問題
提問時的注意事項
第六章 管理難以相處的行為
第七章 建立和諧關係
針對個人的方法
鼓勵
使學員參與其中
表現出熱情
促進理解
與團隊產生移情
與團隊結成同盟
突出共通之處
第八章 運用自己的語言
聲音是非常重要的
常見的言語失誤
第九章 給出反饋和接收反饋
反饋
給出反饋時所要遵循的原則
對反饋的回應
接收反饋的原則
第十章 非語言的交流
非言語交流的重要性
信息的接收
理解信息
第十一章 應對壓力
應對壓力
壓力與培訓師
壓力的生理反應
第十二章 視覺教具
為什麼要使用視覺教具
使用視覺教具的時機
如何使用
媒體設備的類型
第十三章 培訓環境
住宿
酒吧
停車場
天花板
座椅
殘疾的參與者
電器
設備
火災與消防演習
急救措施
食物
布局
照明
位置
通訊信息
噪音
垃圾桶
螢幕
陽光
桌子
溫度
廁所
窗戶
第十四章 評估培訓
評估與測量之間的差異
為什麼要進行評估
為什麼人們不進行評估
評估過程
評估的基本原則
評估的內容
什麼時候進行評估
第十五章 項目清單
項目清單1：培訓地點與住宿的要求(在預訂之前)
項目清單2：報名手續介紹表
項目清單3：學習材料的清單
項目清單4：課前的項目清單(培訓課程的前一周)
項目清單5：課程的項目清單(培訓當天一在課程開始之前)
項目清單6：課後的項目清單
這本書是為你而寫的嗎
什麼是“團隊”培訓
培訓與促進
什麼是手冊
如何使用這本書
方法
第一部分 培訓設計與培訓發展
第一章 培訓過程導論
培訓過程
第二章 設定目標
為什麼設定目標
誰會從目標中獲益
目的和目標的區別
由誰決定課程的目標
設定目標
擬定學習目標
澄清目標
第三章 形成學習計畫
為什麼學習計畫是必要的
學習計畫應該包括什麼
成年人如何學習
設定學習計畫時需要考慮的其他方面
設定學習計畫
第四章 培訓方法
選擇培訓方法
方法
第二部分 培訓實施和培訓技巧
第五章 問題與回答
提出問題
問題的類型
提出正確的問題
提問的方式
回應學員提出的答案
回應學員提出的問題
提問時的注意事項
第六章 管理難以相處的行為
第七章 建立和諧關係
針對個人的方法
鼓勵
使學員參與其中
表現出熱情
促進理解
與團隊產生移情
與團隊結成同盟
突出共通之處
第八章 運用自己的語言
聲音是非常重要的
常見的言語失誤
第九章 給出反饋和接收反饋
反饋
給出反饋時所要遵循的原則
對反饋的回應
接收反饋的原則
第十章 非語言的交流
非言語交流的重要性
信息的接收
理解信息
第十一章 應對壓力
應對壓力
壓力與培訓師
壓力的生理反應
第十二章 視覺教具
為什麼要使用視覺教具
使用視覺教具的時機
如何使用
媒體設備的類型
第十三章 培訓環境
住宿
酒吧
停車場
天花板
座椅
殘疾的參與者
電器
設備
火災與消防演習
急救措施
食物
布局
照明
位置
通訊信息
噪音
垃圾桶
螢幕
陽光
桌子
溫度
廁所
窗戶
第十四章 評估培訓
評估與測量之間的差異
為什麼要進行評估
為什麼人們不進行評估
評估過程
評估的基本原則
評估的內容
什麼時候進行評估
第十五章 項目清單
項目清單1：培訓地點與住宿的要求(在預訂之前)
項目清單2：報名手續介紹表
項目清單3：學習材料的清單
項目清單4：課前的項目清單(培訓課程的前一周)
項目清單5：課程的項目清單(培訓當天一在課程開始之前)
項目清單6：課後的項目清單
