和諧理論的基本思想是如何在各個子系統中形成一種和諧狀態，從而達到整體和諧的目的。和諧管理的要旨是組織為了達到其目標，在變動的環境中，圍繞和諧主題的分辨，以最佳化和不確定性消減為手段提供問題解決方案的實踐活動。其中和諧主題是指：“在特定的環境中，在人與物要素的互動過程中所產生的核心組織問題。”
基本介紹
- 中文名：和諧理論
- 外文名：Conesnsus Theory
- 目的：整體和諧
- 要旨：組織為了達到其目標
- 主要假設：環境(自然、社會、文化、政治
理論介紹,內在價值,分類與標準,人本主義,和諧社會,創建和諧企業,缺點,
理論介紹
主要假設為：環境(自然、社會、文化、政治、技術)因素是一切管理理論的約束條件；(2)人是管理活動中不確定性的終極源泉(在管理的意義上，物要素的不確定性是可以認知和適度控制的)；(3)非人管理要素的目標實現方式可在人的認知範圍內被無限最佳化(雖為強假設，但具有管理意義)。和諧理論基於上述前提，將放棄“計畫、組織、領導和控制”的基本框架，而成為緊密依賴於環境的“圍繞和諧主題的問題解決學”。它是基於“此時、此地、此行業下的和諧主題”的辨析和應對。按“人”與“物”的劃分，以及管理活動常常面臨的“人的不確定性”、“物要素的匹配、互動和組合最佳化性”和“環境的複雜多變性”，相應地分化出“和”與“和則”，“諧”與“諧則”等兩類概念。其中，“和”定義為人及人群的觀念、行為在組織中的“合意”的“嵌入”，主要關注人的主觀性、主動性；由和的概念直接派生出“和則”，並應對組織中“人的永恆的不確定性”所顯現的規律的概念，以協調人際間的共處，人與組織的共處，乃至組織間、組織與環境間的共處，如制度、規則、契約、文化、輿論、社會觀念等均是和則所考察的內容。“諧”是指一切物要素在組織中的“合理”的“投入”，是一種客觀、被動的狀態；“諧則”作為“諧”的派生概念，是指任何可以被最終要素化的管理問題，是可以通過數學或量化處理模式根據目標需求得以解決的。它可以是質量技術標準，也可以是結構；可以是靜態的，也可以是動態的。因此，和諧理論的終極目標是：對複雜多變環境下的充滿不確定性的一系列管理問題提出一種較為全面的解決方法，其理論能對已發生、正在發生以及將發生的管理現象有廣泛且良好的解釋力與預見力，同時具有緊貼管理實踐的精確性，並能更加簡捷、易操作。
內在價值
和諧理論
對於一個系統而言，和諧管理的意義和價值何在？這是和諧理論的立足點。席酉民教授對和諧下的定義為：系統和諧性是描述系統是否形成了充分發揮系統成員和子系統能動性、創造性的條件及環境，及系統成員和子系統活動的總體協調性。從這一定義中，可以提取出“和諧”的兩種價值內涵。
和諧管理理論下的戰略分析框架
和諧管理理論下的戰略分析框架第一種是“和諧”的技術價值，它體現了“諧”的精神。“和諧”首先定義的是系統在要素上、組織上、結構上的總體協調．它反映了系統在一定輸人下輸出極大化(或在一定輸出下的輸人極小化)的一種技術要求。在這裡，系統輸出指的是狹義的系統產出，並不包含系統本身精神狀態的改變。“和諧的這種價值含義體現了效率的原則。如前所述，這種效率是在系統目的的意義下進行定義的。效率這一概念可以適用於各種組織，包括盈利性組織與非盈利性組織政府組織等。如福利院，它的目的是為生活無依靠的老人提供生活幫助。用最少的資源去提供最大的服務，這就是它的效率的定義。雖然福利院不直接考慮效益，但如果它的運行是高技的，那么它達到了自身的和諧，並且與外部社會和諧共存。因此它就可以不斷獲得外部資源而生存下去。即便是盈利性組織，其不同發展階段的戰略目標，並不一定以效益最大化為目的(當然，從長遠來看，效益是盈利性組織的根本目的，那么，此時效率的定義變成：使企業的長期效益最大化)。
第二，和諧的價值包含一種系統成員的精神利得的意義，它體現了“和”的思想，對於一個企業成員而言，企業不但為他提供一種物質的生存手段，同時也是他實現自身價值，尋求集體歸屬感的最理想的場所。大量的社會學、心理學和管理學研究表明，人除了生理上的需求外，還存在許多社會需求，並且在物質需求得到滿足後，精神需求的重要性就會益發突出。因此，精神和諧的追求，不僅是出於效率的考慮，也是系統成員的一個直接目標之一。實際上，這兩方面價值是相互依存的，忽視了哪一方面的因素都不可能達到整體的系統和諧，效率與精神價值構成了一個和諧的統一體。對於一個企業是這樣，對於其它類型的組織則更是如此。
如此一來，企業和諧管理的價值並不是針對抽象的企業．也不僅僅是針對企業所有者，而直接指向企業的相關人群。隨著人類社會經濟關係的不斷發展進步，企業的理念也發生了很大的變化。企業發展的趨向表明，企業不再是為股東創造最大利潤的工具，而是各種相關群體在一種契約體系中完成社會分工和合作，為相關群體提供最大福利的組織。這一思想在美國許多州的立法變革中得到了體現(崔之元，l996)從某種意義上說，企業是社會為了達到某種目的，通過一系列的契約而組成的組織。因此，它就帶上了一種社會性的色彩，使得組織行為與環境之間的聯繫更加緊密。
分類與標準
和諧管理理論下的戰略分析框架
系統和諧性是針對系統整體而言的，概括地說，系統和諧度反映了系統能在多大程度上充分利用系統資源以達到產出最大化目的的結構狀態。然而，這種工程化的描述過於空泛，人們很難從中直接得出其確切和具體的含義。所以．人們還需對之進行破譯，以更進一步明確其思想。解決這一問題還是要從“和諧”的價值入手。和諧具有效率和精神滿足兩方面的功能，那么系統和諧與否的判斷就必須從這兩方面進行考慮。按照這種思路，“和諧”就是組織內所有成員之選擇的協調狀態，以及這種選擇與外部環境以及為達到組織目標的特定的技術要求間的適應程度。按“和諧”的範圍分，可以分為內部和諧和外部和諧兩大部分；按“和諧”的作用分，可分為技術和諧和精神和諧。精神和諧是企業成員的個人目的與企業目的以及個人目的間的相容；技術和諧包括組織的合理性、資源配置的有效性與生產技術的先進性與合理性。技術和諧與精神和諧是有一定關係的，因為組織所有的活動都要由人來完成，所以效率不僅取決於技術上的合理，更取決於組織成員的工作表現。因此，精神和諧既有精神滿足的一方面，又有促進效率的一面。而從某種意義上說，技術和諧又為精神和諧提供了保證，是為實現精神和諧而採取的一種技術上的選擇。和諧的這兩種分類相結合，可以分為四種“和諧”。即內部技術和諧、內部精神和諧、外部技術和諧、外部精神和諧。
和諧理論
和諧理論所以從更廣泛的社會學領域來說，和諧就分為六個層次：構成的和諧；組織的和諧；內部環境和諧；外部和諧；總體和諧；超驗和諧。
人本主義
“兩軌兩場“的概念和系統操作是和諧理論的核心部分。席酉民教授形象地用一個金屬固體磁化過程中磁分子重新排列的例子來說明協同力場和促協力場的關係。可以說，這是一種抽象化的研究方法，當將組織成員還原為一個現實的人時，還需要從人本主義的角度進行考察和分析。對於一個處於社會中的人，它既有受環境制約、影響的一面，也有獨立的人格特性的一面。如果還以磁分子為例，在某種程度上，磁分子磁軸的自然方向代表著這一分子的價值取向，從這一角度出發，個人的利得是其實際行為在其價值取向上的投影。如圖2，個人的價值尺度為I，其自然行為與I是重合的，當其受到系統環境的影響(力場E)時，行為可能會偏離自然的方向，此時，其利益
構建和諧社會的目標和主要任務
構建和諧社會的目標和主要任務和諧理論
(P1')必然遭到損失(當然，並不能因此就說這種損失是不合理的)，其對組織的貢獻(P1'')也不可能到位。
以企業管理為例，當人們設計協同力場時，更多的是考慮企業或更直接的說是企業所有者的利益。而如果企業成員的取向與協同力場並非一致，就會產生一種精神上的負荷，這種負荷選到一定程度時，將影響系統的效率。因此，在設計協同力場時，不但要考慮系統成員行為的同一性，還要考慮到成員的自然屬性和要求，即使從效率最大化的角度出發協同力場也是一個同一性與特殊性均衡作用的結果。在人文系統里，由於其問題空間是多維的，所以其最佳化方法和標準應有所調整，而不能完全套用物理系統的最佳化方法。當個人與組織的價值衝突達到一定程度時，制度所維繫的和諧將會失穩，只有這些“磁分子”的逸出，才能使系統重新保持和諧的穩定狀態。即意味著，在給定初始狀態的情況下，和諧系統可能出現均衡解不存在的現象。這對人力資源管理的啟示是：企業的人力資源政策存在失效的可能。要恢復企業人力資源管理的和諧，僅從管理技術上尋求解決方案將是徒勞的，必須從根本上改變整個系統的結構，如企業理念、企業目標等基礎價值體系，或者降低系統的維度(如裁掉與組織理念發生嚴重衝突的員工)以重新達到和諧狀態。當然，也不排除當個人價值取向與社會規範太相逕庭時，他會調整自己的價值方向，以便與組織保持一致。但從實踐上看，這種情況出現的可能性較小，而且也不穩定。如此看來，和諧管理的操作需要一種思想上的突破，這對管理者是一個極大的挑戰，因為和諧不僅為一種外在的表現。而且是一種內在精神的和諧，而這種和諧又不能完全以管理者的意願為出發。如果嚴格按照上述對和諧的定義及表述，在現實生活中達到理想的和諧狀態是非常困難的，至少無法通過管理這一層面來實現。從社會學的角度看，要實現總體和諧的社會，有賴於人類整體道德、文化水平的提高，以及人類生存環境的改善，因為人們的精神修養離不開物質的基礎。那么，對於一個組織而言，和諧的實現並不是無條件的，它不但對組織的領導者提出更高的要求，而且組織成員也須具備一些基本的條件。因此，實現組織和諧可以說是跨度很大的文化工程，理解了這一點，對和諧管理的實踐活動是有指導意義的。
和諧社會
構建和諧社會的目標和主要任務
在和諧理論的指導下，中國共產黨於2004年提出了和諧社會建設。
和諧社會2004年9月19日，中國共產黨第十六屆中央委員會第四次全體會議上正式提出了“構建社會主義和諧社會”的概念。隨後，在中國，“和諧社會”便常作為這一概念的縮略語。
2005年以來，中國共產黨提出將“和諧社會”作為執政的戰略任務，“和諧”的理念要成為建設“中國特色的社會主義”過程中的價值取向。“民主法治、公平正義、誠信友愛、充滿活力、安定有序、人與自然和諧相處”是和諧社會的主要內容。
2004年，中國共產黨在第十六屆中央委員會第四次全體會議上提出要加強“黨的執政能力建設”。
在孔子生活的時代，戰亂頻繁，人民生活痛苦。孔子提出了一整套人文和社會思想，經過後來的發展，被稱為儒家思想。儒家思想在人群倫理和社會秩序方面的思想達到了高峰，其中的“仁”、“禮”等要素，成為古代中國構建和諧社會的基本國家信仰。
2004年，中國政府提出“構建和諧社會”的主張，是以中國傳統的儒家思想來治理中國社會的一個構想。中國共產黨所提出的這項主張可以被認為是一種信仰的回歸。
政府提出“和諧社會”的口號意在解決社會經濟高速發展與人民文化生活相對落後的矛盾，有其必要性。
中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定
和諧社會
和諧社會的提法，旨在為陷入迷茫的改革方向，指出為各界接受的利益共同點。在此之前，人們在“公平”和“效率”之間反覆爭論。無疑改革開放之初，中共的方針是“效率優先，兼顧公平”，結果就是在取得建設成就的同時，產生了社會不公，問題更已阻礙改革的深入。
有人認為，“和諧社會”是對“小康社會”的繼承和發展，兩者不同之處在於，前者除了在經濟上的要求，和諧社會還對政治、文化、社會等各個方面都有了新的定義。
另一個解讀是，中央之所以提出“和諧社會”，是因為現在社會出現了不和諧。相應的，《中共中央關於構建社會主義和諧社會若干重大問題的決定》指出，中國階段的機遇和挑戰都是空前的。《決定》認為社會和諧是科學社會主義社會的本質屬性，中國人民的利益基本是一致的，所以社會總體上是和諧的。同時也承認改革開放以來產生的社會問題和不和諧，並認為這些不和諧是可以在社會主義制度內解決的。
創建和諧企業
注重與時俱進的企業發展戰略
根據國內外企業的發展，一個和諧企業的發展應當具有與時俱進的企業發展戰略。企業持久競爭性與超常業績來源於與時俱進的發展戰略，這需要對企業發展主題進行辨識、分析、設計與構建，而發展主題就是企業發展戰略方面的和諧主題。為了實現發展主題，必須藉助和諧機制，也就是從“和則”與“諧則”兩個方面為企業在複雜多變的環境下與時俱進地實現發展戰略，提供解決路徑。
注重“以人為本”地構建學習型企業
一個具有持久創新能力的團隊，在設計構建未來的組織中，應在內部建立完善的“學習機制”，將成員與工作結合起來，使組織在個人、工作、團隊以及整個系統等層次上得到發展。學習型組織有五個特點：一是組織中每個人都有自我超越的願望；二是每個人都有開放的新的模式；三是組織有一種真正被大家嚮往的共同的願景；四是組織內部成員之間要通過一種深度會談的方式共同學習，進而形成團結的學習過程；五是組織成員都習慣進行系統思考，而不是單純地站在自己的角度思考處理問題。進入2l世紀，面對以知識經濟、網路經濟為背景的國際競爭，只有更加注重人的使用、人的學習、人的溝通、人的和諧、以人為本才能使企業在和諧管理中創造奇蹟。還要高度重視對人才的管理，切實抓好經營管理、專業技術、市場行銷三支人才隊伍建設。加強領導班子建設，完善人員的評估、選拔、培養機制，根據企業發展需要，適時對領導班子進行最佳化，不斷健全選人、育人、用人、留人機制，著力培養一批以高素質專業人員為主體、中青年技術拔尖人才為骨幹的人才隊伍，這是構建學習型企業的根本。
注重資源的系統整合
從系統論的角度來看待和諧管理問題，不僅一個大系統需要和諧，而且各個子系統也需要和諧。系統整合與和諧管理是建立在一定的資源約束條件下的，即環境因素、人的不確定性及能動作用、客觀要素的可控性、管理成本的限制、管理過程的客觀性和人為干預。這就需要高度重視發揮資源配置的調控作用，將資源重點投向有需求、有效益的地方，實現企業的規模效益。企業要整合好系統的規模和效益，整合好資源優勢，因為這是企業和諧發展的大計。所以，作為和諧企業必須注重人力資源、物力資源、信息資源等資源的系統整合與匹配、協調，注意有形資產與無形資產的使用與保護、發展與創新，注重人財物、產供銷各個子系統在動態流程上的提升與銜接發展。
注重人與自然的關係
隨著科學技術飛速發展和社會生產力的極大提高，人類在創造大量財富的同時，也造成了環境污染和生態破壞的嚴重問題，客觀上威脅著人類自身的生存與發展。因此，必須樹立人與自然和諧發展的科學發展觀，走人類社會發展與環境保護兼顧的可持續發展道路，走綠色管理、循環經濟的道路。
注重跨文化管理
自20世紀90年代以來，國際上跨國公司收購、兼併、重組的浪潮一浪接著一浪。經過重組的跨國公司普遍存在著文化差異及調適問題。跨文化管理成為跨國公司的管理模式之一。跨文化管理的著力點首先在於，跨國公司的產品和服務的消費者具有不同的文化，他們有著各自獨特的個性需求，只有按照不同的個性需求提供多元的產品和服務才能為他們所接受。其次，跨國公司的員工有著不同的文化背景，其融合有著正反兩方面的效應，如果處理不當會影響公司運作的效率和效益。再次，跨國公司的管理者具有不同的文化背景，他們在價值觀念、領導方法與管理風格上迥然不同。如何通過整合使其相得益彰，仍然是值得深思的重要問題之一。
跨國公司的跨文化管理應採取的相應對策措施是：
2）跨文化人力資源管理要求加強適應性訓練。適應性訓練是為了加強人們對不同文化環境的反應和適應能力，有利於不同文化雇員之間的溝通和理解。具體來講是把不同文化背景的雇員或在不同文化地區工作的雇員結合在一起進行多種文化培訓，通過演講、對話、討論、案例分析以及實地考察等方式，可以有效地打破雇員的文化障礙和心理障礙，加強每個人對不同文化環境的適應性，加強不同文化背景的合作和協調。
3）跨文化管理的本土化。本土化戰略是跨國公司業務拓展過程中跨文化管理的一種戰略。本土化戰略包括人員本土化和企業文化本土化。人員本土化主要是利用當地管理者對本國(區)文化的熟悉，減少文化摩擦，提高管理效率。跨國公司的跨文化管理必須面對多種文化整合與融合，通過多種文化整合與融合，產生一種極具活力的新文化。這種新文化作為一種管理模式、一種戰略資源具有不可替代的積極意義。
缺點
1.研究線條粗獷，各層和層級間關係描述不夠精確
2.和解理論主要集中在思想恩好方法論層次因而可操作性不強
3.和諧理論提出的和諧願望在現有的模型框架中難以實現
