它是一種跟個人、團體以及機構績效直接相關的補償形式。對於大多數的員工來說，最普遍的可變報酬形式是獎金和激勵工資。
基本介紹
- 中文名：可變報酬
- 外文名：Variable pay
可變報酬
相關詞條
- 可變報酬
它是一種跟個人、團體以及機構績效直接相關的補償形式。對於大多數的員工來說，最普遍的可變報酬形式是獎金和激勵工資。...
- 可變薪酬
可變薪酬是薪酬體系中與績效直接掛鈎的經濟行報酬，有時也被稱為浮動薪酬、績效薪酬、績效獎勵或獎金。理論基礎 經營者的決策，特別是重大決策對企業的影響時間較長，有些決策的效果要在若干年後才能體現出來。從經營者在企業工作的這個...
- 可變薪酬體系原理與套用
《可變薪酬體系原理與套用》是2001年中國財政經濟出版社出版的圖書，作者是吳敬璉，陳清泰。內容介紹 《股票期權激勵制度系列叢書》，是由國務院發展研究中心、國家經貿委、財政部、中國證監會共同發起，聯合中共中央組織部、中央企業工委、科技...
- 醫院薪酬設計
可變薪酬是當今世界上運用得最好的一種薪酬方法，也是一種適應面最廣的薪酬思想。2、 完善的薪酬分配體系給醫院帶來的收益 (1)薪酬激勵系統與醫院戰略相匹配，能有力促使醫院戰略的實現；(2)薪酬策略與導向明確，薪酬體系的設計合理；(...
- 可變比例規律
可變比例規律 可變比例規律即報酬遞減規律，是指在技術條件一定的情況下，如果一種可變要素的數量不斷地增加到另一個數量固定的生產要素上，則達到某一點之後，該可變要素的邊際報酬和平均報酬先後出現遞減。
- 全面薪酬管理
可變薪酬是指員工因部分或完全達到某一事先制定的工作目標來給予獎勵的薪酬制度，這個目標是以個人或者團隊或者企業業績或是三者綜合的預定標準來制定的，其實質就是將薪酬與績效緊密結合，可以看作是對基本工資的調整，不穩定性是可變薪酬...
- 動態薪酬
動態薪酬設計模型主要由四個部分組成——崗位、市場、業績和能力， 其中崗位相對固定，而市場、業績和能力是可變的，從而達到設計的薪酬具有可變、彈性的效果，具體思路如下：基於崗位評估以保障薪酬的內部相對公平 企業內部的崗位在一段時間...
- 全面報酬戰略
其中，基本薪酬和可變薪酬是全面報酬的核心部分。基本薪酬通常是根據員工的崗位或能力來確定的，體現崗位或能力對於整個組織的價值或貢獻。但是，單純的基本薪酬不能創造足夠的競爭優勢來激發員工的最大潛力，無法保證薪酬戰略成為企業經營戰略...
- 商業銀行穩健薪酬監管指引
第五條 商業銀行應設計統一的薪酬管理體系，其薪酬由固定薪酬、可變薪酬、福利性收入等構成。固定薪酬即基本薪酬，可變薪酬包括績效薪酬和中長期各種激勵，福利性收入包括保險費、住房公積金等。第六條 基本薪酬是商業銀行為保障員工基本生活...
- 高彈性薪酬
金鷹獎。這個類似於我國娛樂界最高獎的獎項，專門授予那些能在顧客服務方面做出顯著績效的老員工，公司將發給他們一個有金鷹圖案的翻領徽章和一定份額的普通股。上述總體薪酬方案中除了績效工資相對比較固定外，大多採用可變薪酬的方式。
- 邊際報酬
邊際報酬，是指既定技術水平下，在其他要素投入不變的情況下，增加一單位某要素投入所帶來的產量的增量。報酬介紹 在技術水平不變的條件下，在連續等量地把某一種可變生產要素增加到其他一種或幾種數量不變的生產要素上去的過程中，當...
- 薪酬制度
(4) 擴大和強化與集體或團隊績效相結合的可變薪酬的作用。(5) 強調認可和獎勵個人成就或績效。上述要點反映了薪酬策略中重要的變革,即更果斷地使用薪酬作為激勵和改進企業組織和個人績效的工具。與寬頻型和基於能力相呼應的還有金錢激勵的...
- 薪酬政策
4.從薪酬水平看，成本先導戰略的薪酬水平更可能低於競爭者，而創新政策則更有可能高於市場水平。5.差別型戰略和成本先導型戰略傾向於採用可變工資，可變工資比重較高，這些企業更多採用定量方法衡量工作成果，來確定薪酬的數額，如通過收益...
- 人力資源管理譯叢:薪酬管理
9.3如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點 9.4薪酬激勵行為嗎？9.5設計績效薪酬計畫 第10章績效薪酬計畫 10.1什麼是績效薪酬計畫 10.2可變薪酬能否提高績效：一般性證據 10.3具體的績效薪酬計畫：短期 10.4團隊激勵計畫：類型...
- 薪酬管理(2014年機械工業出版社出版的圖書)
第三章 薪酬調查 第一節 薪酬調查概述 第二節 企業外部薪酬調查的實施步驟 第三節 企業內部薪酬滿意度調查 第四章 基本薪酬體系設計 第一節 職位薪酬體系設計 第二節 技能和能力薪酬體系設計 第五章 可變薪酬 第一節 可變薪酬概述 ...
- 薪酬診斷
薪酬體系通常包括了固定工資、可變工資、員工福利與津貼等幾個方面。如果細分下去的話，薪酬體系還應該包括薪酬調查、員工薪酬滿意度、薪酬策略、薪酬結構等多個方面的內容。此外，在進行薪酬診斷時，還需要我們先對組織的文化進行一個初步的...
- 基本薪酬
基本薪酬具有高剛性和高差異性，是一位員工從企業獲得的較為穩定的經濟報酬。因此，這一薪酬組成部分對於員工來說是至關重要的。它不僅為員工提供了基本的生活保障和穩定的收入來源，而且還往往是可變薪酬確定的一個主要依據。其變動主要...
- 社區衛生服務人力資源管理
第九章 社區衛生服務報酬的實施 第一節 社區衛生服務報酬 第二節 報酬系統的法律約束 第三節 基本工資系統概述 第四節 基本工資的設計與發展 第五節 管理人員報酬 第十章 社區衛生服務福利和可變報酬管理 第一節 福利的種類 第二節...
- 激勵工資
激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而變化的部分。基本介紹 激勵工資是指工資中隨著員工工作努力程度和勞動成果的變化而 變化的部分。激勵工資也和業績直接掛鈎，有時人們把激勵工資看成是可變工資，包括短期激勵工資和...
- 員工獻身精神
除了績效工資制，這些績效工資方案都採用了可變報酬（variable compensation）。換言之，工資、明星或超級明星、利潤分享、目標管理/管理人員激勵性報酬，目標績效/專業人員激勵性報酬方案和金鷹獎與基本工資不同，它們都採取總額一次付清的方式...
- 邊際效益遞減規律
邊際報酬遞減規律又稱邊際收益遞減規律,是指在其他條件不變的情況下,如果一種投入要素連續地等量增加,增加到一定產值後,所提供的產品的增量就會下降,即可變要素的邊際產量會遞減.這就是經濟學中著名的邊際報酬遞減規律.邊際報酬遞減規律...
- 人力資源管理:理論、方法與實務
第八章 薪酬福利管理 開篇案例 第一節 薪酬管理概述 第二節 薪酬設計的流程 第三節 薪酬體系設計 第四節 可變薪酬 第五節 員工福利 第六節 薪酬福利管理實務 本章小結 簡答題 案例分析題 實際操作訓練 第九章 員工關係管理 開篇...
- 韜睿諮詢
由此出發，韜睿公司提出了包括薪酬、福利、學習與發展、工作環境四個維度在內的全面報酬體系框架。（1）薪酬。包括基本薪酬、可變薪酬、認可和賞識、股票期權。（2）福利。包括健康保險、退休福利、儲蓄計畫、非工作時間付薪。（3）學習與...
- EVA激勵計畫
槓桿股票期權方案與公司的EVA獎金計畫密切相關，獎金數量確定後。經營層除了現金獎勵外，還有大量的公司股票期權。將股票期權獎勵與EVA獎金結合起來，使得股票期權本身成為一種可變的報酬，這樣整個激勵制度的槓桿化程度提高了。這樣管理者工作...
- 分享經濟學
分享經濟學認為，在分享制度下的工人收入不可能超過工資制度下的工人收入；但是，工資制度中的一部分工人受益是以另一部分工人的失業為代價，而分享制度則以可變收入提供著充分就業的機會。因此，分享制度使一般工人生活得更美好，而且使勞動...
