《人力資源管理譯叢:薪酬管理(第11版)》一直是美國學術界和企業界最負盛名的薪酬管理著作之一。全書以薪酬模型為核心，以薪酬戰略、薪酬及數和薪酬目標為導線，從內部一致性、外部競爭性、員工貢獻和薪酬管理等四大領域，深入探討了薪酬管理涉及的各個人力資源管理模組，全面展示了薪酬在人力資源管理和企業戰略中的重要作用，詳盡介紹了薪酬管理理論和實踐在全球的最新發展。
基本介紹
- 書名：人力資源管理譯叢:薪酬管理
- 作者：喬治·米爾科維奇 (George T.Milkovich)
- 出版社：中國人民大學出版社
- 頁數：502頁
- 開本：16
- 外文名：Compensation Eleventh Edition
- 類型：經濟管理
- 出版日期：2014年10月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7300200486
基本介紹,內容簡介,作者簡介,圖書目錄,
基本介紹
內容簡介
《人力資源管理譯叢:薪酬管理(第11版)》適合用作高校MBA、研究生、高年級本科生的教材，也適合實務界人士閱讀和參考。
作者簡介
作者：（美國）喬治·米爾科維奇（George T.Milkovich） （美國）傑里·紐曼（Jerry M.Newman） （美國）巴里·格哈特（Barry Gerhart） 譯者：成得禮
喬治·米爾科維奇（George T.Milkovich）美國康奈爾大學勞動關係學院M.P.Catherwood榮譽退休教授。
傑里·紐曼（Jerry M.Newman）美國紐約州立大學布法羅分校SUNY傑出教授。
巴里·格哈特（Barry Gerhart）美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院BruceR.Ellig傑出講席教授。
成得禮，男，1975年生，安徽鳳陽人。中國人民大學經濟學博士，副研究員。先後供職於某研究機構和中央國家機關。研究興趣主要集中於巨觀經濟管理領域。在《改革》、《經濟科學》、《城市發展研究》、《中國建設報》等發表論文20餘篇，承擔並完成省部級研究課題若干。
喬治·米爾科維奇（George T.Milkovich）美國康奈爾大學勞動關係學院M.P.Catherwood榮譽退休教授。
傑里·紐曼（Jerry M.Newman）美國紐約州立大學布法羅分校SUNY傑出教授。
巴里·格哈特（Barry Gerhart）美國威斯康星大學麥迪遜分校商學院BruceR.Ellig傑出講席教授。
成得禮，男，1975年生，安徽鳳陽人。中國人民大學經濟學博士，副研究員。先後供職於某研究機構和中央國家機關。研究興趣主要集中於巨觀經濟管理領域。在《改革》、《經濟科學》、《城市發展研究》、《中國建設報》等發表論文20餘篇，承擔並完成省部級研究課題若干。
圖書目錄
第Ⅰ篇引入薪酬戰略和薪酬模型
第1章薪酬模型
1.1薪酬：它很重要嗎？（或者“那又怎樣”？）
1.2薪酬：概念界定
1.3薪酬形式
1.4薪酬模型
1.5本書計畫
1.6購者自慎——成為有判斷力的消費者
第2章戰略：決策的總體性
2.1戰略的相似性與差異性
2.2戰略選擇
2.3支持經營戰略
2.4支持人力資源戰略
2.5薪酬模型指導戰略薪酬決策
2.6開發總體薪酬戰略：四個步驟
2.7競爭優勢的源泉：三種檢驗
2.8“最佳實踐”與“最優匹配”
2.9來自研究證據的指導
2.10良性循環與惡性循環
第Ⅱ篇內部一致性：決定薪酬結構
第3章內部一致性的界定
3.1職位與薪酬
3.2薪酬戰略：內部一致性
3.3不同組織的薪酬結構變化
3.4影響內部薪酬結構的因素
3.5設計內部薪酬結構的戰略選擇
3.6來自研究證據的指導
3.7薪酬結構的結果
第4章職位分析
4.1以職位或（和）人為基礎的薪酬結構
4.2以職位為基礎的方法：最普通的方案
4.3職位分析的程式
4.4應該收集什麼樣的信息
4.5如何收集職位信息
4.6職位說明：對數據的總結
4.7職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8職位分析與全球化
4.9職位分析鑑定
第5章基於職位的結構與職位評價
5.1基於職位的結構：職位評價
5.2職位評價的界定：內容、價值及外部市場聯繫
5.3“如何做”：主要決策
5.4職位評價方法
5.5誰應該參與職位評價？
5.6最終結果：結構
5.7平衡混亂與控制
第6章基於人的結構
6.1基於人的結構：技能計畫
6.2“如何做”：技能分析
6.3基於人的結構：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5再提一次：以人或職位為基礎的結構中所反映的內部一致性
6.6計畫的管理和評估
6.7內部結構中的偏見
6.8理想的結構
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平
第7章競爭性的界定
7.1薪酬戰略：外部競爭性
7.2外部競爭性的決定因素
7.3勞動力市場因素
7.4對勞動力需求的理論修正
7.5對勞動力供給的理論修正（只再討論兩種理論）
7.6產品市場因素與薪酬支付能力
7.7組織因素
7.8相關市場
7.9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7.10薪酬水平和薪酬組合決策的結果：來自研究證據的指導
附錄7—A：效用分析
第8章設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結構
8.1主要決策
8.2確定競爭性薪酬政策
8.3薪酬調查的目的
8.4選擇相關市場的競爭對手
8.5設計薪酬調查
8.6解釋調查結果和建立市場工資線
8.7從政策到實踐：薪酬政策線
8.8從政策到實踐：工資等級與工資全距
8.9從政策到實踐：工資寬頻化
8.10平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8.11市場定價
8.12複習
第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬
第9章績效薪酬：證據
9.1僱主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9.2如何激發雇員的這些行為——理論觀點
9.3如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
9.4薪酬激勵行為嗎？
9.5設計績效薪酬計畫
第10章績效薪酬計畫
10.1什麼是績效薪酬計畫
10.2可變薪酬能否提高績效：一般性證據
10.3具體的績效薪酬計畫：短期
10.4團隊激勵計畫：類型
10.5廣為流行的長期激勵計畫
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計畫（401（k））
第11章績效評價
11.1績效評價在薪酬決策中的作用
11.2更好地理解和評價工作績效的戰略
11.3全面考慮績效評價過程
11.4公平就業機會和績效評價
11.5把薪酬同主觀績效評價相聯繫
11.6作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計分卡的套用：能源部（聯邦個人財產管理計畫）
附錄11—B：領導力維度評價模式範例：輝瑞製藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利
第12章福利的決定過程
12.1為什麼雇員福利不斷增加？
12.2雇員福利的價值
12.3福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12.4福利規劃的內容
12.5福利計畫的管理
第13章福利項目的選擇
13.1法定福利
13.2退休和儲蓄計畫
13.3人壽保險
13.4醫療和與醫療有關的福利
13.5其他福利形式
13.6臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴展
第14章特殊群體的薪酬
14.1哪些人屬於特殊群體
14.2特殊群體的薪酬戰略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15.1工會在工資決定中的影響
15.2工會與選擇性報酬制度
第16章國際化的薪酬制度
16.1全球化背景
16.2社會契約
16.3文化
16.4工會和雇員參與
16.5所有權和金融市場
16.6管理的自主性
16.7成本比較
16.8薪酬制度比較
16.9國家薪酬制度：理念比較
16.10戰略市場理念
16.11外派雇員的薪酬
16.12國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1僱傭關係中的政府
17.21938年《公平勞動標準法案》
17.3生活工資
17.4雇員還是獨立承包人？
17.5通行工資法律
17.6工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.81964年《民權法案》第Ⅶ章和相關法律
17.9《第11246號行政命令》
17.10工資歧視與差異性職位
17.11工資差距
17.12同等價值
17.13合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發揮作用
18.1管理、控制（有時是削減）勞動力成本
18.2控制工資水平：自上而下
18.3控制工資水平：自下而上
18.4道德：管理還是操縱？
18.5內生性控制
18.6溝通：信息管理
18.7薪酬：變革的代表
18.8構建薪酬職能部門
術語表
第1章薪酬模型
1.1薪酬：它很重要嗎？（或者“那又怎樣”？）
1.2薪酬：概念界定
1.3薪酬形式
1.4薪酬模型
1.5本書計畫
1.6購者自慎——成為有判斷力的消費者
第2章戰略：決策的總體性
2.1戰略的相似性與差異性
2.2戰略選擇
2.3支持經營戰略
2.4支持人力資源戰略
2.5薪酬模型指導戰略薪酬決策
2.6開發總體薪酬戰略：四個步驟
2.7競爭優勢的源泉：三種檢驗
2.8“最佳實踐”與“最優匹配”
2.9來自研究證據的指導
2.10良性循環與惡性循環
第Ⅱ篇內部一致性：決定薪酬結構
第3章內部一致性的界定
3.1職位與薪酬
3.2薪酬戰略：內部一致性
3.3不同組織的薪酬結構變化
3.4影響內部薪酬結構的因素
3.5設計內部薪酬結構的戰略選擇
3.6來自研究證據的指導
3.7薪酬結構的結果
第4章職位分析
4.1以職位或（和）人為基礎的薪酬結構
4.2以職位為基礎的方法：最普通的方案
4.3職位分析的程式
4.4應該收集什麼樣的信息
4.5如何收集職位信息
4.6職位說明：對數據的總結
4.7職位分析：必不可少還是徒勞功？
4.8職位分析與全球化
4.9職位分析鑑定
第5章基於職位的結構與職位評價
5.1基於職位的結構：職位評價
5.2職位評價的界定：內容、價值及外部市場聯繫
5.3“如何做”：主要決策
5.4職位評價方法
5.5誰應該參與職位評價？
5.6最終結果：結構
5.7平衡混亂與控制
第6章基於人的結構
6.1基於人的結構：技能計畫
6.2“如何做”：技能分析
6.3基於人的結構：勝任力
6.4“如何做”：勝任力分析
6.5再提一次：以人或職位為基礎的結構中所反映的內部一致性
6.6計畫的管理和評估
6.7內部結構中的偏見
6.8理想的結構
第Ⅲ篇外部競爭性：決定薪酬水平
第7章競爭性的界定
7.1薪酬戰略：外部競爭性
7.2外部競爭性的決定因素
7.3勞動力市場因素
7.4對勞動力需求的理論修正
7.5對勞動力供給的理論修正（只再討論兩種理論）
7.6產品市場因素與薪酬支付能力
7.7組織因素
7.8相關市場
7.9競爭性薪酬政策的替代性選擇
7.10薪酬水平和薪酬組合決策的結果：來自研究證據的指導
附錄7—A：效用分析
第8章設計薪酬水平、薪酬組合與薪酬結構
8.1主要決策
8.2確定競爭性薪酬政策
8.3薪酬調查的目的
8.4選擇相關市場的競爭對手
8.5設計薪酬調查
8.6解釋調查結果和建立市場工資線
8.7從政策到實踐：薪酬政策線
8.8從政策到實踐：工資等級與工資全距
8.9從政策到實踐：工資寬頻化
8.10平衡內部壓力與外部壓力：調整薪酬結構
8.11市場定價
8.12複習
第Ⅳ篇雇員貢獻：決定個人報酬
第9章績效薪酬：證據
9.1僱主關注什麼樣的行為——將組織戰略與薪酬和績效管理相關聯
9.2如何激發雇員的這些行為——理論觀點
9.3如何激發雇員的這些行為——薪酬管理者的觀點
9.4薪酬激勵行為嗎？
9.5設計績效薪酬計畫
第10章績效薪酬計畫
10.1什麼是績效薪酬計畫
10.2可變薪酬能否提高績效：一般性證據
10.3具體的績效薪酬計畫：短期
10.4團隊激勵計畫：類型
10.5廣為流行的長期激勵計畫
附錄10—A：沃爾格林公司的利潤分享計畫（401（k））
第11章績效評價
11.1績效評價在薪酬決策中的作用
11.2更好地理解和評價工作績效的戰略
11.3全面考慮績效評價過程
11.4公平就業機會和績效評價
11.5把薪酬同主觀績效評價相聯繫
11.6作為績效薪酬工具的晉升加薪
附錄11—A：平衡計分卡的套用：能源部（聯邦個人財產管理計畫）
附錄11—B：領導力維度評價模式範例：輝瑞製藥有限公司
第Ⅴ篇雇員福利
第12章福利的決定過程
12.1為什麼雇員福利不斷增加？
12.2雇員福利的價值
12.3福利規劃、設計和管理的關鍵問題
12.4福利規劃的內容
12.5福利計畫的管理
第13章福利項目的選擇
13.1法定福利
13.2退休和儲蓄計畫
13.3人壽保險
13.4醫療和與醫療有關的福利
13.5其他福利形式
13.6臨時雇員的福利
第Ⅵ篇薪酬制度的擴展
第14章特殊群體的薪酬
14.1哪些人屬於特殊群體
14.2特殊群體的薪酬戰略
第15章工會在薪酬管理中的作用
15.1工會在工資決定中的影響
15.2工會與選擇性報酬制度
第16章國際化的薪酬制度
16.1全球化背景
16.2社會契約
16.3文化
16.4工會和雇員參與
16.5所有權和金融市場
16.6管理的自主性
16.7成本比較
16.8薪酬制度比較
16.9國家薪酬制度：理念比較
16.10戰略市場理念
16.11外派雇員的薪酬
16.12國界的世界→國界的薪酬？全球化主義者
第Ⅶ篇薪酬制度的管理
第17章薪酬管理中的政府和法律問題
17.1僱傭關係中的政府
17.21938年《公平勞動標準法案》
17.3生活工資
17.4雇員還是獨立承包人？
17.5通行工資法律
17.6工資歧視：定義
17.7《公平工資法案》
17.81964年《民權法案》第Ⅶ章和相關法律
17.9《第11246號行政命令》
17.10工資歧視與差異性職位
17.11工資差距
17.12同等價值
17.13合法性：一種前瞻性的方法
第18章管理：讓薪酬真正發揮作用
18.1管理、控制（有時是削減）勞動力成本
18.2控制工資水平：自上而下
18.3控制工資水平：自下而上
18.4道德：管理還是操縱？
18.5內生性控制
18.6溝通：信息管理
18.7薪酬：變革的代表
18.8構建薪酬職能部門
術語表
