派遣制用工

“用人不管人，管人不用人”堪稱是“勞務派遣”最通俗的解釋。“勞務派遣”又叫勞務租賃，指勞務派遣單位招聘和管理職工而不使用職工，用人單位使用職工但不招聘和管理職工。

基本介紹

• 中文名：派遣制用工
• 解釋：“用人不管人，管人不用人”
• 別名：勞務租賃
• 釋義：招聘和管理職工而不使用職工

定義

從法律關係來看，勞動者和勞務派遣單位簽署勞動契約，勞務派遣單位和用工單位簽署勞務派遣協定，涉及勞動者、用人單位（即勞務派遣單位）以及用工單位三方主體

《勞動契約法》的第五十七條和第五十八條規定：“勞務派遣單位應當依照公司法的有關規定設立，註冊資本不得少於五十萬元。”“勞務派遣單位是本法所稱用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。”除此之外，現實中各地對勞務派遣還有行政許可的要求，也就是我們平常所說的“派遣資質”。這是對勞務派遣公司的底限要求。對此，用工單位可以通過審查派遣供應商營業執照等資質證書確認其是否有合法資質。

品牌力量

《勞動契約法》第九十二條規定：“給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位與用工單位承擔連帶賠償責任。”

根據這一規定，在用工過程中，只要給勞動者造成損害，無論是由於派遣單位或用工單位哪一方的過錯，全部責任都由這兩方共同承擔，被派遣勞動者可以向承擔連帶責任的雙方（派遣公司以及用工單位）中的任何一方提請仲裁或者訴訟。在這種情況下，用工單位轉移風險的意願並不能完全實現。因此，從企業用工的角度來看，選擇知名度和品牌影響力大的派遣機構，更有利於實現用工風險的合理分擔。如果用工單位選擇派遣公司不當，不僅不能達到降低用工風險的

目的，反而給自己帶來更大的不可控風險。

規模與成本

《勞動契約法》第五十八條規定：“勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立二年以上的固定期限勞動契約，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付勞動報酬。”其中，兩年以上勞動契約的規定在一定程度上增加了用工成本。值得注意的是，用工單位選擇勞務派遣用工方式的目的除降低風險以外，更重要地是為了實現“靈活用工”。一些特殊的崗位不需要員工在一家企業中連續工作兩年，當用工單位在使用被派遣員工不足兩年就退還給派遣機構時，就增加了派遣機構的成本壓力。遇到這種情況，經營規模相對比較大的派遣機構由於人才需求數量大、類型豐富，更容易將這部分員工改派到其他企業，消化這部分風險。

覆蓋區域

《勞動契約法》第六十二條第二款規定：“用工單位不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。”這項禁止性規定反映出《勞動契約法》決心消除勞動關係複雜化的立法本意。當前一些人力資源外包公司，由於自身實力或者地方分支機構不健全，為降低自身成本，不去開設自有分支機構，而是通過與“合作夥伴”、“外包聯盟”等相互合作互為轉派遣，從而造成勞務派遣的層層轉派遣、再派遣現象。由於勞務派遣本身所呈現出來的三方關係人的責權利沒有得到明確的法律規範，加之一些用工單位缺乏社會責任感，法律意識不強，使得那些缺乏資質、技術和規模的小中介、小機構，甚至有一些頗具規模的大型派遣機構有機會和動力進行“勞務再派遣”，嚴重影響了勞務派遣在我國的正常發展。而對規模大、在不同地域設有分支機構的用工單位，如果要實現跨地區的勞務派遣，可供選擇的派遣機構就只能是自身分支機構同樣健全的派遣機構，至少派遣機構的自有分支機構應當與用工單位的分支機構所在地域相匹配。否則，選擇那些通過所謂“合作”“聯盟”來接單的地方性派遣機構就有觸犯法律之嫌。

專業能力

《勞動契約法》大大提高了直接雇用的操作難度和違法成本。用工單位選擇勞務派遣機構重要目的之一就是為了讓專業的人乾專業的事情，使用工單位的人力資源管理工作可以集中於核心業務、核心人才的經營。構建和諧穩定的勞動關係、預防勞動爭議的發生比被動的應對勞動爭議更加重要，因此，預防和應對風險能力，法律專業程度和處理經驗，專業人員特別是勞動法、勞動關係協調專業人員的數量，都是企業選擇派遣機構時應該慎重考慮的。用工單位選擇更富有專業處理能力的派遣機構，可以有效防範風險的發生。

服務意識強提升管理效率

《勞動契約法》第六十二條規定：“用工單位應當履行下列義務：(一)執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；(二)告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；(三)支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；(四)對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；(五)連續用工的，實行正常的工資調整機制 。”因此，服務意識淡薄的派遣機構，在預防勞動爭議的能力上相對欠缺，選擇這類機構會增大發生勞動爭議的幾率。而一旦發生勞動爭議，對用工單位來說，損失就不可避免。

各方觀點

1、作為用人單位認為：這種勞動用工形式，靈活機動，好處多多。這種用工形式可以大大降低

用人單位的成本，有利於提高效益和效率。而且可以有效避免勞動者不確定性導致的各種風險，

用人單位什麼時候缺人、缺多少、缺那些人，只需照單索取。用人單位只需要把支票一開，

其它的事情，如工資發放、福利發放、各項保險繳納等，統統由勞務派遣機構搞定。省工、

省時、省心，對於派遣來的員工，用人單位根據個人表現，能夠很快發現一些能人，加以

重點培養，或者開點小灶，可以將這些勞務工轉化為用人單位的長期員工，實現了人力資源

使用的可持續發展。

2、勞務派遣機構會認為：作為專門從事勞務中介的“第三者”，一方面要保護勞動者的切身利益，

另一方面要維護企業的權益，最重要的是這個機構要“有利可圖”。用人單位不再為人才信息

的搜尋而犯愁，不再為人才的培訓花費更多的精力，經過勞務派遣機構的篩選，好多的勞動者

進入用人單位，是拿來便用型的，可以省去用人單位很多的麻煩。而這種省心，用人單位是要

為此買單的。勞務派遣機構將變零散、無序的勞動者整理、打包、外派，變無序為有序、變無

組織為有組織，減少了勞動者外出務工的盲目性，為務工者提供了一條便捷、快速、穩妥、

安全的就業通道。

3、勞動者也有自己的看法：這種新的用工形式好是好，但是也有缺陷，更需要完善。如有的用人

單位為了規避其作為用人單位應承擔的相應責任，阻礙勞動者簽訂無固定期限勞動契約，以勞務

派遣形式強迫職工置換身份；有的用人單位把本單位職工分流到新組建的勞務派遣組織，再由

派遣組織重新派遣到原單位的原崗位工作，而工資福利待遇卻與原來的待遇相差甚遠；有的

用人單位大規模裁員空出工作崗位後，大量使用勞務派遣工，規避其對自有職工應當承擔的責任；

也有許多勞務派遣組織運作不規範，高比例從勞務工工資中提取管理費，甚至剋扣拖欠勞務工工資、

不給他們繳納社會保險；更有個別勞務派遣組織與個人勾結，從事多層勞動力派遣或轉讓勞動力等等。

主要問題

儘管我國對勞務派遣制用工作了一些必要的法律規定，但是，上有政策，下有對策的現象仍然存在，

這些不規範、不合理、甚至是不合法的現象的存在，對於有效保護勞動者的合法權益、促進勞動關係

的和諧穩定將是致命的硬傷。這些現象具體表現在：

1、派遣變了味。按道理，用人單位有用人需求的時候，就會向勞務派遣機構提出申請，按照用人單位

的用人數量、質量、工種等要求，在其人才庫里和人才網路里尋找，儘量滿足用人單位的需求。

可實際上，一些用人單位自己到人才市場去尋找“獵物”，然後又不想與之直接簽訂勞動契約，

規避用人風險、減少用人支出，而委託勞務派遣機構與之簽訂勞務派遣契約，勞務派遣機構見到

送上門的金元寶，一概笑納、彼此心照不宣。

2、收入在遞減。一些勞務派遣工反映，與勞務派遣機構簽訂契約後，勞務派遣機構從中收取了一定數量

的“中介費”，勞動者不能直接的支配自己的勞動報酬，自然,勞動者的收入在遞減，勞動者的合法

權益得不到保障，帶來的負面效應是勞動者的積極性、歸屬感沒有了，做一天的和尚撞一天的鐘的

現象很普遍。

3、我究竟是誰。一些用人單位強制推行勞務派遣用工，強迫職工置換身份。好多的勞動者在身份被置換

後，連自己都搞不清自己是誰了。勞務派遣機構看到有利可圖，和用人單位串通一氣，按人頭從勞動

者身上收取一定數量的管理費，勞動者除了收入遞減外，身份也被動地由“契約工”變為“勞務工”。

事實上，只是玩了一個“空手道”，那些勞動者的崗位、工種什麼都沒有改變，一切都“縮水”了，

身份變了，地位低了、收入少了，怨言自然就多了。

按照《中華人民共和國勞動契約法》第六十六條的規定，勞務派遣一般在臨時性、

輔助性或者替代性的工作崗位上實施。可是，好多的用人單位，生產一線員工也納入了臨時性、

輔助性或者替代性的工作崗位，那些幹事少、長期性的員工吃香的、喝辣的，在享受高工資、

高福利、高地位的同時，對那些勞務工不屑一顧，有的甚至一個長期工的工資可以抵幾個上十個

人的工資。這些勞務工甚至把最美好的青春和熱血都奉獻出來了，到頭來叫你走，你就要走。

勞動契約制和勞務派遣制的區別：1、勞動契約制，和A公司簽訂勞動契約後，屬於A公司員工，在A公司上班2、勞務派遣制，和A公司簽訂勞動契約後，屬於A公司員工，在B公司上班