利潤分享式工資是2008年公布的資源科學技術名詞。
| 中文名稱 | 利潤分享式工資 |
| 英文名稱 | gain sharing type salary |
| 定 義 | 將企業職工部分收入同企業利潤掛鈎，並給同利潤相聯繫的這部分收入以部分免稅優惠。這是英國保守黨政府為解決日益惡化的失業問題而準備進行的一項重大改革。 |
| 套用學科 | 資源科技（一級學科），人力資源學（二級學科） |
利潤分享式工資是2008年公布的資源科學技術名詞。定義將企業職工部分收入同企業利潤掛鈎，並給同利潤相聯繫的這部分收入以部分免稅優惠。這是英國保守黨政府為解決日益惡化的失業問題而準備進行的一項重大改革。出處《資源科學技術名...
式中：S為首期勞動分紅比例；H為勞動分紅總額占工資總額的%；G為年度工資總額；L為年度可分配利潤總額。(2)“續期比例”是指建立利潤分享制度以後的年份中，勞動分紅比例可以按照不變、累進或浮動三種方式確定。不變是指首期比例確定之後，以後年度的勞動分紅占利潤總額的比例不變；累進是指勞動分紅比例逐年按一定...
分享工資，是指對生產單位——企業的利潤分享，因此，也可以看作是分紅工資。它是工人的工資與某些經濟效益指標掛鈎、隨經濟效益水平而同比例增減的勞動報酬制度。 在西方經濟學裡，“分享工資理論”已經跨越18世紀末19世紀初的“生存工資理論”、19世紀中葉的“工資基金理論”、19世紀末20世紀初的“邊際生產力工資...
利潤分享計畫是根據對某種組織績效指標的衡量結果來向員工支付報酬的一種績效獎勵模式。簡介 在這種計畫下，報酬的支付是建立在對利潤這一組織績效指標的評價的基礎上的，利潤分享計畫是一次性支付的獎勵，它不會進入到雇員的基本工資中去，因而不會增加組織的固定工資成本。在實際運用中，利潤分享計畫在成熟型企業中...
1992年12月，戴姆勒一克萊斯勒公司(未與美國克萊斯勒公司合併前，公司名為戴姆勒一賓士公司)董事會決定採用“管理層的浮動工資制——以目標為基礎的利潤分享與管理獎金制度。1993年1月，公司一級管理人員採用這一報酬制度。1995年1月，公司二級管理人員採用這一制度，三級管理人員開始逐步採用。1998年1月，三級管理人員...
分享制則通過把固定工資與利潤分享等結合起來，做到他人旋加激勵與自我激勵相結合，從而有可能更好地解決道德風險、不利選擇和搭便車問題。3.支薪制與分享制的治理結構比較 現代公司的特徵是股權分散和所有權與控制權的分離。在西方發達市場經濟國家，上市公司股權高度分散以後，董事會往往受到高級經理人員操縱。股東甚至...
通常，在人崗匹配度較低的國企中，績效工資占有較大份額；在人員任用規範、人崗匹配度較高的外資企業，績效工資的比例就相對偏低。而效益工資的實質是“企業業績分紅”，即從企業年度業績目標的超出部分中，拿出一定數額的業績獎金，有差別地分配給企業員工。這種分享式的浮動薪資形式，重在激勵員工努力實現企業整體業績...
360度薪酬包括經濟性薪酬與非經濟性薪酬兩項。經濟性薪酬：固定工資、月度獎金、年度獎金、現金補貼、保險福利、帶薪休假、利潤分享、持股等，非經濟性薪酬：工作認可、挑戰性工作、工作環境、工作氛圍、發展、晉升機會、能力提高、職業安全等。制訂360度薪酬的目的：保證薪酬在勞動力市場上具有競爭性，吸引優秀人才，對...
一、自助式直接薪酬 直接薪酬包括了三部分的內容：基本薪酬、獎勵薪酬和附加薪酬。基本薪酬一般按照企業的薪資標準，以個人的崗位、技能、職責等要素為參照來確定；獎勵薪酬是與業績相關的獎勵性和激勵性的收入，主要有獎金、股權、利潤分享等形式，是用來獎勵員工的傑出貢獻，激勵員工更加努力地工作；附加薪酬指的是各種...
直接工資是指直接從事業務及其他活動人員的工資、獎金、津貼和補貼等。直接工資的內容有基本工資、加班及假日津貼、績效資金、利潤分享等 查證 簡繁因素 直接工資查證手續的簡繁，主要取決於被查單位的內部控制制度是否完備，執行是否嚴格。如果該企業內部控制嚴格，組織完備，則查證人員可採用抽查方法，加以驗證，核算其...
激勵性薪酬是組織根據員工的工作績效，付給員工基本工資以外的起到激勵作用的報酬。分為個人層面和組織層面。前者包括紅包、佣金、計件率、績效工資等；後者包括利潤分享、收益分享、員工股權計畫等。即期激勵是組織為獎勵或激勵即期績效而採取的報酬方式。主要形式為年度獎金或佣金，金額根據績效的差異而確定和調整。
除了以上激勵方式外，還有員工的考勤獎勵、銷售激勵、利潤分享等方式。同時也要注重對員工的工作態度、行為方式等進行綜合評估，考慮員工的“行為模式”在薪酬分配中所占的比重，避免單一依賴工作業績來評定薪酬所帶來的負面作用。因為那些盡心盡力向顧客提供優質服務的員工，一方面宣揚了企業文化或企業價值觀，一方面對企業...
長期激勵報酬方案諸如持股計畫、期權計畫和利潤分享等,將人力資本的薪酬與企業績效相聯繫,作為年度現金報酬的補充。這些計畫反映了一種管理文化,即強調以“公司大家庭的成員關係”為基礎的計畫參與,它創造一種強調績效和所有權的文化氛圍。影響條件 職工工資報酬的高低取決於企業內外許多因素 （一）企業外部因素 1、全...
邊際勞動成本低於平均勞動成本。因此，實行利潤分享的企業傾向多僱傭工人，從而穩定就業，減少失業。我國國有企業的工資制度實際上考慮了工資與企業效益之間的關係。一些企業在實行股份制的過程中，採取工人入股，或者以本企業股份支付員工收入和福利的做法，在某種意義上也是這一理論的運用。
四、分享經濟歷史的研究。分享經濟的形式早在前工業化的農業社會中就已存在，當時普遍流行的分成制就是類似分享制度的一種報酬制度。工業革命後，在英國的煤炭和鋼鐵工業中最初也不是零用工資制度，而是採用比例相應增減制度。即使在當今的美國也有約15%的公司採用'利潤分享”的雇員報酬計畫。分享經濟學對歷史的追溯，...
股權型激勵主要包括股票增值權、限制性股票、股票期權等。現金型激勵主要包括任期激勵收入、崗位分紅、項目分紅、科技成果轉化收益激勵、利潤分享等。創新型激勵主要包括項目跟投、合伙人機制等。第十二條圍繞薪酬、福利、環境、認可度、榮譽、發展和幸福等激勵因素，實行全面薪酬策略。建立完善企業福利制度，健全科技人才培訓...
其實，價值的增殖僅僅是僱傭勞動者在生產過程中耗費的活勞動所創造的新價值，扣除勞動力價格（工資）以後的餘額，它作為可變資本的增殖額或僱傭勞動者無償的剩餘勞動的產物，就是剩餘價值。而剩餘價值作為全部預付資本的這樣一種觀念上的產物，就取得了利潤這個轉化形式。社會主義制度下 中國現代政治經濟學理論認為，...
從企業角度開展的激勵計畫主要包括利潤分享（profit-sharing）、雇員持股（employee stock ownership）和斯坎倫計畫（Scanlon Plan）等形式。（1）利潤分項計畫是指如果企業的利潤超過某個水平，雇員們就可以的得到獎金，數量根據效益程度而定。分成利潤在財政年度結束時分給雇員，也有採取延期支付的形式，或納入各類社會保險...
共享制，工人工資與企業經營績效的指數（純收入或利潤等）相聯繫，工人、投資者和企業主共享經營成果（純收入或利潤）的分配形式和工資形式。又稱分享制。內容 在共享制企業中，企業生產經營活動的淨收入既不完全屬於投資者所有，也不完全屬於勞動者和企業家所有，而是屬於企業法人所有，即屬於勞動者、投資者和企業家...
美國著名的零售企業有三種典型的員工薪酬制度：一是固定工資加利潤分享計畫，以沃爾瑪(wd-mart)為代表；二是單純的銷售佣金制度，以諾德斯特龍(nodstrom)為代表；三是小時工資加銷售佣金制度，以梅西百貨(macy)為代表。沃爾瑪分享計畫 沃爾瑪的固定工資加利潤分享計畫 1962年美國沃爾瑪公司創立於美國西部的一個小鎮，1991...
1、利潤分享計畫（Profit Sharing Plans）當公司達到利潤目標時對員工予以經濟獎勵。但和基本工資、生活費用調整或永久增加業績工資無關。兩種：現金現付制：通常是每季度或一年發一次現金獎勵。遞延制：是為員工把現金獎勵存在帳戶中，作為他們退休後的收入。人力資源專業人員用以下三種方式中的一種來決定利潤分享的金額...
在一些西方企業中實行的利潤分成制，也是一種對群體人力資源的間接定價，這種間接定價與上述間接定價不同的是，工人仍然保留著工資。怎樣解釋現實中的利潤分享制呢？顯然，工資是對勞動力的直接定價，工資主要是依據勞動力的平均人力資源程度，或可以觀察到人力資源程度，例如大學生新畢業工作，工資一般是多少，有一定的...
零售企業利潤的增加主要來源於銷售額的增加和成本的減少，二者都與零售員工的積極性和成本息息相關，而員工的積極性和成本又與報酬制度緊密相連。美國著名的零售企業有三種典型的員工薪酬制度：一是固定工資加利潤分享計畫，以沃爾瑪(wd-mart)為代表；二是單純的銷售佣金制度，以諾德斯特龍(nodstrom)為代表；三是小時...
企業內部分配中最主要的變化是實行剩餘收益的分享制，知識股權和職工股權等新興的股權獲得了與物力資本股權一樣的分配權，改變了原來的企業剩餘收益完全由物力資本所有權支配的分配格局。其形式主要有企業利潤分享制、企業股權分享制、股權參與分享制和貢獻報酬制。1、企業利潤分享制。這一分配摸式起源於18世紀末期，最早...
斯坎倫計畫包括下列5個基本要素：合作理念（philosophy of cooperation）、認知（identity）、技能（competence）、融合系統（involvement system）和分享利潤構成（sharing of benefits formula）等。其核心是設計一個促進合作、參與和利潤分享的新型的勞資關係和企業管理系統。含義 斯坎倫計畫是指20世紀30年代中期，美國曼斯...
人力資本收益有廣義和狹義之分：廣義的人力資本收益是指人力資本所有者被雇用後所獲得的報酬。包括基本工資、獎金、一般的福利等工資性收益和利潤分享計畫、股權分配、股票期權等分享利潤性收益。狹義的人力資本收益是指人力資本以資本形態獲得企業收益。它特指分享利潤收益。效應 人力資本收益的效應有激勵、時滯、外部、...
對於如何解決發揮勞動力潛力的問題，有人主張使用優良機器替代勞動力，有人主張試行分享利潤計畫，還有一些人主張改進生產的程式、方法和體制。泰勒當時是一位年輕的管理人員和工程師，是美國工程師協會的成員，因而很了解人們提出的上述一些解決辦法，並在此基礎上提出了他的具有劃時代意義的科學管理理論和方法。泰勒出生...
高管人員作為生產要素（人力資本）的供給者和複雜勞動（從事經濟管理工作）的工作者，應獲得高於普通職員薪酬的薪金，這體現了效率與公平的統一。制度性與規範性 年薪制是國際通行的一種高管人員報酬分配的制度安排，具有特定的規範要求和分享標準以及原則，設計良好的年薪制可以起到有效激勵和規範高管人員行為的作用。優...
