基本介紹
- 中文名：個人職業願景
- 外文名：Personal occupation image
- 單位：人
- 組成：個人興趣、自身能力等
起源,制定方法,重要性,條件,步驟,相關問題,
起源
隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工越來越強烈地要求改善和提高工作生活質量。企業員工要求改善或提高工作生活質量的含義不僅僅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有興趣性和挑戰性。因此，對個人願景和個人職業生涯計畫的設計，可以使職工有明確的發展方向和目標，使職工有機會展示自己的才華，增強身處企業所獲得的成就感。並且提高員工對個人願景和個人職業生涯計畫的認識，是現代企業人力資源管理與開發中一個比較新的職能。
制定方法
重要性
1、開展個人願景和個人職業生涯計畫有利於促進員工的成長以及增加他們在企業的成就感。隨著社會和經濟的發展，現代企業組織中越來越多的員工越來越強烈地要求改善和提高工作生活質量。企業員工要求改善或提高工作生活質量的含義不僅僅是要提高工作福利待遇，而更重要的是工作要有興趣性和挑戰性。因此，開展個人願景和個人職業生涯計畫設計，可以使職工有明確的發展方向和目標，使職工有機會展示自己的才華，增強身處企業的成就感。
2、開展個人願景和個人職業生涯計畫設計是現代企業組織有效地使用人才的迫切需要。現代科學技術的迅猛發展和競爭日趨激烈的市場經濟，一方面使企業組織面臨著嚴峻的挑戰，另一方面又給企業組織的發展和變革提供了機會。如果一個企業組織不了解自己員工的職業興趣，也就無法指導員工進行職業興趣的開發，也就無法培養和調動員工去適應發展和變革的需要。實踐經驗證明，個人願景和個人職業計畫既為員工提供成長和發展的機會，又是現代企業組織培養人才最經濟、最有效的方法之一。
條件
1、提高員工對個人願景和個人職業生涯計畫的認識，是開展個人願景和職業生涯計畫設計的前提條件。個人願景和個人職業生涯計畫是現代人力資源管理與開發中一個比較新的職能。因此，企業的各級管理人員，要加強對個人願景和個人職業生涯計畫的了解，加大宣傳力度，使職工充分認識到制定對個人成長的重要性，促使職工積極投入到制定工作中來。
2、創建學習型企業文化，增強企業凝聚力，是實施個人願景和職業生涯計畫的保證。企業文化建設是建立現代企業制度的重要內容和必然要求，公司要想留住人才、吸引人才，有效的用好人才，必須創建學習型企業文化，增強企業凝聚力、向心力。今年公司在創建學習型企業文化中提出了不是試點是亮點的口號，並先後下發了九個支持性檔案，提出了不少先進理念，說明公司在創建學習型企業文化方面已有堅實的理論基礎，為制定個人願景和職業生涯計畫提供了有力的保證。
不同的職業有不同的特點和適應性，職涯實現更好的發展的前提是：從事一份適合自己興趣、性格、能力的職業。職業選擇並不僅僅意味著求職應聘，也包含在現有崗位上的提升以及崗位輪換。
職涯願景理論認為，影響職業選擇的因素有很多，其中主要是運氣機會、興趣愛好、知識技能、個人性向等四個方面。以下就這四個方面做一簡要地說明。
知識技能
知識技能永遠是影響擇業的首要因素。
幾乎所有比較規範的用人單位，在人員招聘與人員配置方面，都建立有以崗位能力素質為基礎的、結合專業知識、技能、學歷、和工作經驗等要求的勝任力素質模型及面試評估工具，其目的就是衡量應聘者與崗位的能力素質要求匹配程度。勝任力素質模型中各崗位對知識技能的要求首當其衝。但是，專業知識的程度還不能完全說明符合勝任模型要求，企業要的是工作產出――也就是知識轉化為生產力。很難想像一個性格內向、無法同人們交流互動的高學歷者能在崗位上運作自如。也就是說專業知識（理論層面）應當轉化為生產力，其體現就是專業知識為基礎的崗位技能（操作層面），這也就是為什麼職場上越來越重視學歷，卻也不再“唯學歷”，甚至是有時人們更為看重培訓的經歷。
興趣愛好
興趣是最好的老師，對人的發展有一種神奇的力量。人們對某種職業感興趣，就會對該種職業活動表現出肯定的態度，在工作中調動整個心理活動的積極性，開拓進取，努力工作，這樣就有助於事業的成功。反之，強迫自己做不願意做的工作，對精力、才能都是一種浪費。不同的職業需要不同的興趣特徵。一個擅長技能操作的人，靠他靈巧的雙手，在技能領域得心應手，但如果硬把他的興趣移到思辨型的理論研究或與人交往的行銷和公關上來，他會感到無用武之地。
廣泛的興趣可以促使人們注意和接觸多方面的事物，為自己選擇職業創造更多有利條件。在職業選擇以及職業規劃上，每一個人都應當儘可能多地專注於自身興趣相關的職業。
個人性（格傾）向
本文中性向泛指個人的性格特點（性格傾向）、氣質、與外界互動方式以及感知、思考、判斷的方式方法等。性向可以後天訓練，不過性向的改變因人而異。
不同職業對性向特點有著特定的適應性要求，要選擇某一職業，不具備這一職業所要求的性向特徵比具備相應的性向特徵在職涯發展乃至實現方面都會有更大的阻力。性向的類型分類及診斷有很多方法，有的側重於精神分析方面，有的側重於職涯選擇的性格適應方面，還有的側重於同環境的互動方面。MBTI量表分析方法即是面臨職業選擇困惑的人士職業性格適應性測評的一種分類診斷方法。按照MBTI量表分析，從辨別個人在性格（內向與外向）、信息收集（感知與直覺）、決策（思考與感覺）、生活方式（判斷與認知）方面的不同偏好予以分類並進行測量。比如其中與人力資源工作者相適應的個性風格應當具備“極富創意；感情熱情強烈、原則性強且具有良好的個人品德；善於收集事實以及檢核標準，獨立進行創造性思考分析；即使面對懷疑，他們對自己的觀點仍堅信不疑；看問題常常更能入木三分”等特點。
就職涯願景模型開發團隊長期實踐的體會，最易於結合工作具體實際給予職場人士尤其是希望在人際互動方面獲取幫助的人士指導參考意義的，當屬美國兩位心理學兼管理顧問大師Stuart Atkins和Allan Katcher創建的LIFO系統。LIFO全稱為Life Orientation，是以人際溝通學、管理學與組織心理學為基礎研發而來的一套人本管理系統。它通過一套特別設計的問卷，來顯示在順利與不順利的情境下，個人行為風格的取向與偏好。LIFO系統的基本理念是：長處與缺點是一體的二面，所謂缺點，往往是長處的使用過當。因此透過LIFO系統的學習，不但可以促使我們對了解自己，了解別人，進而有效地發揮長處，建設性地思考與更為恰當的行為，在此過程中不斷結合外部環境的需要調整個人的性向，繼而在每一段職業生涯周期中儘可能多的獲取人際的互動，實現職涯發展。
機會
《老子》云：“天地不仁，以萬物為芻狗；聖人不仁，以百姓為芻狗”。意思是天地是沒有仁愛的，將機會與不幸任意拋灑。
某調查機構發布的報告指出 “機會在職業選擇的過程中在各種影響因素中占70%”。沒有必要在職業的選擇方面討論機會因素到底具體占多少分量的數字，不可否認，職涯的發展進程中，機會因素不可小覷。而“機會往往會眷顧隨時做好準備的人”。
對於影響職業選擇的因素而言，興趣愛好與生俱來，機會往往又是不可預知，個人能夠通過訓練在短時間內得以改善的，就是技能的提高以及性向風格的訓練。職涯願景模型主要就是試圖結合個人的工作績效，在有效的提高個人技能以及管理拓展性向特徵方面給職場人士一些參考。
步驟
2、幫助員工進行個人願景和職業生涯計畫設計。在提高對員工職業生涯計畫認識的基礎上，個人願景和職業生涯設計，對於人生道路來說具有戰略意義，至關重要。決策正確，則一帆風順，事業有成。反之則彎路多多，損失多多。個人願景和職業生涯設計由審視自我、確立目標、生涯策略、生涯評估四個環節組成。
首先，有效的職業生涯設計，必須是在充分且正確地認識自身的條件與相關環境的基礎上進行。對自我及環境的了解越透徹，越能做好職業生涯設計。了解個人技能清單的步驟是：
第一步是記錄個人熟悉的技能。
第二步是篩選目標職業（目標崗位）需要的技能。
第三步是清點個人具備的技能中尚不具備目標職業（目標崗位）需要的技能。
第四步是區分個人技能中的專業技能和可轉移技能。
第五步就是尋求建立職涯標型靶，對個人技能進行“標桿管理”。
第六步是培養個人對職業技能的進一步提升
其次，有效的個人願景和生涯設計需要切實可行的目標，以便排除不必要的猶豫和干擾，全心致力於目標的實現。
第三，有效的個人願景和生涯設計需要有確實能夠執行的生涯策略，這些具體且可行性較強的行動方案會幫助你一步一步走向成功，實現目標。
最後，有效的個人願景和生涯設計還要不斷地反省修正生涯目標，反省策略方案是否恰當，以能適應環境的改變，同時可以作為下輪生涯設計的參考依據。
個人要隨時注意修訂個人願景和職業生涯計畫目標，儘量使自己職業生涯的計畫與企業的需求相適應，跟上時代發展的腳步，適應社會需求，方不至於被淘汰出局。
4、加強公司員工培訓，有目的的、系統的提高員工的整體素質和工作素質，增加員工的積極性、向心力。
相關問題
員工在企業中絕不應只“低頭拉車”專心研究某一種專業知識，還應同時“抬頭看路”看看這種專業知識在未來社會是否還將為人們所需求。一般說來，以長遠眼光看問題，多掌握幾種技能要比只精通一門狹窄專業知識更有前景。人們總是習慣於低估自己，結果往往是弄假成真。對此，心理學家羅洛·梅總結道：“許多人覺得，在命運面前，自己的力量微不足道，打破現有的框架需要非凡的勇氣，因而許多人最終還是選擇了安於現狀，這樣似乎更舒適些。所以在當今社會，‘勇敢’的反義詞已不是‘怯懦’，而是因循守舊”。作為企業員工應避免這樣。總之，個人願景和個人職業生涯計畫是企業自身培養人才，調動廣大員工積極性和創造性，吸引人才，留住人才的最有效方法之一。企業各級管理人員應儘快使經驗管理上升到科學管理，讓個人願景和個人職業生涯計畫為企業服務，為員工服務。
分別對應於心理準備、知識技能，按照職位對“管理、技能”的不同需求程度，本文將目標職位分為“低管理、低技能” “高管理、低技能” “低管理、高技能”“高管理、高技能”等不同類群，結合職業生涯面臨的機會以及個人。
