由侯典牧主編的《人員測評原理與方法(第2版21世紀高職高專規劃教材)》在設計和寫作上，不僅力求反映人員素質測評的最新成果，而且在借鑑已有教材優點的基礎上，進一步理順章節關係，根據學生的學習規律，各章總體上按照先概括，再具體，最后綜合套用的方式編排。具體分為人員測評概論，人員測評的內容與類型，人員素質測評工具的建立、實施與評鑑，人員測評的套用四大模組。另外，在修訂過程中進一步增加了實操性的內容、精練的案例和最新的研究成果，對部分理解難度較大的章節，如第八章做了較大的修改，以使其更易於理解和接受，同時刪除了部分過於理論化和抽象化的內容。
基本介紹
- 中文名：人員測評原理與方法/人力資源管理系列
- 出版社：中國人民大學出版社
- 頁數：272頁
- 開本：16
- 品牌：中國人民大學出版社
- 作者：侯典牧
- 出版日期：2014年7月1日
- 語種：簡體中文
- ISBN：7300190200
作者簡介,圖書目錄,文摘,
作者簡介
侯典牧，男，中華女子學院管理學院副院長兼人力資源管理系主任，副教授，博士。研究方向：大學生創業就業、人力資源管理。主編和參編相關專業教材多部，主持人力資源管理相關校級課題和北京市級課題多項。
圖書目錄
第一模組 人員測評概論
第一章 素質測評及其發展歷史
第一節 素質測評概述
第二節 素質測評的發展歷史
第二章 素質測評的功用、系統構成及程式
第一節 人員測評的功用與原則
第二節 人員素質測評的系統構成與正確的測評觀
第三節 測評實施程式概覽
第二模組 人員測評的內容與類型
第三章 知識測評
第一節 知識測評概述
第二節 知識測評的題型及編寫
第三節 知識測評試卷的編排與組織
第四章 個性品質測評
第一節 氣質測評概述
第二節 卡特爾16種人格因素測評概述
第三節 行為風格測評
第四節 職業興趣測評概述
第五節 職業價值觀測評概述
第五章 智慧型測評
第一節 智力測評
第二節 職業能力測評
第三節 創造力測評
第六章 企業常用的其他測評與調查
第一節 員工工作滿意度測評
第二節 領導行為測評 117
第二節 團隊角色測評
第三模組 人員素質測評工具的建立、實施與評鑑
第七章 勝任素質測評
第一節 勝任素質模型及勝任素質測評
第二節 行為事件訪談法
第八章 人員素質測評指標—標準體系
第一節 人員素質測評指標—標準體系概述
第二節 人員素質測評指標—標準體系的確定方法
第三節 人員素質測評指標—標準體系的操作制定
第九章 測評的實施
第一節 測評的實施過程
第二節 測評實施的結果
第十章 測評工具的評鑑技術與最佳化方法
第一節 測評項目分析技術
第二節 測評的信度
第三節 測評的效度
第四模組 人員測評的套用
第十一章 個人資料的分析與評鑑
第一節 個人簡歷分析方法
第二節 職位申請表與履歷檔案的分析技術
第三節 個人資料虛假信息的識別與取證
第十二章 面試與情境測評
第一節 面試
第二節 結構化面試
第三節 公文筐測驗
第四節 無領導小組討論
第十三章 人員素質測評綜合套用案例
第一節 行銷人員素質測評方法案例
第二節 人力資源總監招聘測評案例
參考文獻
第一章 素質測評及其發展歷史
第一節 素質測評概述
第二節 素質測評的發展歷史
第二章 素質測評的功用、系統構成及程式
第一節 人員測評的功用與原則
第二節 人員素質測評的系統構成與正確的測評觀
第三節 測評實施程式概覽
第二模組 人員測評的內容與類型
第三章 知識測評
第一節 知識測評概述
第二節 知識測評的題型及編寫
第三節 知識測評試卷的編排與組織
第四章 個性品質測評
第一節 氣質測評概述
第二節 卡特爾16種人格因素測評概述
第三節 行為風格測評
第四節 職業興趣測評概述
第五節 職業價值觀測評概述
第五章 智慧型測評
第一節 智力測評
第二節 職業能力測評
第三節 創造力測評
第六章 企業常用的其他測評與調查
第一節 員工工作滿意度測評
第二節 領導行為測評 117
第二節 團隊角色測評
第三模組 人員素質測評工具的建立、實施與評鑑
第七章 勝任素質測評
第一節 勝任素質模型及勝任素質測評
第二節 行為事件訪談法
第八章 人員素質測評指標—標準體系
第一節 人員素質測評指標—標準體系概述
第二節 人員素質測評指標—標準體系的確定方法
第三節 人員素質測評指標—標準體系的操作制定
第九章 測評的實施
第一節 測評的實施過程
第二節 測評實施的結果
第十章 測評工具的評鑑技術與最佳化方法
第一節 測評項目分析技術
第二節 測評的信度
第三節 測評的效度
第四模組 人員測評的套用
第十一章 個人資料的分析與評鑑
第一節 個人簡歷分析方法
第二節 職位申請表與履歷檔案的分析技術
第三節 個人資料虛假信息的識別與取證
第十二章 面試與情境測評
第一節 面試
第二節 結構化面試
第三節 公文筐測驗
第四節 無領導小組討論
第十三章 人員素質測評綜合套用案例
第一節 行銷人員素質測評方法案例
第二節 人力資源總監招聘測評案例
參考文獻
文摘
二、制定人員素質測評指標—標準體系的要點
在制定人員素質測評指標—標準體系過程中，要注意很多要點，否則制定出來的測評體系很難達到預期效果。
（一）技術層面應該注意的要點
技術層面應該注意的要點，是指從測評有效性角度考慮，制定人員素質測評指標—標準體系時應該注意的一些因素。主要包括下述幾方面。
1.測評目的
測評目的的重要性在上述內容中已被多次闡述，這裡仍然要再次強調。了解測評目的是制定一個人員素質測評指標—標準體系的開始，只有明白測評究竟是為了達到什麼樣的目的，才能夠著手進行測評體系的制定，最終測評的結果也是為測評目的服務的。如果制定人員素質測評指標—標準體系時不考慮測評目的，無論制定出來的體系有多么完備、多么全面，都是無效的。比如:“超級女聲”這個選秀活動本來是為了挑選“唱歌出色”的“草根女生”，那么評審在“測評”過程中，無疑將“唱功”作為權重最大的“測評指標”。其他諸如“個人政治面貌”、“學歷”等並不是著重考慮的內容。而“個人形象”、“舞台表現”等雖然對一個“歌手”來講也比較重要，但是肯定不能與“唱功”相提並論。如果評審在評價各位參賽選手的時候抓住無關緊要的“學歷”等大做文章，顯然是不公正的。而如果評審評價時將“個人形象”置於“唱功”之上則更容易引發觀眾的強烈抗議。這都表明，一個脫離了測評目的的測評體系是達不到測評效果的。
2.崗位特徵
崗位特徵的重要性在確定測評指標、權重、測評標準時顯得尤為重要。人員素質測評，顧名思義，是對人們的素質進行測評，這就要求一定要對受測者所應具備的素質有客觀、準確、詳盡的認識。而受測者究竟應該具有什麼素質，則需要深刻了解崗位特徵。無論是採用比較專業的工作分析法、素質模型法、BEI，還是採用相對簡單的問卷調查法、上級確定法等，都是為了充分了解崗位特徵，了解勝任崗位的員工應具有哪些素質。只有建立在這個基礎上，才能對測評指標、權重、測評標準作出準確的確定。
3.企業文化
企業文化對人員素質測評指標—標準體系的制定也有一定影響。
（1）企業文化對確定測評指標的影響。雖然確定測評指標的主要依據是崗位特徵，但是企業文化的影響也不能忽視。某個崗位所涉及的素質往往有很多，在制定人員素質測評指標—標準體系時，企業文化可能會影響到對這些素質的取捨。同樣招聘一個項目經理，具有“狼性”文化的企業，會要求這個經理在管理素質中具有“狠”的一面，而具有“牛性”文化的企業，會更加希望這個經理勤懇、踏實一些。如此，兩種企業文化下的測評指標肯定會有所不同。
（2）企業文化對確定權重的影響。有些企業文化可能注重創新觀念，所以與“創新”有關的指標往往會被賦予較高的權重。有的企業可能是任務導向型的，那么與工作績效有關的指標則會被賦予較高權重。而有的企業可能是人員導向型的，比較看重員工的工作態度，所以與工作態度相關的指標則會受到更多重視。
（3）企業文化對確定測評標準的影響。同一個指標，在不同企業文化的影響下，往往會被規定不同的測評標準。如果A公司非常強調團隊合作，而B公司只是一般強調，那么同樣一個員工，在B公司時，“團隊合作能力”的指標很可能得到“優”的評價，而到 了A公司，只能得到“良”，因為它們的評價標準不一樣，顯然A公司的要求會更高。
在制定人員素質測評指標—標準體系過程中，要注意很多要點，否則制定出來的測評體系很難達到預期效果。
（一）技術層面應該注意的要點
技術層面應該注意的要點，是指從測評有效性角度考慮，制定人員素質測評指標—標準體系時應該注意的一些因素。主要包括下述幾方面。
1.測評目的
測評目的的重要性在上述內容中已被多次闡述，這裡仍然要再次強調。了解測評目的是制定一個人員素質測評指標—標準體系的開始，只有明白測評究竟是為了達到什麼樣的目的，才能夠著手進行測評體系的制定，最終測評的結果也是為測評目的服務的。如果制定人員素質測評指標—標準體系時不考慮測評目的，無論制定出來的體系有多么完備、多么全面，都是無效的。比如:“超級女聲”這個選秀活動本來是為了挑選“唱歌出色”的“草根女生”，那么評審在“測評”過程中，無疑將“唱功”作為權重最大的“測評指標”。其他諸如“個人政治面貌”、“學歷”等並不是著重考慮的內容。而“個人形象”、“舞台表現”等雖然對一個“歌手”來講也比較重要，但是肯定不能與“唱功”相提並論。如果評審在評價各位參賽選手的時候抓住無關緊要的“學歷”等大做文章，顯然是不公正的。而如果評審評價時將“個人形象”置於“唱功”之上則更容易引發觀眾的強烈抗議。這都表明，一個脫離了測評目的的測評體系是達不到測評效果的。
2.崗位特徵
崗位特徵的重要性在確定測評指標、權重、測評標準時顯得尤為重要。人員素質測評，顧名思義，是對人們的素質進行測評，這就要求一定要對受測者所應具備的素質有客觀、準確、詳盡的認識。而受測者究竟應該具有什麼素質，則需要深刻了解崗位特徵。無論是採用比較專業的工作分析法、素質模型法、BEI，還是採用相對簡單的問卷調查法、上級確定法等，都是為了充分了解崗位特徵，了解勝任崗位的員工應具有哪些素質。只有建立在這個基礎上，才能對測評指標、權重、測評標準作出準確的確定。
3.企業文化
企業文化對人員素質測評指標—標準體系的制定也有一定影響。
（1）企業文化對確定測評指標的影響。雖然確定測評指標的主要依據是崗位特徵，但是企業文化的影響也不能忽視。某個崗位所涉及的素質往往有很多，在制定人員素質測評指標—標準體系時，企業文化可能會影響到對這些素質的取捨。同樣招聘一個項目經理，具有“狼性”文化的企業，會要求這個經理在管理素質中具有“狠”的一面，而具有“牛性”文化的企業，會更加希望這個經理勤懇、踏實一些。如此，兩種企業文化下的測評指標肯定會有所不同。
（2）企業文化對確定權重的影響。有些企業文化可能注重創新觀念，所以與“創新”有關的指標往往會被賦予較高的權重。有的企業可能是任務導向型的，那么與工作績效有關的指標則會被賦予較高權重。而有的企業可能是人員導向型的，比較看重員工的工作態度，所以與工作態度相關的指標則會受到更多重視。
（3）企業文化對確定測評標準的影響。同一個指標，在不同企業文化的影響下，往往會被規定不同的測評標準。如果A公司非常強調團隊合作，而B公司只是一般強調，那么同樣一個員工，在B公司時，“團隊合作能力”的指標很可能得到“優”的評價，而到 了A公司，只能得到“良”，因為它們的評價標準不一樣，顯然A公司的要求會更高。
