精確化是傳統經典科學方法的核心，精確方法的邏輯基礎是傳統的二值邏輯，它要求對每個命題做出要么真、要么假的明確判斷。這適於處理概念和命題清晰的邏輯模式。
基本介紹
- 中文名：人力資源會計模糊性
- 原因1：人力資源會計對象的模糊性
- 原因2：人類對人力資源認識的模糊性
- 邏輯悖論：禿頭悖論
概述,原因,表現,對策,
概述
當它用於處理模糊概念和命題時，理論上將導致邏輯悖論。最著名的邏輯悖論是禿頭悖論。傳統數學是適應力學、天文、物理、化學等無生命的機械系統發展起來的，這些學科的對象，大多是界限分明的清晰事物，允許人們做出非此即彼的邏輯判斷，進行精確刻量。但對於生命現象、社會現象等研究對象而言，由於此類學科的研究對象大多是沒有明確界限的模糊事物，不允許做出非此即彼的判斷，不能進行精確的刻量，這為分析範式向建立在以系統論、控制論、資訊理論、自組織論、複雜性科學等系統科學為基礎的系統範式發展奠定了條件。此類事物需採用模糊數學進行刻量。
自1965年美國控制論專家扎德創立模糊數學，首次提出“模糊性”觀念，並對“精確方法的局限性和模糊方法也具有科學性”，提出“模糊集合隸屬函式概念 ”後，模糊性觀念被許多學科和領域廣泛套用。所謂模糊性，是指對象或事物類屬邊界和性態的不確定性，實際生活中它表現出不確定性、非線性、非平衡、隨機性、權變等模糊現象與特徵。人力資源會計模糊性是指由於人力資源會計對象的複雜性和會計計量方法、計量手段以及會計人員對人力資源認識的局限性而導致的提供的人力資源會計信息的近似性、動態性及不確定性等屬性。
原因
（一）人力資源會計對象的模糊性
1. 人力資源的普遍聯繫性。哲學認為事物是普遍聯繫的。普遍聯繫導致事物及其相互關係的複雜性。單一因素情況的判斷和決策，人們可能做出清晰確定的結論；諸多因素聯繫在一起的判斷和決策，就會相當複雜，具有模糊性。模糊性總是伴隨著複雜性而出現，複雜性意味著因素的多樣性、聯繫的多元化。因素越多，聯繫越錯綜複雜，越難以精確化。人力資源模糊性首先表現為人的普遍聯繫性，人與動物的區別在於人能夠從相互聯繫中交流思想、學習技能、提升價值。人力資源價值如不考慮本體因素，在不同的社會聯繫中，其價值衡量是不同的，如某人之於家庭、單位、社會等不同聯繫中，社會價值與經濟價值、個體價值與群體價值同樣重要。這就形成對人力資源會計研究角度和範圍的模糊性。
2.人力資源的發展變化性。發展變化性就是不確定性，變化就是對固定界限的否定，對原有界限的揚棄。發展變化事物的基本特徵就是性態的不確定性、類屬的不清晰性，即模糊性。人力資源和物質資源在不同的發展時期，其價值特徵不相同。物質資源（如機器設備）隨使用而價值逐步轉移，剩餘殘值逐步減少，人力資源價值可能不隨使用逐步降低，可能逐步增加。這就形成了人力資源確認、計量的模糊性。
（二）人類對人力資源認識的模糊性
產生人類認識模糊性的原因歸納起來有：
人類認識對象經歷了由自然界到人類社會再到人類思維內在機制的一個不斷深化的層次； 資訊時代，急需提高人類思維的“活性”，以適應信息環境的需要，“活性”問題歸根到底又是模糊識別、模糊分析和模糊綜合評判等思維整合機制問題； 人類認識有一個從巨觀原理到微觀機制轉化的過程； 模糊化思維需要模糊數學、人體科學、資訊理論、控制論、系統論以及人工智慧等學科發展到一定程度，為模糊認識提供必要條件。 不同的評價者對某人價值可能做出差異較大、甚至相互否定的評價，也許是對“人類對人力資源認識模糊性”最好的證據。人類對人力資源認識的模糊性產生了人力資源會計目標、歸屬學科領域等模糊性。
以上兩類模糊性問題，對人力資源會計理論和實務影響不同，採取的措施也不相同：人類認識的模糊性，可以通過改進人類認識能力，將模糊性問題轉化為準確計量範疇；客觀事物的模糊性，有待於事物的發展變化，只能進行模糊刻量。當兩類模糊交織在一起時，問題將變得更加複雜，目前尚無刻量公認數學模型。
表現
1.將人力資源價值納入財務會計範疇模糊了財務會計邊界
企業為取得、維持和開發人力資源發生的全部支出納入財務會計體系進行核算會計理論界幾乎不存爭議。目前理論界比較傾向於將人力資源價值核算納入財務會計範疇。筆者認為將人力資源價值納入財務會計範疇違背了財務會計的本質、模糊了財務會計邊界。葛家澍教授指出，“財務會計的基本職能既不試圖提供可能的未來的信息，又不產生非財務信息。
”財務會計從計量的時間屬性看，應是歷史屬性，而非未來屬性。正如美國會計原則委員會第4號報告指出的一樣，“企業財務會計是會計的一個分支。他在下述範圍內，以貨幣定量的方式提供企業經濟資源及其義務的持續性歷史，也提供改變那些資源及其義務的經濟活動的歷史。
” 讓財務會計體系來反映人力資源價值，這是一個虛幻的錯覺，看起來很美。其實，現行財務會計報表體系中，“資產負債表”中“資產項目”反映的一般就是成本，不是未來價值。如果財務會計體系都解決了人力資源未來價值問題，那如此眾多的經濟學家（尤其是勞動經濟專家）不如改行學會計。可見，將人力資源價值納入財務會計範疇模糊了財務會計邊界。
2.將人力資源籠統定性為企業資產模糊了產權邊界
有觀點認為，“人力資源要進入會計體系成為要素，那只能是被確認為資產。”人力資源產權分為所有權、使用權、處分權和收益權。市場經濟勞動力市場上，人力資源載體和企業是兩個平等產權主體，契約契約簽訂後，人力資源產權便發生了分解和讓渡。
契約期內企業擁有和控制了該人力資源所代表的勞動力，而非勞動者。可見將人力資源籠統地定性為企業資產會模糊企業產權邊界。
對策
根據模糊理論，由於人力資源載體的普遍聯繫和發展變化，使人力資源會計具有模糊性。我們認為，研究人力資源會計時，應首先明確研究的角度是企業角度而非社會角度，人力資源的社會價值短期內納入會計體系並不科學且不可行。即本文所稱人力資源是指企業在企業期內擁有或控制的人力資本。從產權角度看，人力資源是企業“法人產權”的重要組成部分，勞動者權益與企業權益是兩個不同的產權主體，人力資源會計應為維護股東權益而非勞動者權益服務。在此基礎上，人力資源價值會計發展還需要在以下幾個方面取得突破：
1.人力資源價值計量廣義觀
2. 人力資源價值模糊計量單位
會計信息系統提供的決策有用信息受“成本與效益、重要性”等原則制約，信息不是越精確越好。根據人力資源價值計量廣義觀，人力資源價值可以採用貨幣計量單位，但主要採用職稱、學歷等非貨幣計量單位。只要有助於實現會計目標即可。即使採用貨幣計量單位，也有多種選擇，如元、萬元、億元計量單位等；其數量除傳統的精確計量外，還可以採用期間模糊計量，如某教授價值可以採用（100，1000）億元等形式進行。
3.人力資源價值模糊報告觀
