基本介紹
- 中文名：人力資源成本控制
- 控制因素1：前期的合理計畫
- 控制因素2：保證嚴格的執行過程
- 控制因素3：進行時時控制和處理
簡介,影響因素,控制步驟,控制措施,用才策略,
簡介
中國企業對人力資源成本控制沒有足夠重視。致使企業人力資源成本長期居高不下，嚴重影響了企業的經濟效益。中國企業成本管理的主要精力一般放在產品的物耗成本的降低上，對人力資源成本管理還未達成共識。企業人力資源的投資和開發缺乏系統、持續的規劃。人力資源成本支出的隨意性和盲目性較大，造成人力資源成本浪費嚴重。還存在人才的使用上存在兩種誤區：一是人才高消費誤區；二是人才湊合使用誤區。表現在一些需要高素質、高能力人才的工作崗位，採取湊合的方式，降低要求或隨意招聘一些員工，這必然會影響到工作的質量及工作的效率。造成人力資源成本嚴重浪費。同時對員工之間的協調性無法實現統一監管，人力資源效能下降，也會造成人力資源成本的隱形浪費！
影響因素
首先是取得成本的影響因素，主要有招聘需求，包括招聘的人員數量和職位、對應的市場價格，以及招聘方式、流程等。
再就是保障成本因素，包括勞動事故保障、健康保障、退休養老保障、失業保障等。退休養老保障成本相對固定，屬不可控因素；勞動事故保障、健康保障具有可控性。
控制步驟
前期的合理計畫
通過合理的規劃和預算可以很有效的降低成本。預算前要首先判斷人力資源成本是收益性支出還是資本性支出，並據此決定預算是短期還是長期、靜態還是彈性的。通過預算使成本在合理的幅度內變化，不至於嚴重不足或過分溢出。各種財務管理運用的預算方法，幾乎都能夠用於人力資源成本預算上。同時，要有合理的規劃，核心是進行人力資源成本的效益性分析，目的為最有效地利用人力資源，修正不經濟的支出。
保證嚴格的執行過程
有了計畫在沒有特殊的情況下，就要保證計畫的可執行性。可以通過成立以人力資源部門和財務部門合作的人力資源成本管理組織，系統、全過程地對該項工作進行監控。完善人力資源成本費統計台賬，建立勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度。
進行時時控制和處理
要對所進行的步驟進行定期的檢查，通過檢查及時糾偏，確保成本管理不失控，可以定製階段性審、年度結算審查、年度統計分析。針對其分析結果，採取改進對策。如果存在人力資源成本控制失當的情況，必須從機構、制度、執行各環節分析原因，尋求對策，下一年度進行針對性調整。
控制措施
1、改變觀念
要強化人力資源成本管理的意識，加大宣傳力度，提高對人力資源成本管理重要性的科學認識，使大家明白人力資源同樣需要成本核算。要認識到人力資源的成本問題，絕非是簡單的少花錢、多辦事的問題，而是在人力資源管理的各個環節上。都要用高水平的管理，來獲得最佳效益。要堅持合理引進和使用人才，避免人才消費上的誤區，企業要正確把握不同崗位的人才評價標準，切實把能力和業績作為衡量人才的主要標準，不要過於看重榮譽的光環，要依據能力選擇人才，不拘一格選人才。充分發揮各個階層潛力做到，人盡其才。
2、建立合理的組織結構
大多數企業採用金字塔式的組織結構，這種組織結構已經有明顯的弊端。因此，要改變這種組織結構，減少中間層，推行扁平式的組織結構，避免機構的重疊性和無效性。要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職位必須設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；並且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。
3、建立人力資源成本預算管理制度
通過預算，企業可以增強對人力資源成本支出的預見性，避免或減少人力資源成本支出的隨意性和盲目性．強化對人力資源成本支出的有效監督。首先企業應根據長遠規劃，結合市場調查和上年度人力資源成本總額支出情況以及本年度的生產計畫和銷售計畫，勞動生產率提高比例等．提出當期的預算目標。其次，企業必須確定預算基層單位，對預算收支進行控制。最後企業應進行預算執行情況的分析和反饋，並以此評價和追究責任。
4、實行靈活的分配製，控制成本
企業對於不同的人力資源，可以根據收益與費用配比的原則，結合資源的稀缺性，實行靈活的分配製度。企業專業技術人才尤其是高技能人才嚴重缺乏，在這種情況下，必須建立向專業技術人員傾斜的靈活的分配製度，在專業技術人員中可以實行年薪制、科研成果的利潤比例提成制、節約成本獎勵制以及按比例獎勵科技股等多種分配製度。總之，合理的分配製度既能做到吸引優秀人才，又不至於使企業的人力資源使用成本過高。
5、穩定提升員工素質，控制人員流動
企業保持隊伍的相對穩定是必要的，過於快速的流動不利於工作的延續和事業的發展。企業持續不斷的招聘和培訓新員工，所耗費的時間、精力及由此產生的成本可想而知。要穩定員工隊伍，適度提高薪酬和福利待遇無疑是重要的途徑。還要加強培訓根據培訓的目的和深度，企業的培訓可分為專業知識的培訓、能力培訓、培養員工的創造性和革新性，及觀念的轉化等。從而有效的控制人員的流動性。
用才策略
現實中，我們經常看到企業在抱怨缺乏人才，一旦企業出現逆境，便不惜高薪外聘人才，並祈求高手立即為企業解困。人才固然是企業所青睞的，但如果用錯了，就無疑是在增加成本、增強用人風險。其實，大部分的企業，大量需要的是合適的人才，而不一定是高精尖人才，只要是符合崗位規範要求、能勝任工作崗位需要的並且具有創新能力的就是適用人才。
所以，企業尤其是中小企業在面臨危機和生存考驗時，更要花大量精力來完成的不是拚命往外覓高人，而更多的是反思、調整自身的用人策略。需要做到的有以下幾方面：
一、最佳化組織架構、明確部門職能。
在調查中，很多企業的組織架構要么縱向過於冗長，影響決策效率，要么過度橫向化，造成機構重疊無效。或者組織架構以職能為主導而非以業務流程為主導。企業應改變金子塔式的組織結構，推行儘量扁平式的組織結構。通過架構調整，能夠最大限度減少人員內耗。同時要明確規定每一個部門的職能，規定實現這些職能應當設立的崗位，規定每一個崗位應承擔的工作責任；並且部門之間、崗位之間必須銜接，從而形成整個組織合理的業務流程，提高工作效率。企業在開展業務流程最佳化管理的過程中可分為三個步驟，即現狀流程的梳理、關鍵流程的最佳化以及建立完善企業的流程管理體系。通過現狀流程的梳理，企業可以明確自身的流程現狀，並通過現狀問題以及業務需求的分析，對關鍵的流程進行最佳化，同時在企業內部建立流程管理體系，從而實現流程最佳化的管理的持續運轉。
二、明確崗位任職資格，確定選才標準，把合適的人選放在合適的崗位上。
企業每一個?>職位都要有明確的職位說明書，要做到各個崗位職責清晰、權責到位、分工明確和考核有據，能夠進行有效和科學的考核。要加強培養人才觀，崗位的設定要為員工施展才幹，並為培養人才提供足夠的空間，使企業成為個人發展的平台，充分發揮員工的主觀能動性，提高勞動生產率，真正做到"人人有事乾，事事有人乾"。
三、營造組織氣氛，穩定士氣。
