《人力資本與社會資本對創新的多層次影響》是2014年9月上海財經大學出版社出版的圖書，作者是王莉紅。
基本介紹
- 書名：人力資本與社會資本對創新的多層次影響
- 作者：王莉紅
- ISBN：9787564219581
- 定價：38元
- 出版社：上海財經大學出版社
- 出版時間：2014年9月
- 開本：16開
內容簡介,圖書目錄,
內容簡介
本書在文獻回顧的基礎上，採取實證研究的方法，綜合運用多層次線性模型、結構方程等分析模型，在中國背景下，對如何提升團隊創新績效進行了探索，發現三個理論問題有待解決：（1）個體成員人力資本、社會連帶如何通過知識共享影響成員創造力？團隊錯誤中學習的作用機制？（2）團隊社會資本如何測量及維度結構如何？團隊人力資本、社會資本如何通過錯誤中學習影響團隊創新績效？（3）團隊認同與個體差異對團隊人力資本、社會資本與創新績效關係的作用機制如何？為避免同源方法問題，本書採用套問卷形式，對團隊領導及下屬進行配對調查，最終有效配對數據585個（151個團隊）。
圍繞上述研究思路與研究問題，展開以下研究：研究一：個體人力資本與社會連帶對創造力影響：跨層次研究。研究二：團隊人力資本與社會資本對創新績效的影響：互動及中介機理研究。研究三：團隊認同與個體差異的調節效應研究。
通過研究與努力，本書在以下三方面具有創新性：（1）從跨層次分析視角探索了團隊錯誤中學習對成員創造力的作用機制；（2）從人力資本與社會資本視角拓展了影響團隊創新績效的互動及中介機制；（3）檢驗和拓展了團隊認同與個體差異對團隊創新績效的共同作用機制。
圖書目錄
前言（1）
第1章 緒論（1）
1.1研究背景（1）
1.2研究意義（5）
1.3關鍵問題與研究內容（8）
1.4研究技術路線與結構（10）
第2章 文獻回顧與述評（14）
2.1個體創造力研究（14）
2.2團隊創新績效研究（26）
2.3人力資本研究（34）
2.4社會資本研究（45）
2.5團隊錯誤中學習研究（59）
2.6團隊認同研究（65）
2.7知識共享研究（72）
2.8以往研究評述與本書努力方向（80）
第3章 研究設計與研究方法（85）
3.1基本概念界定（85）
3.2問卷設計（86）
3.3預測試（89）
3.4正式問卷調查與信度效度分析（100）
第4章 個體人力資本與社會連帶對創造力影響（112）
4.1研究目的與假設模型（112）
4.2理論與研究假設（114）
4.3研究方法（122）
4.4結果分析（125）
4.5本章總結（138）
第5章 團隊人力資本與社會資本對創新績效影響（144）
5.1研究目的與假設模型（144）
5.2理論與研究假設（147）
5.3研究方法（154）
5.4結果分析（156）
5.5本章總結（172）
第6章 團隊認同與個體差異的調節效應（176）
6.1研究目的與初步模型（176）
6.2理論與研究假設（178）
6.3研究方法（187）
6.4結果分析（189）
6.5本章總結（203）
第7章 研究結論和研究展望（209）
7.1主要研究結論（209）
7.2關鍵創新點與研究貢獻（214）
7.3管理啟示（217）
7.4研究局限與展望（219）
參考文獻（221）
人力資本與社會資本對創新的多層次影響
~~表
表2-1個體創造力的測量總結（16）
表2-2個體創造力的影響因素（19）
表2-3團隊創新績效的維度及測量（29）
表2-4不同層次人力資本概念的整理（39）
表2-5人力資本的測量及影響（41）
表2-6不同層次社會資本概念的整理（47）
表2-7社會資本的測量及影響（51）
表3-1本研究基本概念的界定（85）
表3-2預測試樣本結構（團隊數=42，成員個數=165）（90）
表3-3預測試信度分析結果（91）
表3-4預測試探索性因子分析結果（95）
表3-5預測試量表修訂後的信度（100）
表3-6樣本基本情況數據統計分析（團隊數=151，成員個數=585）（102）
表3-7團隊層次變數的數據聚合分析結果（104）
表3-8研究變數的信度分析結果（105）
表3-9研究變數的驗證性因子分析結果（108）
表3-10研究變數的信度與效度分析（109）
表4-1本章研究中變數測量特徵匯總（124）
表4-2研究變數的均值、標準差、相關係數（126）
表4-3預測知識共享的零模型檢驗結果（127）
表4-4預測創造力的零模型檢驗結果（128）
表4-5預測知識共享的多層次線性模型分析結果（129）
表4-6預測成員創造力的多層次線性模型分析結果（131）
表4-7第4章假設檢驗結果總結（141）
表5-1本章研究中變數測量特徵匯總（155）
表5-2團隊層次研究變數的均值、標準差、相關係數（159）
表5-3測量模型的比較（160）
表5-4團隊層次完全中介模型的標準化路徑係數（162）
表5-5團隊層次部分中介模型的標準化路徑係數（164）
表5-6修正的部分中介模型（最優模型）的標準化路徑係數（167）
表5-7結構方程模型的比較（169）
表5-8團隊人力資本與社會資本互動模型的標準化路徑係數（171）
表5-9第5章假設檢驗結果總結（174）
表6-1本章研究中變數測量特徵匯總（188）
表6-2團隊層次研究變數的均值、標準差、相關係數（189）
表6-3團隊認同調節效應的多層次回歸分析結果（192）
表6-4個體差異調節效應的多層次回歸分析結果（195）
表6-5預測團隊創新績效的三重互動效應分析結果（199）
表6-6第6章假設檢驗結果總結（206）
人力資本與社會資本對創新的多層次影響
圖
圖1-1本書的理論研究模型（10）
圖1-2本書的技術路線圖（11）
圖2-1Mcgrath（1964）的IPO模型（27）
圖2-2West等人(2004)的團隊創新績效IPO模型（28）
圖2-3知識共享研究架構（Wang & Noe，2010）（78）
圖4-1人力資本與社會連帶對員工創造力的多層次效應模型（114）
圖4-2團隊錯誤中學習對專門人力資本與知識共享關係的跨層次
調節效應（135）
圖4-3團隊錯誤中學習對工具連帶與知識共享關係的跨層次調節效應
（136）
圖4-4團隊錯誤中學習對通用人力資本與創造力關係的跨層次調節效應
（137）
圖4-5團隊錯誤中學習對專門人力資本與創造力關係的跨層次調節效應
（137）
圖4-6團隊錯誤中學習對工具連帶與創造力關係的跨層次調節效應
（138）
圖4-7團隊錯誤中學習對情感連帶與創造力關係的跨層調節效應
（138）
圖4-8團隊錯誤中學習跨層次直接效應及調節效應（141）
圖5-1團隊人力資本與社會資本對創新績效的互動效應模型（147）
圖5-2團隊層次完全中介模型結構（162）
圖5-3團隊層次完全中介模型的數據擬合結果（163）
圖5-4團隊層次部分中介模型結構（164）
圖5-5部分中介模型的分析結果（165）
圖5-6修正的部分中介模型（最優模型）（166）
圖5-7修正的部分中介模型的分析結果（168）
圖5-8團隊人力資本與社會資本對創新績效的互動模型圖（170）
圖5-9團隊人力資本與社會資本互動對團隊創新績效的影響結果
（171）
圖6-1團隊層次的調節效應模型（178）
圖6-2團隊認同對團隊專門人力資本與團隊創新之間關係的調節
效應（193）
圖6-3團隊認同對團隊結構資本與團隊創新之間關係的調節
效應（194）
圖6-4團隊認同對團隊通用人力資本計畫符合度之間關係的
調節效應（194）
圖6-5團隊認同對團隊專門人力資本與計畫符合度之間關係的調節效應
（195）
圖6-6團隊個體差異對團隊通用人力資本與團隊創新之間關係的
調節效應（197）
圖6-7團隊個體差異對團隊專門人力資本與團隊創新之間關係的
調節效應（198）
圖6-8團隊個體差異對團隊結構資本與團隊創新之間關係的調節
效應（198）
圖6-9團隊認同、個體差異與團隊專門人力資本的三重互動對團隊
創新的影響（201）
圖6-10團隊認同、個體差異與團隊結構資本的三重互動對團隊創新
的影響（201）
圖6-11團隊認同、個體差異與團隊專門人力資本的三重互動對計畫符合
度的影響（202）
圖6-12團隊認同、個體差異與團隊結構資本的三重互動對計畫符合度
的影響（202）
圖6-13團隊認同、個體差異與團隊關係資本的三重互動對計畫符合度
的影響（203）
圖6-14團隊層次調節效應分析結果（205）
