不當勞動行為不當勞動行為（Unfair Labor Practices） 不當勞動行為又稱“不公平勞動行為”、“不公正勞工措施”，是指僱主意圖破壞或弱化工會活動所採取的不公平行為，因此多數工業民主國家都以立法方式建立不當勞動行為禁止的制度或相關規範，以防範僱主用不正當之手段干擾勞資關係發展，以保護勞工或工會合法權益。
基本介紹
- 中文名：不當勞動行為制度
- 外文名：Unfair Labor Practices
- 別稱：不公正勞動行為
- 性質：勞動法律的概念
特徵,立法,法理,作用,現狀,表現,
特徵
不當勞動行為（unfairlaborpractice），又稱為不公正勞動行為或不公正勞工措施。作為勞動法律的概念，不當勞
不當勞動行為也是市場經濟條件下勞動法學體系的一個不可或缺的構成部分
動行為是將商法上為維持自由競爭的關於不正當競爭（unfaircompetition）或不當商業習慣（unfairtradepractice）的原理適用於勞動關係而形成的。其含義最初是指僱主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來對抗工會的措施或行為。但在一些國家，不當勞動行為的內容也涵蓋了工會和勞動者在勞資關係中以不法手段來對抗僱主的措施或行為，其不當勞動行為的主體，不僅包括資方，同時也包括勞方。
不當勞動行為制度，是指包括不當勞動行為的禁止規範和救濟程式在內的勞動法律制度，又稱為不當勞動行為救濟制度（註：見〔日〕菅野和夫《勞動法》，弘文堂平成7年版，第596頁。）。它的出現，主要是由於勞動法律所調整的對象的特殊性以及勞動法律的特點所決定的。在市場經濟條件下，勞資雙方由於經濟地位和經濟實力的差別，其力量對比呈現出一種極不平衡的狀況，工人只能是處於支配地位的僱主的附庸。從制度經濟學派的觀點來看，為使勞資關係和社會經濟穩定和發展，勞資關係系統需要一定程度的功能平衡，而個別工人幾乎沒有力量與僱主抗衡，因此需要一種機制以抵制僱主的專斷力。（註：見〔美〕C.A.摩爾根編著《勞動經濟學》，工人出版社1984年版，第57—92頁。）。實現這種機制，從勞動者而言，主要是通過團結權的行使以形成勞動者的集體力量來對抗僱主的專斷；從國家而言，主要是通過勞動立法以國家的強制力來保障勞動者的權益。不當勞動行為制度，即是以國家強制力來保障勞動者的團結權以平衡勞資關係的一項具體的勞動法律制度。
立法
不當勞動行為立法，是市場經濟條件下規範和平衡勞動關係的一項重要的法律措施。作為勞動法學理論的一個重要範疇，不當勞動行為也是市場經濟條件下勞動法學體系的一個不可或缺的構成部分。然而，中國勞動法學界至今尚未對於這一立法內容和理論範疇加以關注（註：在中國的勞動立法中至今尚無關於不當勞動行為的內容。在迄今出版的勞動法學論著中，甚至連不當勞動行為這一概念都未見有人提及。這反映了中國勞動立法受到中國市場化程度的制約，也反映了現今中國勞動法學的體系和內容與該學科市場化構築的要求尚有距離。）。在勞動關係市場化的程度越來越高的今天，不當勞動行為的法理研究和立法研究，已經成為中國勞動法學界一個不容迴避的任務。對於不當勞動行為的一般特點以及中國不當勞動行為的立法要求作一初步的論述。 在不當勞動行為的立法中，美國和日本的立法代表了兩種類型。不當勞動行為的法律規定，最初出現於1935年美國的《國家勞資關係法》即“華格納法”中，該法首次提出“不公平勞工措施”的概念，並對於不公平勞工措施的內容和救濟方法做了詳細的規定（註：《美國國家勞資關係法》第八條、第十條，中華全國總工會編《外國工會法選編》，經濟管理出版社1986年版，第154—160、164—165頁。）。華格納法是美國在1929年世界經濟危機後，為恢復經濟和穩定社會，避免由於僱主在勞資關係中的過度專權導致勞資對抗和社會不穩定而制定的。但在1947年，美國政府擔心在華格納法庇護下工會的勢力過分擴張，在戰後美國社會反民主思潮的鼓盪中，制訂和頒布了《美國勞工管理法》即“塔夫托·哈特萊法”。該法對於華格納法的不當勞動行為規定予以修正，將原來專指僱主不法行為的不當勞動行為，修改為工會及勞動者同樣具有不當勞動行為（註：《美國勞工管理法》3·3（A），《外國工會法選編》，第150—151頁。）。這種不當勞動行為包括勞資雙方的法律規定，是不當勞動行為立法的一種類型，也是美國勞工立法的一個特點。
日本不當勞動行為的法律規定最早見於1945年頒布的《勞動組合法》，該法規定了僱主的不當勞動行為，但其內容只局限於不利待遇和黃犬契約，其救濟方式是對違反者處以禁錮或罰金，這一規定被稱為“科罰主義的不當勞動行為救濟制度”（註：〔日〕菅野和夫：《勞動法》，第596—597頁。）。1949年《勞動組合法》修改，以美國華格納法為基本參照，在不當勞動行為中增加了僱主拒絕集體談判和支配、介入工會等內容，並將救濟方式由科罰主義改為勞動委員會發布救濟命令的準司法的行政救濟程式。日本不當勞動行為制度是有別於美國的另一種類型，也是大多數市場經濟國家所採取的類型。
對於法律是否需要規定工會的不當勞動行為，國際學術界爭議很大。日本勞動法學界的主導性意見為：就日本現實來看，所謂的工會不當勞動行為並未影響勞資關係和社會安定，在憲法保障團結權的情況下，工會不當勞動行為立法是對於團結權的限制；如果確有工會侵害僱主利益的行為，使用民法的侵權原理救濟即可（註：見東京大學勞動法研究會編《注釋勞動組合法》（上卷），有雯閣昭和58年版，第344頁。）。這些觀點已被日本立法實踐所接受（註：見〔日〕道幸哲也《勞使關係のル—ル——不當勞動行為と勞動委員會》，勞動旬報社1995年版，第27—28頁。）。
法理
從不當勞動行為的法理基礎和立法目的等理論層面來講，不當勞動行為制度以勞動法中的團結權保障為直接的法律依據，是對於侵害團結權的救濟（註：見〔日〕沼田稻次郎等編《勞動法事典》，勞動旬報社1979年版，第135—142頁。）。團結權是憲法或法律確認的勞動者的基本權利，狹義的團結權是指勞動者組織和參加工會並保證工會自主運行的權利。
廣義的團結權則是指勞動者運用組織的力量對抗僱主以維護自身利益的權利，其具體內容主要包括三個方面：一是團結權，即組織和參加工會的權利；二是集體談判權或稱團體交涉權，即由工會代表勞動者與僱主進行集體談判簽訂集體契約的權利；三是集體爭議權或稱團體行動權，主要是指勞動者通過工會組織罷工的權利（註：見〔日〕竹內昭夫等編《新法律學辭典》，有斐閣平成元年版，第950頁。）。各國的勞動法學界一般都將此稱之為“勞動三權”。日本法學界又稱此為“勞動基本權（註：〔日〕沼田稻次郎：《勞動基本權》，勁草書房1969年版，第30頁。）。勞動基本權的特點在於，這些權利並不是由勞動者個人來行使的，而主要是由勞動者集體的組織——工會來行使的，勞動基本權是勞動者集體享有的權利，即所謂集體勞權。勞動者運用這一權利來與僱主形成力量平衡，即集體勞動關係的平衡與協調，從而構成現代勞動關係的主要特點，而以集體勞權——廣義的團結權保障作為主要內容，也正是現代勞動法的主要特點。不當勞動行為制度即是團結權保障的一個最主要的措施。
作用
關於不當勞動行為的基本作用，日本勞動法學界主要有三種意見：一種意見認為，不當勞動行為是將團結權的保障具體化，即所謂“團結權保障說”；再一種意見認為，不當勞動行為是為了實現以團結權保障為前提的公正的勞資關係秩序，即所謂“勞資關係秩序維持說”；還有一種意見認為，不當勞動行為是為了順利實現團體交涉而
企業
特別創設的，即所謂“團體交涉順暢說”（註：〔日〕菅野和夫：《勞動法》，第598—599頁。）。上述的三種意見其實並不互相排斥，三說可以互相補充（註：見〔日〕安枝英紳、西村健一郎著《勞動法》，有斐閣1995年版，第325頁。）。團結權保障說是從團結權的法理依據的層面予以論證，秩序維持說是從團結權的社會作用的層面提出問題，團體交涉順暢說則是從團結權實現的主要手段的層面著眼。
團結權是憲法保障的生存權的重要內容這一理念，已是各國法學界的共識。將不當勞動行為制度作為團結權保障的“特別制度”（註：〔日〕角田重邦等：《勞動法講義（2）團體勞動法》，有斐閣1992年版，第119頁。），其法理依據正是構建於這一共識的基礎上。在勞動法中，不當勞動行為作為一種特定的侵權行為以禁止性條款加以強調，其原因是由於這一行為已經不是傳統民法上的侵權行為或不法行為，而是以憲法層面的生存權理念為依據的新的侵權行為或不法行為。這是一種新的違法類型，其嚴重性和社會危害，要大於民法理念上的侵權行為或不法行為，因此，必須以特別制度加以禁止。基於生存權理念的不當勞動行為制度，正體現了勞動法區別於傳統民法的特點。
不當勞動行為法作為團結權保障的特別法，是以法律承認團結權作為前提的。關於團結權的規定，大多數國家如日本、德國、葡萄牙、墨西哥、阿根廷等國是在憲法中規定的，一些國家是在勞動法或工會法等法律中規定的。然而不論以何種形式規定，就其性質而言，它是集公權與私權於一身的社會權（註：見〔日〕竹內昭夫等編《新法律學辭典》，第407、584頁。對於團結權的法律性質，海外學者有諸多論述，但國內學術界對此尚未涉及。限於本文論述的對象，在此只提出問題而不作展開。）。團結權首先具有公權利的性質，因為這一權利的實施與意義，直接關涉的是社會和公眾的利益。但是，團結權又不同於公民所享有的其他公權利，諸如一般的結社權、參政權、自由權等，這一權利直接的作用對象是僱主，是與僱主相對應的一種權利，因而它又具有私權利的性質。所以，團結權不是一般意義上的公權利，而是一種與以私權利為基礎的勞資自治結合在一起的社會權利。將侵害勞動權作為不當勞動行為，其意義正是以社會利益為出發點。在現實中，對於團結權的侵害，有可能是國家，更可能是僱主。因此，團結權的訴求對象僅僅限定為國家顯然是不夠的，必須要確定團結權的第三人效力（Drittwirkung），即在勞資私人間也有法律保障效力，承認工會及其會員在私法領域行使權利，並保護私法上規定的關於侵害行為的權利——不法行為法上的權利和請求禁止的被保全權利。
現狀
國際勞動法學界公認的“不當行為”主要是指“差別待遇”，包括經濟上的差別待遇，如解僱、停職、調動、減薪、降職、停止升遷等；精神上的差別待遇，指僱主在工作過程中給予工作原因之外的精神壓力或負擔；工會活動上的差別待遇，是指雖然不影響個人的利益，但卻影響工會活動的行為，如以平調甚至提升工會幹部來影響和干擾工會活動的行為。此外，僱主拒絕集體談判、控制和干涉工會等行為，也都被認定為“不當勞動行為”。 不當勞動行為的法律規定，最初出現乾1935年美國的《 國家勞資關係法》 即《 華格納法》 中，該法首次提出 “不公平勞工措施”。僱主不當勞動行為又稱為僱主不公正勞工措施。是指僱主憑藉其經濟上的優勢地位，以違反勞動法律原則的手段來干涉、限制或強制員工行使結社權和保護自身權益的行為。
例如僱主阻撓成立工會和控制工會的這種“干涉行為”，是第98號國際勞工公約所明確禁止的典型的不當勞動行為。對於這種情況．需要通過不當勞動行為相關法律救濟的形式對其進行糾正。 在中國，僱主控制干涉工會的行為還是普遍存在的，主要表現在：工會主席有相當部分是由企業負責人，如副廠長、人力資源經理、行政經理，或者是僱主的親戚、朋友甚至老闆娘擔任。
