E-Learning：英文全稱為（Electronic Learning），中文譯作“數字（化）學習”、“電子（化）學習”、“網路（化）學習”等。不同的譯法代表了不同的觀點：一是強調基於網際網路的學習；二是強調電子化；三是強調在E-Learning中要把數位化內容與網路資源結合起來。三者強調的都是數位技術，強調用技術來對教育的實施過程發揮引導作用和進行改造。網路學習環境含有大量數據、檔案資料、程式、教學軟體、興趣討論組、新聞組等學習資源，形成了一個高度綜合集成的資源庫。
教練肖剛將E-Learning定義為：通過套用信息科技和網際網路技術進行內容傳播和快速學習的方法。E-Learning的“E”代表電子化的學習、有效率的學習、探索的學習、經驗的學習、拓展的學習、延伸的學習、易使用的學習、增強的學習。
美國教育部2000年度“教育技術白皮書”里對“E-learning”進行了闡述，具體有如下幾個方面：
E-learning指的是通過網際網路進行的教育及相關服務提供過程；
E-learning提供給學習者一種全新的學習方式，增強了隨時隨地學習的可行性，從而為終身學習提供了可能； E-learning改變教學者的作用和教與學之間的關係，從而改變教育的本質；
E-learning能很好地實現某些教育目標，但不能完全代替傳統的課堂教學，也不會取代學校教育。
基本介紹
- 中文名：線上學習
- 外文名：E-Learning
- 所屬國家：美國
- 英文全稱：Electronic Learning
基本概念,詳細介紹,LMS系統,系統簡介,設計目標,技術路線,系統特點,系統價值,產品特點,政府機關,教育系統,集團企業,培訓機構,學習氛圍,培訓難題,套用分析,高管問題,成功關鍵,總結,中美比較,項目設計,規範制訂,七大趨勢,產業分析,
基本概念
美國 E-learning專家羅森伯格認為E-learning 是利用網路技術傳送強化知識和工作績效的一系列解決方案。他指出E-learning要基於三大基本標準:第一，E-learning 網際網路，能即時儲存、利用、更新、分配和分享教學內容或信息; 第二，E-learning 利用標準化的網路技術，通過電腦傳送給處於網路終端的學員; 第三，E-learning注重的是最巨觀的學習，是超越傳統培訓典範的學習解決方案。
詳細介紹
E-Learning並不局限於遠距離的教育，線上教學同樣可以在傳統校園教學環境中發揮重要的作用，同樣，在遠程網路教育中，一些常規的教學手段與教學方法同樣是非常重要的。E-Learning完全取代傳統的課堂教學是不現實的，傳統課堂教學在知識傳授、社會性、互動性方面具有巨大優勢。
E-Learning進入校園，並不是對傳統教學替代式的進入，而是不斷與傳統教學相互碰撞，在碰撞中逐步融合，在融合中不斷補充和完善，形成實踐中有效可行的信息技術環境下的教學方法體系。
可以說，線上教學與傳統教學優勢互補的混合式教學並不是一種全新的教學方法或理論，而隨著教育信息化的深入，人們的教育思想觀念從表面上看是在回歸，而實際上是按螺旋方式上升運動趨勢發展。
E-Learning不能完全取代面授學習。許多中國的業內人士也期待著網路學習的浪潮能夠給套用者帶來更多價值，同時也給這個產業帶來更多的收益。但事實是E-Learning沒有取代面授學習，卻遭遇被邊緣化的危險。究其原因，E-Learning只能解決企業培訓過程中的一部分問題，而在培訓效果方面，缺乏了課堂效果的營造和積極的教學互動，培訓效果就會大打折扣。就像很多人在培訓現場會熱血沸騰，而看視頻學習卻會哈欠連天一樣，培訓效果的保證與受訓者的受控狀態密不可分。為了進一步深化e-Learning的套用，提升E-Learning的培訓效果，國際教育技術界在對“網路化學習”深入思考後提出了“混合式學習（Blended Learning）”。
LMS系統
系統簡介
中科軟行業推广部研發的培訓管理系統（簡稱LMS系統）採用當今流行的java技術，結合成熟穩定的技術框架和強大的資料庫支持,形成了一整套專業、高效、科學的培訓管理模式和學習模式 ，培訓系統由後台管理系統和前端企業大學組成。
後台管理系統主要對培訓信息的維護管理，從培訓前的培訓需求調研、培訓計畫制定，到培訓過程中的培訓實施，以及培訓結束後的培訓檔案入庫、評估追蹤，做到了對培訓管理過程全部業務周期的覆蓋，可以滿足大型企業對於面授培訓管理電子化的要求。
前端企業大學主要給企業員工提供學習平台，包括學員的學習情況、學習待辦、學習資源、學習資訊等信息，通過與線上學習系統、線上考試系統的集成，實現了培訓的電子化管理和監督。
設計目標
Ø 搭建學習平台，提供快速提升員工技能的通道，助力學習型組織建設。
Ø 支持各種格式課件（AICC、SCORM、視頻、PPT、Word等）的線上學習。
Ø 滿足ISO10015質量管理培訓體系要求，實現培訓需求、培訓計畫、培訓實施、培訓評估的全過程管理和監控。
Ø 線上考試滿足題庫維護、策略組卷、考試監控、成績分析等要求。
Ø 支持大型企業的分級管理模式。
Ø 建立靈活、安全的許可權控制體系，提供高性能系統，滿足大型組織要求。
技術路線
§ 基於J2EE技術體系及三層結構，採用大集中方式管理數據資源
§ 以套用系統學員端作為系統展現的核心、管理端作為系統運行的保證
§ 以分級管理、分級保護要求作為系統設計的主要約束
§ 以面向服務（SOA）架構為基礎搭建系統的套用支撐體系
§ 採用組件式開發技術進行套用的快速開發
§ 基於標準和接口保證整個體系的開放性
系統特點
2實現培訓業務生命周期覆蓋，以及培訓過程的精細化管理。
2支持各種標準、非標準網路課件線上學習，支持分散式部署，解決企業區域網路頻寬資源瓶頸。
2基於專業序列、崗位、部門靈活配置的學習地圖，為學員學習提供方向指引。
2線上考試提供豐富的題型選擇，多種組卷策略，支持各類考試需求。
2基於可配置的工作流引擎，業務流程靈活，隨需而變。
2講師模組提供完善的講師 “選、用、育、留” 機制。
2科學的許可權管理體系，實現分級管理和細粒度授權。
基於用戶體驗的UI設計，前後台分離，功能分區合理
系統價值
培訓系統是一個可以擴展和開發的學習平台，能幫助企業擁有專屬的線上培訓平台，適合各行各業需求。
對於企業來說，加強企業知識的沉澱、管理、傳播和創新，增強企業核心競爭力，提高企業生產力與工作效率，增加員工凝聚力，以更低成本了解更多知識、更快地進行學習，提高員工的個人業務能力和企業人員的綜合素質。
對於培訓管理者來說：減輕了工作負擔，豐富自身的教學手段，提高管理水平，提供始終如一的高質量培訓，而且效果可量化評估。
對於員工來說：隨時隨地都可以學習，提高學習的積極性，有目標有方向的學習，自主地在工作中安排學習，個人全面發展，價值提升，同時也加強與他人的交流、協作。
產品特點
面向大型企業集團、政府行業主管部門、職業技能認證機構、教育培訓機構等單位，提供網路教育各種管理套用軟體、工具軟體和技術服務，同時對高等院校開展繼續教育、中小型企業開展E-learning提供相關軟體產品和技術支持。
產品及服務特點
★ 大眾化與個性化
電子學習可以使每一位員工都有學習的機會，從而實現了真正意義上的全員培訓；同時它又能實現個性化的學習，使員工按所學專業，從事業務和職位的不同選擇自己所需的課程，不會再出現眾口難調的情況。
★快速性與一致性
快速是指我們所學的課程是美國權威機構（美國管理協會、沃頓商學院）新推出的課程，使我們能與世界五百強同步學習最先進的理念和技能，加快了我們對新知識的學習速度；一致是指電子學習避免了面授的因人而異，傳達的不準確、遺漏等弊端，從而保證了我們所學知識的完整性、準確性、一致性。
★高效率和低成本
每人可根據自己的時間針對自己有待提高的方面進行有效的學習，避免學習一些自己已經了解或用處不大的課程，從而節省了時間，提高了效率；低成本是指電子學習節省了差旅、住宿、教師、教室、資料等費用，同時可以不脫產，不影響工作，節省了大量的機會成本。
★可跟蹤，可管理
通過新為軟體的學習管理平台，可以對學員的學習時間、學習進度、學習成績進行追蹤記錄，並自動生成培訓管理人員所需的各種報表，作為人力資源考核的重要依據。
* 知識的網路化 ：學習的知識不再是一本書，也不再是幾本參考書，而是將有關的專業知識和資料庫。在資料庫的支持下，知識體系將被重新劃分，學習內容將發生重新組合，學習與研究方法也將發生新的變化。
* 學習的隨意性 ：散在各地的員工比以往更為忙碌，他們企盼適合於他們需要的學習時間表和解決方案。學習必須能全年全休地進行，無論是在辦公室、家或旅館房間。時間逐漸成為學習的關鍵因素。員工也需要依他們的行程表學習，而不是培訓機構的日程。
* 學習內容保持及時、持續的更新 ：我們不必再擔心員工可能會按照上周或上個月的資訊行動，還以為它們是正確可用的。長期來說，包括學習教材在內的各種學習資源能保持在更新、與業務相關技術的狀態，會讓資源對員工更具價值。
* 培訓的即時性 ：傳統的培訓人員要制定培訓教材、安排培訓場地、並組織考試、後勤，宣布培訓結束之後又投入下一個培訓的準備工作。採用 E-Training解決方案可以將周期縮短到幾乎讓我們在即時模式中工作。這並不表示嚴謹的現場培訓方案不再適用—它可能還是最佳的解決方案，只是在工作節奏越來越快的今天，學習本身所需的時間已經超過個人和企業所能支出的時間。如果我們要跟上發生在周圍的變動，就必須使用技術和更先進的教學和信息設計技術。
政府機關
1. 平台能滿足多級用戶並發；
2. 能解決大規模學習的技術瓶頸；
3. 能實現在全國範圍內快速訪問；
4. 可支持各種數據跨平台遷移；
5. 支持多種標準和非標準課件格式；
6. 可實施多級下屬單位的管理機制；
教育系統
1. 為院校決策研究提供服務，是各類優質教育資源的服務平台；
2. 線上備課、示範專業和優秀精品課程的交流等；
3. 提供虛擬教研活動的開展，提供合理的教務管理功能及線上與線下相結合的教育方式；
4. 可實現師資共享、線上任教；學生流動、及時學習；數字校園、網上學習；數據共享、設施共享等；
集團企業
1. 可實現企業多系統間的單點登錄模式；
3. 按需實時生成報表，支持多種報表樣式（體現出表格、圖形、矩陣等）；
4. 提供學習效果的評價與反饋詳要數據；
5. 支持多種標準和非標準課件格式；
6. 支持各種數據跨平台遷移；
7. 可與企業多方系統進行科學合理化集成；
培訓機構
1. 初期投入低、運營成本低；
2. 嚴格的智慧財產權和用戶信息保護；
3. 部署上線周期短；
4. 提供眾多的課件合作夥伴資源；
5. 可建立多樣化的合作模式；
6. 龐大的綜合統計管理功能；
7. 與企業多方系統進行科學合理化集成；
8. 24小時不間斷運營服務；
學習氛圍
在總結成功企業經驗，汲取失敗企業教訓後，發現：是否擁有良好的e-Learning學習氛圍，是一個企業能否成功實施e-Learning的關鍵。但怎樣去營造e-Learning學習氛圍，這其中需要注意哪些因素？
1. 高層支持，讓e-Learning成為公司戰略性選擇。
2. 讓e-Learning與基層經營團隊直接相關。學習的根本目的是為企業創造價值。
3. 耐心做好e-Learning推廣。
4. 培養“e-Learning”不僅僅是“e-Training”的意識。
5. 建立合理的e-Learning學習制度。
6. 圍繞學習，設計e-Learning測評體系。
7. 建立合理的e-Learning學習目標。
培訓難題
在現代企業中，由於工作節奏加快並且同步性差，人員層級及層次複雜多樣，培訓組織始終面對著“眾口難調”的問題。同時，市場中培訓公司提供的產品和服務也非常多樣，企業選擇培訓的過程也存在較多的不確定性。所有這些因素給培訓的組織增加了很多負擔。根據上海匯旌2011年企業培訓調查報告，企業培訓中最大的難點問題會集中在以下幾個方面：
供需匹配度不高：在多變的市場環境中，每個企業面對的問題都具有較強的個性化特徵。大到企業所處的巨觀環境、地方政策、行業規則、企業背景歷程、市場演變，小到企業員工年齡結構、素質基礎、從業經驗等等，都成為企業特定時期的培訓特定需求的支撐因素。培訓機構所提供的課程就很難全方位照顧到各行業、各類型企業、企業各層級員工培訓的需求差異，最終導致培訓與需求匹配度差的問題。
培訓組織壓力大：企業在組織員工培訓的時候，由於各個員工的工作節奏很難保證高度的同步性，培訓時間經常出現“眾口難調”的狀況，如A分公司有時間，B部門沒時間等等。甚至出現最重要的受訓對象無法參加的極端情況。組織員工進行培訓的壓力很大，培訓費花了，因為組織問題無法保證參訓者的投入與專注，最終培訓效果也難以保證。
培訓現場效果差：培訓的現場管理也是難題之一。過度強調知識性和理論性容易造成學員的精神遊離，過度強調實戰性和套用性又容易導致解決了細枝末節的問題，反而沒有形成巨觀層面的共識。良莠不齊的培訓機構和講師，造成很多企業的培訓工作像搞運動，“學員們上課聽聽激動，想想感動，回家沒有行動”。受培訓形式的制約，課堂效果總是差強人意。
培訓成本過高：排除天價培訓，優秀講師和培訓課程的價格也不菲。除此之外，培訓教室、酒店住宿、餐飲和參訓者的往返路費都是培訓組織過程中無法迴避的成本。如果組織一次全國集中培訓，這些費用通常遠遠超過培訓費用本身。這樣的培訓成本，令很多企業難堪重負。
效果不延續：與前幾個難題比起來，效果不延續則顯得更令人感覺無奈。在克服了重重困難成功實施培訓之後，受訓者被激發起來的熱情卻在較短的時間內逐漸消退，最終消於無形。這種情況屢見不鮮，也是企業質疑培訓價值的核心問題之一。而網際網路使得學習突破了時空的限制，知識在電子世界無所不在。e-Learning這種新的學習方式應運而生,正如思科CEO約翰·錢伯斯在2000年曾說的“網際網路套用的第三次浪潮是e-Learning”一樣，e-Learning因其隨時隨地的高效性成功地幫助了企業解決了這一系列問題。在前程無憂公布“2011中國最佳100人力資源典範企業”榜單中，就有92家企業有e-Learning培訓平台，e-Learning幫助企業人力資源實現更快、更靈活的配置。
套用分析
基於新技術和網際網路的發展，傳統的企業培訓方式正面臨著各種衝擊和挑戰——當然，這也是機遇和革命。從全球來看，企業培訓藉助新技術正表現出豐富多彩的形式，E-Learning 即是最絢爛和耀眼的一個。從登入中國到逐漸被企業認可——逐漸實踐——反思——再實踐，E-Learning 的發展雖已有時日，但總體而言，它在中國還是處於從“青銅時代”向“黑鐵時代”過渡的階段。
在美國企業培訓市場，風風火火的e-Learning企業也曾經歷過一段跌宕起伏。1997年，由於對其前景的無限樂觀，E-Learning 獲得許多風投的支持，得以高速發展。然而2000年的經濟下滑，許多從事E-Learning的供應商因缺乏經營業績支撐，無法實現預定收益，風險投資不見蹤影，而不得不關門大吉。E-Learning在短暫的“井噴”後，突然遭遇寒冰。至2002年，網路行業泡沫破滅，E-Learning跌入谷底。之後，經過一輪大浪淘沙，E-Learning開始逐漸反彈，到2004年，E-Learning方式占所有培訓方式的比例達到16.8%（而在2000年以前，這個比例還不足5%），2005年則高達到24%。根據美國專業諮詢機構 Bersin & Associates 的最新統計，2006年，在萬人以上的機構中，有36%的培訓是通過E-Learning方式進行的。E-Learning已經占美國企業教育培訓市場的三分之一，達到數百億美元的市場規模。
而在中國企業培訓市場，根據易觀國際推出的《中國網路教育市場監測》顯示，網路教育市場2005年底全年市場規模為116.1億元，其中網路基礎教育市場規模為15.8億，網路學歷教育市場規模為85億元，網路職業認證培訓市場約14個億，企業E-Learning市場規模1.3億元。另外，來自艾瑞諮詢（iResearch）統計數據顯示, 雖然2006年中國網路教育的規模達到創紀錄的202億元，網路學歷教育市場規模8成以上，但企業E-Learning市場仍只占1%的比重，所占比重最小。
數百億美元的市場規模與一、二億人民幣的市場規模，其中的差距不言而喻。中美兩個市場的反差，折射出中外企業在網路E-Learning套用上重視程度的差距。
通過對具體實踐的觀察和分析，我們更能看到國內外企業的差距。例如思科——這家網路世界的天才公司，早已經把E-Learning完美地從企業自身運用到銷售渠道、終端客戶以及從事網路行業的技術人員，甚至是未來潛在的客戶——那些還在大學裡的大學生們身上。思科在全球建立了2500多家網路線上大學，其中包括了在中國的數百家思科網路學院，這些線上大學每年給思科培訓了成千上萬的學員。思科每年推出的各種網路產品，在帶給學員網路技術的同時，也通過這種方式培養著自己的潛在客戶。2006年，藍色巨人IBM買下了12個小島。在島上建立了名為I、B、M三個大會堂，董事長兼CEO彭明盛（Sam Palmisano）定期為遍布全球的員工發表演講，各種主題的員工培訓也在其中按計畫進行。而在周邊的辦公室和海灘上，員工間的非正式溝通也進一步鞏固著培訓成果。但在世界地圖上，“IBM群島”永遠也無法找到，因為它們只存在於網際網路。在這個名為Second Life的網上世界，已經有許多像IBM一樣的公司通過組織虛擬社會中的各種技能培訓活動來提升員工能力，讓全球雇員在此交流、分享、提高。
反觀國內，E-Learning套用較早的行業，包括政府、銀行、保險、電信等，雖然也投入了大量的資金、人力，但因為所套用的單位多為國有企業，所以在實際套用中還是存在諸多問題。如：重形象、輕實效；重硬體、輕軟體；重統計、輕結果。許多單位建設E-Learning項目只是形象工程、面子工程，在領導面前匯報成績，投資多大、多少人上線學、學了多長時間，有多少門課程等等，卻沒有多少人在真正關心課程內容建設、培訓體系建設、培訓手段方法建設，以及培訓效果評估。因此，在學員中，網路培訓並沒有起到多大效果，甚至還有學員利用網路視頻課程的弱點，採用掛在網上累計學時的做法，矇混統計數據。所有這些造成了國內E-Learning套用乏善可陳的局面。而這些“前車之鑑”，反過來又使許多企業嘗試E-Learning的信心受阻，阻礙了整個行業的發展。
《培訓》雜誌專欄作者、上海匯旌連雲馳先生認為，E-Learning作為企業培訓的重要手段之一，在國內表現不佳，問題不只是出在供應商、企業、學員哪一方，而是供需學三方的缺位與失位，只有將三者放在一個生態圈內去系統思考，才能有一個完整認識。
思考一：培訓理念的差距
2006年，筆者帶領團隊走訪了600多家企業，對企業培訓現狀進行市場調研。根據調查結果，我們總結出當前中國企業的培訓實質上分為四個階段：
第一階段：培訓起步階段。處於這個階段的企業已經意識到企業發展需要一支能征善戰的隊伍，也關注到企業隊伍的建設需要通過培訓來解決。但是，它們不知道應該怎樣開展培訓實施，企業經常送學員去參加外面的公開課，或者聘請專業講師來企業做內訓。培訓工作像搞運動，看上去非常熱鬧，但是結果卻往往是“學員們上課聽聽激動，想想感動，回家沒有行動。”在採訪一家著名人力資源外包公司的人力資源總監時，她告訴我們，公司已經把中國最好的培訓師輪了一遍，今天某老師、明天某教授，一圈下來，企業員工的“培訓評書”的鑑賞力逐步提高，但問其結果卻與落實到具體工作中變為行動力相去甚遠。
第二階段：培訓認知階段。這些企業已經意識到企業培訓需要有針對性，但由於企業能力，無法建立起完整的培訓課程體系以及培訓體系，頭痛醫頭，腳痛醫腳。因為所請的講師是社會資源，無法有針對性地解決企業問題，故而培訓效果不明顯。
第三階段：培訓發展階段。企業能夠建立起自己的崗位績效考核體系，有的甚至可以建立自己企業的崗位能力素質模型，並基於此模型建立了培訓課程體系，有良好的內外部講師資源配備。員工根據崗位要求，可以主動測評個人能力差距，針對性地選擇必修課和選修課。通過較好的培訓體系，促進員工的崗位能力的提升。這類企業屬於培訓工作較優秀的企業，但總體數量在國內為數不多。
第四階段：培訓完備階段。這類企業更多的是那些在中國的外資企業。這些企業不僅具備上述第三階段培訓優秀企業所具備的能力，而且已經構建起了學習型組織的結構，員工不僅能得到良好的培訓，而且通過企業知識管理系統得到非正式學習幫助。
總體來說，多數的中國企業培訓現狀還處於第一、第二階段，培訓工作的開展基本屬於“想起來重要、說起來必要，忙起來不要”。基本培訓都沒能做好，更何況E-Learning。
思考二：合格供方的缺位
國內E-Learning供應商類型主要分為兩類：平台供應商和內容供應商。由於國內市場主要集中於政府和大型企業，用戶處於相對強勢地位，兩類供應商往往是被動地滿足用戶需求，而無法主動地引導需求，導致工作缺位。
國外企業套用E-Learning主要是解決組織中的“學習”（Learning）問題，與組織中人力資本的管理與發展緊密結合一起；而國內企業套用E-Learning主要是解決“培訓”問題，即培訓如何 “e” 化的問題，將e-Learning作為解決傳統培訓壓力的一種方式。Learning與e的關注點不同，Learning更關注學習的效果，而e化則關注實施網路化後的結果。體現在評估上，一個是對人的學習效果和崗位績效成長的評估，另一個則是網路e化後報表數據的反饋。
正是由於對e化結果的關注，平台供應商和課件供應商均埋頭於e化，一個是幫助企業將培訓流程組織上網，一個幫企業將培訓課程內容組織上網，卻沒有給企業提供E-Learning的真正解決方案，即培訓理念、培訓方法的導入。實際上，在企業中實施E-Learning，並不是簡單地購買平台和發布課程，它在企業中的套用最終是要和企業內部的各種資源相互協調融合所以實施E-Learning是一個系統的、科學的過程。
小型企業實施E-Learning的側重點可以放在經理人自我學習和教練團隊方面，大中型企業實施E-Learning的側重點應該放在E-Learning和在職輔導與訓練結合方面。由於時空條件的限制，傳統培訓解決了企業培訓“點線”的問題，而E-Learning和職業輔導的有機結合，可以實現隨時、隨地培訓，因而解決了組織培訓“面”的問題，這是大中型企業組織培訓的基礎。
以上可以概括為一個理念：通過E-Learning的實施幫助企業建立完整的培訓體系，並幫助企業的管理者成為培訓者。
思考三：用戶習慣的固化
中國企業的IT套用水平不一，有許多年長的學員接觸網際網路較晚，不善於基於網際網路工作和學習。由於用戶使用習慣的桎梏，一些企業在推進E-Learning時常常遇到員工的牴觸。其二，由於優秀課件的匱乏，網路上多流行以三分屏為主的視頻課程，缺乏互動性，讓學員缺乏主動學習的願望。其三，中國傳統教育滿堂灌的方式，也造成了中國學員主動學習能力較弱。以上三個問題，相信會隨著網際網路的普及以及套用人群的日益年輕化、課件製作越來越精美等，在未來得到逐步解決。
線上學習（簡稱E-Learning），在福建、廣東和江浙一帶，被越來越多的企業所接受。
在武漢，它的接受程度卻不容樂觀，不是培訓經理們接受不了，關鍵問題出在了企業老總那裡。
日前，武漢一家培訓公司負責人談起E-Learning時說，企業領導人的觀念問題，是這一新型培訓模式最大的“攔路虎”。
身為公司的培訓經理，小王經常會被老總叫去提一堆問題，每每此時，他便汗如雨下。“今年公司資金緊張，能不能找些效果好、費用低的培訓？”“上次銷售培訓的報表我看了，縣市級員工報銷的差旅費金額怎么這么高？”“小王，最近你們搞了好幾期培訓，效果到底怎么樣，你匯報一下吧！”……
小王終於鬆了一口氣，企業線上培訓模式的出現，讓他覺得既能為企業節約成本，又能切實有效地評估培訓效果。可是，當他建議老總嘗試時，又挨了一頓克：“公司每年已經投入了很多資金搞培訓，你怎么又要申請經費？”
所以如何讓企業成功引入E-learning，也是我們業內人士所關注的熱門話題。
高管問題
武漢一知名IT公司的培訓經理在接觸到E-Learning模式後，非常認可。可是，由於老總的觀念沒有跟上，培訓經理最終不得不放棄。同樣的事情仍在發生。不久前舉行的一場線上培訓體驗營中，受邀的十家企業中，四家很有意向，但最終都沒能過“一把手”這一關。
時代光華事業部總監羅先生說，任何一個新的技術，新的理論都需要一個推廣、認知、認可的一個過程，這個過程會比較痛苦和艱難，E-Learning的發展需要企業培訓負責人提高對e-learning的專業度，用專業的知識和能力去說服老闆，同時堅持不懈很重要 ，也需要廣大E-Learning供應商的信念。加強E-Learning供應商之間的合作，加強E-Learning供應商和企業培訓負責人的合作。我期待E-Learning行業早日成熟！！！
武漢拓能管理諮詢公司教育事業部的負責人說，儘管線上培訓有這樣那樣的好處與優點，能對現有培訓方式進行有效補充，但由於武漢的培訓市場相對比較落後，一些企業的培訓意識較弱，對這種新興培訓方式的接受程度不高。
眾行管理顧問有限公司武漢分公司的負責人也表示，很多企業領導人，要么就是不重視培訓，捨不得投入，要么就是意識仍停留在傳統培訓模式上。即便是對傳統培訓的理解，部分企業老總也存在誤區，比如說喜歡追捧名師。名師的理論雖好，但往往不能馬上套用於具體的操作。
在福建、廣東和江浙等地，不少企業比較務實，它們不會在乎是誰在講課，而在乎培訓所學的知識是否實用，是否能解企業的燃眉之急。
成功關鍵
在企業中實施E-learning，並不是簡單的購買平台和發布課程，目的在於和企業內部的各種資源相互協調融合，共同促進企業的進步和發展，所以實施E-learning是一個系統的、科學的過程。
小型企業實施E-learning的側重點可以放在經理人自我學習和教練團隊方面，大中型企業實施E-learning的側重點應該放在ojt(在職輔導與訓練)結合方面。
由於時空條件的限制，傳統培訓解決了企業培訓“點線”的問題，而E-learning可以實現隨時、隨地培訓，因而解決了組織培訓“面”的問題，是大中型企業或組織培訓的基礎。
E-learning作為專業的培訓套用信息系統，其規劃和實施過程都應該是科學而系統的，沒有經過調研和分析,倉促上馬肯定會給企業帶來損失。
在整個E-learning實施的過程中應當注意以下六個關鍵要素，它們是成功進行E-learning培訓的有力保障:
1.E-learning實施是“一把手”工程;
2.明確E-learning引進定位;
3.確保基礎設施的正常運行;
4.課程內容呈現方式要多樣化;
5.注重課堂培訓與線上培訓的相互結合;
6.培訓效果要進行測評和跟蹤反饋。
總結
E-Learning雖然便捷、高效，優點多多，但它還是會因為缺少面對面的交流而被部分企業領導所不能接受；因而在眾多企業中，還是只把它作為是對傳統教育的有效補充。那些富含身體語言、微妙情緒的人際交往（軟技能）、管理深造、顧客服務及行銷類培訓課題，仍需要面對面的傳授。
因此業內人士說，E-Learning適合那些有需求，電腦網路條件成熟的大中型企業，雖然市場接受度不高，但隨著企業對培訓的重視度提高，它將逐漸必將會被企業認可接受。
國內一些IT企業、通訊企業、金融企業、會計審計、諮詢企業和製造企業，已在進入了認識和接受進程之中了…….
中美比較
1. 價值取向
價值觀念是一個民族文化傳統的核心, 它作為一種沉澱於人們深層的心理結構中衡量事物的基本尺度,深深影響人們對教育的目的、地位、作用、內容以及方式、方法的看法,從而使教育處處體現著一個民族的價值取向。
美國是以“個人主義”為本位的國家,它的教育理論完全由個人主義思維方式決定的, 教育政策和法規完全站在維護學生個人權力與利益的立場,教育機構以發展學生思想和行動中個人主義精神為目標。而中國的傳統文化上是以倫理為本位的, 倫理是聯繫社會關係的紐帶, 體現在社會中“重集體、輕個體”, 在生活中講究“尊卑有序”“權力至上”, 主張溫、良、恭、儉、讓。在教育上講究“師道尊嚴”。
2. 思維方式
思維方式是反映一定階級的人的認識能力及其特徵的思維要素的結構和方法論原則。“思維方式對教育存在深刻而廣泛的影響, 它直接控制著人們的認識方式, 使人們對教育的認識和實踐遵循著思維方式的定勢, 去認識教育現象, 從事教育活動, 從而使教育的民族性與思維方式的民族性彼此呼應, 呈現共同的民族化色彩。”
在一些學者看來, 西方人善於抽象思維、形式思維和邏輯思維, 尤其是美國人, 他們善於尋求問題的範疇、揭示規律, 他們對問題的研究善於突破整體感, 從各部分和要素的研究入手, 達到對事物的具體認識, 並在此過程中追求對事物的精確性認識。中國人則善於辨證思維, 整體思維、和諧思維和直覺思維是中國傳統思維的顯著特徵。
思維方式的不同, 帶來對教育的認識的不同, 反觀美國教育傳播與技術協會對e- Learning 的界定,可以看出美國人給數位化學習的概念進行界定時,不過多地強調數位化學習的內容和本質, 而是從數位化學習的要素著手, 直截了當地描述。他們也不過分地就定義的表面問題進行爭論, 而是著重通過實踐進行探索。而我們中國人的思維則不一樣, 凡事得先正名, 講究名正言順, 喜歡在概念上辯論, 而對深入實踐探索和總結不重視。所以我國的數位化學習研究方面, 發表議論的理論文章多, 而實際套用的案例少。數位化學習是以學生為中心、以問題為中心的學習, 學生在學習時要積極主動參與學習目標和學習計畫的制定, 積極參與討論, 尋求解決問題的途徑。美國人受個人主義思維的影響, 他們的課堂一向是以學生為中心, 他們更擅長邏輯思維, 思維嚴密,因此美國學生能夠根據各自的實際確定學習目標和制定學習計畫。所以數位化學習所倡導的學習方式在美國比較容易推廣。
筆者認為首先, e- Learning 的推進要充分考慮我國文化傳統的影響。文化是教育的基礎, 任何教育活動都離不開文化的影子, 在中國推廣數位化學習的理念, 我們不能照搬美國e- Learning 的理論和實踐模式, 而是要積極探討適合我國教育現狀的有效形式, 從物質文化、制度文化和精神文化三個層面審視數位化學習,在對世界各國數位化學習理論進行有選擇性的吸收改造的同時, 建構有中國特色的數位化學習理論與實踐框架。其次, 要積極構建一個合理的e- Learning 物質平台。儘管有人在批評高投入沒有帶來高效益, 但從全世界信息化發展趨勢看, 各國都在致力於教育信息化的建設, 搶占教育的制高點。我國的信息化基礎設施還有待加強, 需要投入大量資金來改善信息技術條件, 改善數位化學習環境。再次,要創建有中國特色的數位化學習體系。數位化時代,數位化學習勢必將成為人們學習的一個重要形式。基於我國物質條件和東西部貧富差別、基於當前教育制度和人們的習俗、基於人們的價值取向和思維方式等, 我們要探討適合文化傳統的數位化學習理論和實踐模式。多實踐, 少空談, 把提高教學質量和培養創新人才很好地結合起來, 提煉出切實可行的數位化學習理論體系。最後, 要探索符合我國實踐的e- Learning實現模式。我國數位化學習不能照搬美國, 同樣在我國內部不同地區之間也不能照搬別人的模式, 要鼓勵廣大教育工作者結合本地的具體實際開展實驗研究,特別是基於區域和校本實際的實驗探索。
項目設計
當今的企業正處在一個激烈的商業競爭環境裡，信息的流通變得更加迅速，獲取信息的手段變得更加便捷，企業戰略可以輕而易舉地被競爭對手獲知，新推出的產品和服務也很快便被模仿，企業間的秘密越來越少，傳統的生產資源的重要性正在不斷減弱，而員工作為一種特殊的生產資源獲得了前所未有的地位和高度。企業需要不斷地對其產品甚至是商業模式進行創新才能夠在競爭中獲得快速發展，而這一切都將依賴企業的員工。所有的企業都意識到對人才發展的投入是必須的，問題則在於如何投入使得企業的學習和培訓行為更加有效。
儘管e-Learning(電子化學習)在國外獲得了快速的發展，並成為企業學習和培訓規劃中的重要組成部分，然而在國內的企業實踐中卻舉步維艱，幾乎所有的HR管理者和培訓專員都意識到通過網路技術的套用開展企業電子化學習和培訓工作將給企業帶來眾多的好處：如培訓成本顯著下降，學習和培訓的行為變得更加靈活，更多的員工有被納入企業培訓的範圍里來等等，但這些好處都不足以打動他們。在引入e-Learning項目的過程中，他們往往顯得猶豫不決，甚至是簡單而粗暴地拒絕，他們無法確認這樣的學習和培訓方式將會給企業帶來什麼樣的實際價值，畢竟，企業是需要去衡量和計算投入產出比的，僅僅靠簡單的概念很難說服企業的決策者為此買單。
如果我們肯定了e-Learning在降低成本、提高靈活性等方面所發揮的重要作用，我們應該思考如何讓e-Learning的實施更具有實際意義和價值。事實上，讓e-Learning成為企業學習和培訓工作的助推器從而實現人才發展，這並不是一項異常浩大的工程，也不需要超人一等的能力，在認真思考和準備的前提下，我們完全可以以較低的投入撬動更大的收益。一個精心規劃和設計的e-Learning項目總能夠給企業創造出不一般的價值。
第一步：識別需求，制定規劃
需要重點說明的是，狹義上的e-Learning作為一種學習與培訓實現的信息化手段，獲得成功的一個重要前提是必須對企業的學習與培訓進行規劃。所以e-Learning項目的起點實際上應該建立在對企業需求的理解上。
首先是對企業商業模式和發展戰略的理解，這樣的理解有助於我們發現哪些人才是企業實現戰略目標的關鍵人才，哪些培訓內容能夠有效支撐戰略發展。比如，在連鎖型的企業中，能否快速培養出優秀的店長決定了擴張速度，更加決定了企業經營目標能否完成，對店長進行有效培訓成為連鎖型企業培訓的重點。而對於一家實施國際化戰略的企業而言，海外目標市場的文化和語言應該成為員工學習的重要內容。
迅速建立對企業培訓需求的理解，關鍵績效指標是非常重要的因素，對關鍵績效指標的分析和研究有助於發現影響企業業績表現的關鍵因素，這些關鍵因素往往能夠向我們清晰地展示與企業業績表現密切相關的知識、行為或者技能，做好這樣的工作可以使得對員工的培養更加具有針對性，可以集中精力改善影響員工績效表現的行為。研究發現，致力於對影響員工的關鍵績效行為的培訓行為——同時確保員工在實際工作中對這些培訓內容的反覆實踐，將改變通常意義上的學習遞減曲線——一般認為學習的效果將隨著時間的推移逐漸減少。
在識別出企業需求的基礎上，我們需要對企業的學習與培訓工作制定規劃，這其中包括了培訓的方式、課程體系、不同培訓項目的參與人員等等。
第二步：選擇合適的軟體平台
毫無疑問，一款優秀的線上學習軟體平台是實現有效培訓的重要載體，需要注意的是這裡的“優秀”並非從技術和功能角度而言。任何一款具有生命力的軟體產品都是有“思想”的，這樣的思想或來源於理論知識的模型化，或來源於企業實際運作的經驗工具化，而決不僅僅是功能模組的堆積。對於企業套用而言，技術的先進性永遠不是最為關鍵的，關鍵的是技術背後蘊含的思想，所以複雜的功能一定不是選擇的第一準則。
如果僅僅為了對企業少數人員提供線上學習的平台，購買SAAS服務是一個不錯的選擇，這樣的需求有著更少的個性化需求，SAAS服務供應商有著豐富的通用課程資源、成熟的網路學習平台和完善的服務系統，支付的方式也更加的靈活，並且不會形成較大的財務壓力。但是如果需要面向大多數員工提供線上學習平台，同時需要更多的個性化服務，那么企業則需要購買一款獨立線上學習平台，並且往往需要對平台進行二次開發以適應企業的實際需求。這樣的方式更加有利於將企業的大部分員工納入到電子化學習與培訓中來，同時實現企業無形知識、經驗的積累與管理。
當然，軟體平台的互動性、便捷性也是選擇的一個重要因素，這有利於員工更快地接受和有效使用軟體平台。
第三步：開發源於企業自身的課程
已經引入e-Learning培訓項目的HR經理往往發現，線上進行學習已經成為雞肋——食之無味、棄之可惜，儘管企業在引進e-Learning項目時再三強調課程的重要性，也引進了大批的課程，但實際情況是員工面對眾多名師的視頻講座和製作精良的Flash課件昏昏欲睡。內容供應商往往強調課程內容的權威性、專業性以及課程形式的趣味性、互動性——內容供應商聘請大學教授建立課程理論體系，並通過專業人員開發課程腳本，最後由精通技術的人員實現課程的標準化，然而這種從製作技術角度出發的商業模式，忽視了學習者和企業的實際需求。面對這樣的課程內容，員工往往失去了學習的動力，效果就更加無從談起。除非能夠實現某種長尾效應——儘管提供的是通用類課程，但由於內容足夠的多，總有合適企業實際需求的，就像你總能在網際網路上找到你所喜歡的歌曲，儘管提供者並不知道你的喜好。
事實上，國外大型企業e-Learning成功實施經驗告訴我們，只有把學習的內容與企業的實際需求緊密聯繫在一起，才是解決學習動力和學習效果根本方法，通常的比例是80%：20%，也就是企業自身相關的課程占到80%的比例，而通用型的課程則占到20%。
如果把e-Learning服務供應商看作一家解決方案服務機構，那么項目成功與否並不僅僅在於軟體平台是否運作正常，更重要的是開發內部課程經驗實現雙向流動，這需要雙方的長期深入的合作。從某種角度而言，這是一項諮詢服務工作而並非簡單的知識和軟體產品銷售，技術只是實現的一種手段。
第四步：制定有效的運作機制
當企業制定了學習與培訓規劃、購買了軟體平台以及選擇了合適的內容後，e-Learning項目要想獲得成功，還需要一個獨特的運作機制的支撐。這樣的機制符合培訓產生價值的流程: 獲得知識→改變行為→養成習慣→改善績效。更重要的是，通過這樣的機制可以實現企業內部的知識管理和經驗共享，促使企業成長為學習型組織。
建立有效的運作機制的另一個目的在於將傳統的Training轉變為真正的Learning。Training更多帶有強制性，而Learning則強調主動性。如何將“要我學”轉變為“我要學”是需要精心設計的，通過各種以激勵為主、約束為輔的手段方法，鼓勵員工主動獲取知識，改變行為，同時通過一定的硬性要求加以約束。這些鼓勵和約束的措施同樣是構成了有效運作機制的重要組成部分。
更加重要的是通過機制運作從而打造一種文化氛圍，在這樣的氛圍里，共享與分享是一種主流的意識，每個員工願意將自己的知識和經驗貢獻出來，形成組織的整體經驗，員工因為這樣的行為受到了鼓勵——無論是精神上的還是物質上的，這有助於強化並肯定員工的分享精神。對於企業而言，則實現了隱形知識顯性化、系統化以及最終固化成為企業的核心競爭力之一，這將幫助企業在這個充滿快速複製的商業社會裡獲得更大的競爭優勢。
規範制訂
ADL: 先進分散式學習發起機構
從屬於美國政府的ADL負責創建SCORM(Sharable Content Object Reference Model，可共享內容物件參考模型)，這是一個可互操作的基於學習物件的電子學習系統藍本。SCORM規範最早主要為保證政府培訓材料的互操作能力，但是後來又吸引了來自企業領域和全球e-Learning提供上的興趣。這個初始規範定義了一種特殊的學習物件類型，稱之為共享內容物件(SCO)，能夠聚集和發布為穩定的內容包，並在學習管理系統的控制下通過Web 瀏覽器發布。SCORM的技術工作組並非從頭創建各種規範，而是儘量重用已有的規範，例如AICC和IMS規範的一些部分。與CLEO 和IEEE LTSC的合作也在進行中。SCORM對開發適合政府和軍隊的電子學習模組非常重要。而且美國軍方還在此基礎上準備發起一個更加雄心勃勃的計畫，召集全美數以百計的大學和科研機構參與這個新計畫。因此ADL的規範對全球的e-Learning 提供商來說不可忽視。
IMS 全球學習聯盟
IMS 全球學習聯盟由教育機構、商業機構和政府組織共同組成，其宗旨是開發和推廣構造線上學習活動的開放規範。這個工作組已經明確了e-Learning內容如何確認和標記，以及在學習過程中一些通用的參數(例如學生的進度信息)如何被跟蹤。其他在此聯盟中討論的規範包括企業描述、內容打包、學習者檔案、學習設計、存儲、競爭力定義對象，以及問題和測試機制等。通過與其他工作組織合作，IMS已經成為了一個元數據標準草案的主要貢獻者，其工作正在被IEEE LTSC進行最終審核。這個元數據標準將能夠確定學習物件所具有的分類信息標記，例如課程的標題、作者、出版者以及格式等。此項工作很可能成為e-Learning領域第一個被認定的標準。
CLEO: 線上個性化學習體驗實驗室
CLEO實驗室是一個只有一年歷史的協作性研究實驗室，由對e-Learning感興趣的企業、研究人員和ADL共同組成。這個實驗室由思科公司、Click2Learn、IBM、微軟和NETg公司等共同發起，致力於進行於SCORM相關的套用技術方面的研究。
IEEE 學習技術標準委員會
IEEE學習技術標準委員會內部有超過20個不同的工作組正在創建不同的但是相互關聯的e-Learning標準。主題覆蓋了包括學習物件元數據、學生檔案、課程式列、計算機管理教學和內容打包等。IEEE具備非常大的影響力，因為幾乎每個全球在e-Learning方面的初始化工作組都同意遵循在IEEE LTSC P1484種制訂的標準認定過程。IEEE LTSC 接納這些組織開發的規範，並最後批准其成為認證標準。
AICC: 航空工業計算機輔助培訓委員會
AICC是一個國際性的由培訓專家組成的組織，其成立目的是為了標準化航空製造業和購買者的教學材料。但是，作為一個標準運動的先鋒，AICC基本上在當時的整個e-Learning範圍中成為了長時間的風向標。AICC的規範覆蓋了九個主要領域，從學習物件到學習管理系統。非常典型的情況是，如果一個公司宣稱與AICC的規範相符合，意味著它至少與其中一個或更多的規範指南相符合。AICC運作著一個規範認定項目提供給e-Learning的開發商，這樣可以確認他們的產品兼容性。在今天的市場中，這是一個非常重要的功能，因為AICC提供了非常獨立的檢驗方法。
值得關注的是AICC基本上是一個行業的工作組，其主要目的是為了服務於航空工業和其供應商。更廣泛的e-Learning 標準探索還是在IMS全球學習聯盟中體現出來。
SIF 學校互操作框架
(SIF) 是一個行業規範草案，目標是為了開發學校教學和管理軟體的開放性規範，讓不同的軟體能夠更加高效地協同工作。 SIF定義了一系列學校中套用之間的通信數據規範，並設計了通信模式，使各種不同開發商提供的套用軟體能夠在一個套用環境中進行互操作。SIF 是確保不同的套用能夠無縫地互動和共享數據的一個藍圖。
XrML
XrML - 可擴充著作權標記語言- 是一種首選的數字著作權語言。 XrML 提供了安全地規定和管理有關任何數字內容和服務著作權條件的一個通用性方法。XrML將促進數字內容的傳播以及網路服務的發展，它的套用並不受限於技術平台、商業模型和媒體類型、媒體格式、提供商等。
Open eBook OEB
Open eBook是由微軟、Adobe 和來自出版行業的眾多廠商共同形成的一個行業性標準組織，目的是要定義在電子出版時代通用可交換的電子書格式OEB，OEB採用XML的方式定義圖書的內容和描述性數據，讓任何電子書籍都能夠在兼容的電子書發行、流通和閱讀系統中能夠識別和表現。
七大趨勢
線上學習已經成為許多組織學習的重要立足點。電子學習的趨勢你知道嗎?
肖恩·英格倫(Shawn Englund)，LearnLive Technologies的執行長，展望了e-learning的七個趨勢：
1.有效促進銷售的課程將成為主流。那些富有競爭力、並且讓員工受到良好培訓的企業將有更多的機會增加銷售額，並擴大其品牌價值。而成熟的、能夠隨時隨地有效提升內部專業知識的學習策略將有效驅動銷售額和生產力的增長。
2.e-Learning將獲得更廣泛的認同。企業將繼續利用e-Learning這種學習方式，以減少開支和降低差旅費用。
3.綜合服務/統一的學習平台。企業將更多地尋求單中心的中央資料庫來管理他們的e-Learning系統，推進標準化、跨組織、流媒體的學習文化。
4.規模較小的單一內容供應商將受到排擠。單一的產品必須適應開放式的架構，必須符合AICC或SCORM標準才有可能在市場上生存下去。
5.區域化和專業化的企業將執培訓服務的牛耳。隨著e-Learning各個領域專業產品和服務的成熟，更加具有針對性的區域化和專業化的服務提供商將成為市場的寵兒。傳統的大型系統需要招募專業的員工去維護並且訓練，而這些專業的小產品短小精悍、貼近企業套用、更易於部署、也更容易匹配那些預算有限的企業。
6.學習策略將變得更加精簡和國際化。單中心、開放式架構下的綜合服務為企業在全球各地的分支機構提供了統一的學習平台，也為全球共享統一的標準化學習內容提供了可能。而在此基礎之上，擁有針對各地分支機構差異化需求的、個性化的微調能力也將變得不可或缺。
7.e-Learning將作為一個平台，幫助企業有效地在現有和潛在的客戶中擴大品牌影響力，從而促進銷售。
產業分析
當前中國企業E-Learning市場還處於初級階段，呈如下特點。
1.產業規模和發展速度低於預期
據賽迪傳媒統計，早在2001年，中國企業用於培訓的費用就達到了100億元人民幣，對基於E-Learning遠程培訓的投入也占到了整體投入的0.1%，預期到2005年這個比重將迅速提高到30%。但是已經是2005年，而整個企業E-Learning產業的現實規模還沒有突破1億元大關，其比重不到企業培訓投入的1%，發展速度大大低於預期。
產生這種現象的主要原因並不是企業E-Learning產業本身沒有發展前景，而是因為企業E-Learning與電子商務的泡沫經濟時代同時而生，不可避免地受到當時電子商務時代的狂熱影響。當時有一種片面的傾向，將企業E-Learning視為解決企業培訓和學習問題的“萬能武器”，因此業界過高估計了中國企業E-Learning產業發展的規模和速度。
另一個重要原因在於原來的預期比照了美國等已開發國家的企業E-Learning產業發展規模及速度，而沒有考慮中國企業的規模、基礎設施平台建設、對E-Learning的接受程度、對培訓的投入、人員素質等諸方面的原因，因此過高估計了中國企業E-Learning產業的發展速度。
2.基本上處於E-Training階段
中國企業E-Learning的特點是基本上處於E-Training（電子化培訓）階段。以美國為代表的已開發國家用“E-Learning”（電子化學習）這個辭彙，除了歷來有更強調“教學”中的“學”這一傳統之外，還表明學習型組織已經在企業中廣為接受和建立。
而多數中國的企業還沒有建立完善的培訓體系，建立學習型組織的觀念雖然被廣為接受，但是還沒有得到有效實施。因此，企業E-Learning在中國更多地是“E-Training”，即用信息化手段代替或部分代替傳統的面授培訓。
3.區域市場差異巨大
按地區分布可以把企業E-Learning市場分為一級市場（北京、上海、深圳、廣州等大型城市）、二級市場（瀋陽、武漢、青島、大連、成都等中型城市）、三級市場（各省地區的小城市）。當前企業E-Learning約85%-90%的市場份額由一級市場所占有，二級市場份額只有10%-15%左右，三級市場份額幾乎是零。
企業E-Learning區域市場主要集中於大城市的原因在於實施E-Learning的企業絕大部分是大型企業，這些企業分布於大城市。當然有些實施了E-Learning的企業是分布於中小城市的，比如保險、銀行，但是其E-Learning平台的部署和內容的發布也多集中在大型城市。
4.行業差異巨大
實施了E-Learning的企業在行業分布表現出非常大的差異。據本報告對主要E-Learning企業客戶名單的收集與分析，發現“IT/通信/電子類”、“金融/財經類”、“教育/培訓類”、“政府/機構類”企業占實施E-Learning客戶的比例較高，而“餐飲/零售/商貿類”、“交通/建築類”、“能源/化學類”這些企業的比例則很小。
究其原因，實施E-Learning較多的企業在信息技術設施、信息技術技能、運用信息技術的觀念等方面要優於其它企業，這說明企業E-Learning要受這些因素的制約。
與傳統企業培訓結合不緊密企業E-Learning在中國應屬於企業培訓的一種，但是從事E-Learning產業的企業多來自IT公司，缺乏企業培訓背景，更多地受技術思維的影響被納入企業信息系統的範疇，因此在實施上企業E-Learning有脫離企業培訓的傾向。作為一種新型培訓手段，也作為一種企業信息系統，企業E-Learning具有雙重屬性，但培訓的屬性並沒得到充分的重視，有游離於企業培訓的傾向。但是這種現象有所改觀，企業E-Learning由原來的重視技術手段，逐漸改變為重視培訓效果。
