3P理論是指：人力資源管理一種模式的英語縮寫，指的是職位評估系統 （Position Evaluation System）、績效評價系統（Performance Appraisal System）和薪酬管理系統（Pay Administration System）。
基本介紹
- 中文名：3P理論
- 性質：理論術語
- 學科：人力資源管理
- 核心：崗位、績效、薪酬
基本概念,構建步驟,
基本概念
崗位、績效、薪酬 (3P)是人力資源管理的核心 ：
對於一些從事人力資源管理工作的新手而言，總覺得人力資源很重要，管理職能也很多，可對於如何凸顯人力資源的重要性這一問題，往往無從下手。其實，人力資源管理的職能雖多，但崗位（Position）管理、績效（Performance）管理和薪酬（Pay）管理這“3P”，卻占據了中心地位，成為實施科學管理的基礎，成為人力資源管理的核心。
崗位管理如同為員工設計成長的舞台，一般分為崗位設計、崗位分析和崗位評價三個步驟。第一步是開展崗位設計，確定新企業的機構、崗位及流程。對於老企業而言，則應根據企業發展狀況對現有的崗位和流程進行最佳化；第二步是進行崗位分析，形成崗位說明書。崗位說明書應該包含的內容有：該崗位在組織中的地位以及同其他崗位之間的工作關係，該崗位的職責、任務和工作目標，該崗位的工作環境、條件以及該崗位的入職要求等。為了使上述內容規範明了，崗位說明書一般以表格的形式表達；第三步是進行崗位評價，對各個崗位在組織中的作用、價值做出評價，為薪酬管理提供依據。崗位管理是整個企業管理的基礎，其工作質量的高低決定了管理效果的好壞，因此，從業者要充分重視這項基礎性工作，及早開展並不斷改革創新，使其趨於完善。
績效管理是人力資源管理中難度最大的一項工作。績效考核指標的制定非常複雜、繁瑣，即便是經驗豐富的老手也很難在短期之內制定出一套科學、合理且操作性很強的績效。績效考評指標體系建立後，考評中也難免出現人為誤差或系統誤差。因此，績效管理工作除了要設計一套科學、合理、操作性強的績效考評指標體系外，還需加強對考評人員的培訓，減少考評的誤差，做好考評結果的溝通，減少因考評引發的矛盾。最關鍵的是要運用好考評的結果，使其與獎懲掛鈎，與薪酬掛鈎，與企業計畫和戰略掛鈎，讓績效管理這一難度最大、耗時最長的工作，真正為企業發展提供動力。
薪酬管理西門子全球總部人事副總裁高斯說：“我們西門子這么大的公司能凝聚在一起，它的凝聚力主要有兩個原因，一是金錢，一是人力管理。”對企業而言，薪酬是企業的運營成本，成本不能超出員工創造的價值，否則企業就會虧損。企業如何進行薪酬管理，反應了決策者的價值觀，如能長期積澱，還會形成特定的企業文化。由此可見，薪酬管理關係到人力資源管理的成敗，難怪西門子公司會如此重視，從業者有必要在薪酬管理上多花精力、多動些腦筋。
人力資源管理中的3P，彼此緊密相關，構成一個整體。其中，崗位管理是人力資源管理的基礎，是做好績效管理和薪酬管理的前階性工作；績效管理是人力資源管理中的難點；薪酬管理是人力資源管理成敗的關鍵。
構建步驟
成就3P管理模式的三個步驟是：
① 以崗位分析為基礎工具，明確員工的崗位職責；
② 根據員工的崗位職責，設計出績效考核的指標、方案和工具；
③ 根據績效考核結果，設計工資福利乃至獎金髮放工具。
人力資源3P管理模式其實質是以崗位分析為起點，績效考核為中心，工資分配為結果，並以此為主線來展開和落實企業的人力資源管理活動。
